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摘要：企业核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。企业核心利益相关者共同治理模式的结构特征是股东、管理者和员工三者共同拥有企业的控制权，并分享企业剩余。从人力资本产权的角度来说，人力资本产权所有者拥有企业的控制权，可以调动员工的工作积极性，减少企业激励监督的成本；可以改善企业委托——代理关系中监督不足，信息不对称的问题，降低代理成本；提高企业的治理效率；可以缓解员工权益受损、劳资关系紧张。
关键词：核心利益相关者；共享控制权；人力资本产权
中图分类号：F270 文献标识码：A
The Theoretical Foundation of Core Stakeholders Sharing Control Rights
DENG Han-hui,LUO Yu-juan
(School of Public Administration,Mid-South University of Finance,Economy and Law,Wuhan 430073,China)
Abstract:
The core stakeholders are of core stakeholders, managers and employees. The character of core stakeholders' corporate governance is that shareholders, managers and employees own the enterprise controlling power and share enterprise surplus together.In the view of human resource, if the owners of human capitalown the controlling power of the company, it will bring aboutmany advantages such as arousing employee's enthusiasm, cutting down the cost of enterprise excitation and superintendenceimproving superintendence deficiency and information asymmetry problem of enterprise trust agency relationship, reducing cost of acting, improving enterprise governing efficienc, mitigating employee's rights and interests being damaged and employee-employer's tight relations, etc.
国内学者陈宏辉(2004)首先提出了核心利益相关者的概念：“在任何一个企业中，必然离不开股东、管理者和员工这三类人员，他们作为企业经营运作的直接参与者，其利害关系必然与企业紧密相关。无论如何，他们都应该被视作企业的核心利益相关者”。他在一项有关中国企业利益相关者分类的实证研究中，从利益相关者的主动性、利益相关者的重要性和利益相关者利益要求的紧急性三个维度上，根据400个有效样本，应用米切尔评分法对已界定出的十种有代表性的利益相关者进行了分类。陈宏辉根据三维分类结果认为，核心利益相关者至少在两个维度上得分在4分以下，包括股东、管理者、员工三类利益相关者，他们是企业不可或缺的群体，与企业具有紧密的利害关系，甚至可以直接左右企业的生存和发展。因此，界定的核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。
一、人力资本和人力资本产权
1983年斯蒂格利茨和弗里德曼在他们的论文中指出，股份公司并非“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理资本两种资本及其所有权的复杂合约，这一理论第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。
根据产权的定义，人力资本产权是人力资本所有者在市场上交易过程中拥有的所有权，即剩余索取权和剩余控制权，它是由人力资本的使用权、收益权和转让权等一组权利束组成，本质上是人与人之间的经济关系，是对人力资本不同主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范，其主要功能是帮助人力资本所有者与其他人进行交易的预期。人力资本产权化的实质是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。
在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着比非物质资本所有者更直接、更重要、更主动性和更本位性的角色，人力资本产权在现代公司制中也处于越来越重要的主权地位，因此企业人力资本产权问题变得更加重要、更加复杂、也更加具有战略意义。
二、国内外学者对于人力资本分享控制权的研究
在现代公司中，传统的由股东来充当监督者的条件改变了，公司的剩余权利也不应该再由股东独自享有了，人力资本便必然会分享企业的控制权，参加剩余利润的分配。
张维迎从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。魏杰通过对国内外研究和实践现状的深刻剖析指出，公司治理结构的改革应首先承认人力资本的存在，并赋予人力资本以股权，也就是将人力资本作为一种制度安排进入企业。周其仁（1996）认为：企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约。因此企业里人力资本与非人力资本一样享有产权，企业的所有者不应该只有非人力资本所有者。伯利-米恩斯，加尔雷斯和钱德勒等人论证了经理主导型的企业治理结构，把企业剩余索取权和剩余控制权配置给企业人力资本所有者，其理论根据是人力资本的产权特征和知识经济对人力资本的高度依赖性。实际上，20世纪60年代以后，在西方国家兴起并得到快速发展的由出资者、经营者和生产者共同分享企业控制权的分享制度，就是对人力资本分享控制权的明显例证。
因此，应把企业的物质资本所有者和人力资本所有者看作是公司治理的主体，他们共同拥有企业控制权并分享剩余，这也是Clarkson（1994）提出的自愿利益相关者（Voluntary Stakeholders）：在企业中主动进行物质资本或人力资本投资的个人或群体，他们自愿承担企业经营活动给自己带来的风险。
三、人力资本产权所有者共享控制权的原因
（一）从人力资本的产权特征角度
人力资本与其所有者的不可分离性决定了人力资本所有者必须是企业风险的无法逃避承担者，既然这种风险是无法逃避的，那么唯一的途径就是降低风险了，这就涉及到人力资本和非人力资本的流动性问题。笔者认为，相比之下，非人力资本更容易退出企业，规避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者不可分离，这些决定了人力资本不可能像非人力资本那样具有很强的流动性，也很难去逃避风险。
人力资本专用性随着社会分工的精细和企业社会化程度的加深也得到了强化，人力资本成为企业真正的“人质”，在企业中的投资往往具有不可收回的沉淀成本。人力资本所有者将其人力资本投入企业的时间越长，其人力资本的专用性和非流动性就越强，就会造成费茨罗和穆勒（Fitzroy F&D，Mueller，1984）模型中的“非流动性”，并且脱离了特定的企业环境，这种专用性的资产也就很难充分发挥其应有的作用，甚至可能会完全失去价值，难以再进入市场。杨瑞龙、周业安也指出，人力资本的专用性使得人力资本所有者在企业所有者谈判时拥有一定的垄断势力，人力资本所有者的垄断在一定程度上又影响了企业合约的完备性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得一定程度的所有权（杨瑞龙、周业安，1997）。
企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本以及人力资本之间的相互依赖性，这就必然要求企业强调团队精神，重视企业文化，从而形成共同的意愿。阿尔钦和德姆塞茨指出企业内人力资本的合作效率是“团队生产”，人力资本只有通过协作和发挥团队精神才能得到充分释放。另外，人力资本团队形成的有形和无形资产，只有在人力资本所有者都参加特定的团队后才能分享，离开这个团队就意味着丧失分享的机会。因为这些财产是所有成员的“共同贡献”，是他们共同努力的结果，这种集体产品是无法按个体作原子化区分的（Aoki，1984；Hart，1995；Blair，1995）。随着专用性人力资本存量的增加和质量的提高，知识和技术成为人力资本价值存量的“显示器”。人力资本作为一种私人信息开始强化，而作为一种公共信息开始凸现（牛德生，1999）。
由此可见，这些人力资本的产权特征，构成了人力资本所有者退出企业的障碍，使他们毫无怨言地留在企业里，从而不得不承担企业的风险以及埋没自己才能的风险。从这个方面来说，应当让人力资本所有者参与企业的治理，分享企业的一些控制权。
（二）从人力资本与企业绩效的关系角度
图1给出了从公司价值链和最终财务绩效角度分析各利益相关者群体的初始框架。从该模型中能够很系统很清楚地看到各利益相关者群体之间是如何相互作用和相互影响的，还可以得知：员工行为直接影响到顾客及其所接触到的其他利益相关者，而且员工生产率也直接关系到公司的成功。
企业与顾客、供应商等其他利益相关者达成的合作和支持都是与员工密不可分的，其实它们都源于企业员工和企业内部的合作伙伴，因而员工是其他所有利益相关者的出发点。Harris（1998）在对美国大公司首席执行官的调查中指出，3/4的CEO预言，在不久的将来，对组织而言，员工是比以前更挑剔的利益相关者。由此也说明了员工的价值正处于回升的阶段，员工的行为对企业的绩效起到了直接的影响。为了更好地提高企业的绩效，作为人力资本产权所有者的管理者和员工理应参与公司的治理，分享企业的控制权。
（三） 从核心利益相关者的相关利益关系角度
从表1中，可以得到：不同的利益相关者对相关利益的要求是不同的。股东向公司投入了物质资本，出于确保投资回报和规避风险的动因，股东最有动力和能力参与公司治理中去，对公司资产的利用情况进行监督。管理者具有社会地位、荣誉、权力以及事业成就感等多维度的追求，他们为了实现上述的追求，必然会积极参与公司治理中去，也会要求公司赋予其一定的所有权。而对公司进行了人力资本投资的员工，有权利要求回报，并有权利对公司实施监督，他们追求较高的收入水平和就业安全。从主观愿望上来看，他们同管理者一样，有足够的动力参与公司治理，同时要求分享企业的控制权，才能保证自身的相关利益得到实现。因此，作为人力资本产权所有者的管理者和员工，都会积极参与公司治理，分享企业的控制权。
（四）从企业治理效率角度
由于非人力资本都是同质的，是没有差别的，而人力资本才是具有异质性的，所以人力资本才是企业价值创造的源泉，人力资本所有者也是价值的创造者。既然人力资本是价值创造之源，而且人力资本产权又具有很强的可塑性，那么对人力资本所有者的激励在现代公司治理中就显得极其重要。如何激发人力资本的潜能则就成为公司治理效率提高的关键。杨瑞龙和周业安提出利益相关者合作逻辑下的共同治理模式，以通过各产权平等地参与决策相互监督以提高治理结构的效率。
让人力资本产权的所有者参与公司治理，分享企业控制权，就可以给他们以刺激、鼓励他们去监督自己的同事，通过相互施加压力来减少他们在工作中的偷懒行为，从而有助于解决道德风险问题，并进而改善企业的生产力；并且还可以调动人力资本所有者的积极性，充分发挥人力资本的弹性，增加他们的主人翁意识。因此也就减少了对人力资本所有者激励和监督的成本，降低了交易成本，实现了企业治理效率提高的目标。
四、核心利益相关者共享控制权
（一）可以减少监督成本
现代企业理论认为，公司制企业的有限责任原则、资本的证券化形式以及契约不完备的性质，决定了物质资本所有者常常会在资本市场上扮演“投机者”的角色，仅仅本着赚钱的目的而与企业缔约，可能只关心资本投入的利润回报和证券市场上股票差价所隐含的套利机会，对投入资本企业的经营并不十分在意。而对企业经营的风险，他们既可以在事前以分散投资、组合证券等方式加以防范或化解，也可以于事后在证券市场上采取“用脚投票”的方式一走了之，并不是想办法怎样挽救危机中的企业。
而作为企业的经营者和员工由于没有大量的非人力资本，只能死心塌地把自己的专用性人力资本投向所供职的企业，一方面期待自己的劳动创造价值，使企业发展，另一方面保住饭碗，不被炒，他们有较强的危机感。另外，这些人力资本所有者的工作、收入、生活甚至养老等都与企业的生存和发展息息相关，他们的利益受企业影响最大。
因此人力资本所有者比物质资本所有者实际上承担了更大的企业风险；当职工参与公司治理时，他们会比股东更关注并追求企业的长远发展，工作积极性会更高，从而减少了他们在工作中的偷懒行为和企业激励监督的成本。
（二）可以降低代理成本
如果经营者同股东的效用函数不冲突，那么经营者掌握控制权并不会损害股东的利益，但是，经营者同股东的目标函数常常是冲突的。除了货币收入，经营者往往还追求在职非金钱消费，而股东则追求公司资本市场价值最大化。当经营者不拥有公司股权或只有部分股权时，经营者自己不承担非金钱消费造成的成本或只承担部分成本。因此，经营者有积极性利用自己的控制权为自己争取更多的在职消费，这在客观上损害了股东的利益。这就产生了所谓的代理成本问题。
降低代理成本的途径有以下三条思路：一是从筹资角度来降低代理成本；二是从经营管理者报酬入手来降低代理成本；三是改进企业治理结构来降低代理成本。人力资本所有者分享企业的控制权，参与公司治理，可以利用职工在企业内部可直接观察经理人行为的优势，改善企业委托-代理关系中的监督不足，信息不对称的问题，从而可以降低代理成本。
（三）可以提高企业治理效率
从利益相关者的角度看，劳动与资本是一种竞争伙伴的关系。劳动者参与治理不仅有利于自身权益的实现，而且有助于解决传统公司治理中的委托-代理问题，降低代理成本，从而更大程度上实现股东的利益。传统公司治理要解决的一个根本问题是：如何设计一套好的激励约束机制，以使公司经营的受托者即公司经理人员更好地为股东利益最大化服务。但由于信息的不对称及委托代理契约的不完备性，现实中很容易出现企业经营的“内部人控制”，即经理人员因拥有信息优势且不易被外部股东监督，经常会出现机会主义行为进而损害股东利益。若让职工参与治理，则有助于解决这一问题。因为职工处于企业内部，分布在不同的岗位，拥有大量的内部信息，且很容易观察经理人员的行为，所谓“群众的眼睛是雪亮的”就是这个道理。
因此，职工参与治理，能较好地改善企业治理中的信息不对称和对经理人员监督不力的问题，抑制内部人对企业的过度控制，更好地实现股东资产包括国有资产的保值增值。从这个意义上讲，股东与职工是处于同一战线的合作伙伴，对企业的“共治”能实现“共赢”。
（四）可以缓解目前我国职工权益受损，劳资关系紧张等问题
管理者和员工参与企业治理还是解决目前我国职工权益受损、劳资关系紧张等问题的重要途径，也是构建和谐社会之微观经济基础的重要举措。近年来，由于我国在有关立法及制度安排上因循了英美等国的一些传统做法，主要是以货币或实物出资作为确定企业所有权归属的依据，比较强调对出资人权益的保护，实践中出现了相当多的企业，包括国有企业、但特别是私营企业职工权益受损的问题，例如随意延长工人劳动时间、有意压低或拖欠工人工资、工作环境恶劣、缺少工伤保护等，这些使得劳资冲突日益加剧，在一些企业甚至酿成刑事案件。因此，如何协调、缓和劳资双方权益关系成为当前我国构建和谐社会的一项重要课题。
从劳动关系的角度加以调节是必要的，但同时又是远远不够的。它至多只能保证员工人身不受歧视，权益能得到外来的保护，但它并没有否定股东本位，没有根本改变员工在企业中的从属地位。只有从调整企业财产权利关系的角度规定员工有权参与企业的内部治理，才能从根本上改变企业员工被人管理、被人保护的弱势地位，使员工的角色从单纯的劳动者上升为同时是企业的治理者，使劳资双方在权利平等的基础上形成真正的协作关系，这样才能真正奠定和谐社会的微观经济基础。
参考文献：
[1] 周其仁. 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）.
[2] 杨瑞龙，周业安.一个关于所有权安排的规范性分析框架及其理论含义 [J].经济研究，1997（1）.
[3] 吕永红，葛玉辉.人力资本产权所有者应成为公司治理的核心主体[J].企业经济，2005（4）.
[4] 兰玉杰.人力资本、治理结构与企业所有权安排的研究[J].财贸研究，2004（2）.
[5] 刘苹苹.基于人力资本的公司治理结构研究[J].东北师大报（哲学社会科学版），2005（2）.
[6] 刘少波.控制权收益悖论与超控制权收益——对大股东侵害小股东利益的一个新的理论解释[J].经济研究，2007（2）.
[7] 陈红.公司控制权市场国内研究综述[J].经济学动态.2005（6）.
[8] 祝红梅.公司控制权市场的经济功能探讨[J].经济学动态.2005（6）.
（责任编辑：吕洪英）
关键词：核心利益相关者；共享控制权；人力资本产权
中图分类号：F270 文献标识码：A
The Theoretical Foundation of Core Stakeholders Sharing Control Rights
DENG Han-hui,LUO Yu-juan
(School of Public Administration,Mid-South University of Finance,Economy and Law,Wuhan 430073,China)
Abstract:
The core stakeholders are of core stakeholders, managers and employees. The character of core stakeholders' corporate governance is that shareholders, managers and employees own the enterprise controlling power and share enterprise surplus together.In the view of human resource, if the owners of human capitalown the controlling power of the company, it will bring aboutmany advantages such as arousing employee's enthusiasm, cutting down the cost of enterprise excitation and superintendenceimproving superintendence deficiency and information asymmetry problem of enterprise trust agency relationship, reducing cost of acting, improving enterprise governing efficienc, mitigating employee's rights and interests being damaged and employee-employer's tight relations, etc.
国内学者陈宏辉(2004)首先提出了核心利益相关者的概念：“在任何一个企业中，必然离不开股东、管理者和员工这三类人员，他们作为企业经营运作的直接参与者，其利害关系必然与企业紧密相关。无论如何，他们都应该被视作企业的核心利益相关者”。他在一项有关中国企业利益相关者分类的实证研究中，从利益相关者的主动性、利益相关者的重要性和利益相关者利益要求的紧急性三个维度上，根据400个有效样本，应用米切尔评分法对已界定出的十种有代表性的利益相关者进行了分类。陈宏辉根据三维分类结果认为，核心利益相关者至少在两个维度上得分在4分以下，包括股东、管理者、员工三类利益相关者，他们是企业不可或缺的群体，与企业具有紧密的利害关系，甚至可以直接左右企业的生存和发展。因此，界定的核心利益相关者的基本构成应该是股东、管理者和员工三类利益相关者。
一、人力资本和人力资本产权
1983年斯蒂格利茨和弗里德曼在他们的论文中指出，股份公司并非“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理资本两种资本及其所有权的复杂合约，这一理论第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。
根据产权的定义，人力资本产权是人力资本所有者在市场上交易过程中拥有的所有权，即剩余索取权和剩余控制权，它是由人力资本的使用权、收益权和转让权等一组权利束组成，本质上是人与人之间的经济关系，是对人力资本不同主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范，其主要功能是帮助人力资本所有者与其他人进行交易的预期。人力资本产权化的实质是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。
在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着比非物质资本所有者更直接、更重要、更主动性和更本位性的角色，人力资本产权在现代公司制中也处于越来越重要的主权地位，因此企业人力资本产权问题变得更加重要、更加复杂、也更加具有战略意义。
二、国内外学者对于人力资本分享控制权的研究
在现代公司中，传统的由股东来充当监督者的条件改变了，公司的剩余权利也不应该再由股东独自享有了，人力资本便必然会分享企业的控制权，参加剩余利润的分配。
张维迎从企业产权角度来理解，认为人力资本产权决定人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。魏杰通过对国内外研究和实践现状的深刻剖析指出，公司治理结构的改革应首先承认人力资本的存在，并赋予人力资本以股权，也就是将人力资本作为一种制度安排进入企业。周其仁（1996）认为：企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约。因此企业里人力资本与非人力资本一样享有产权，企业的所有者不应该只有非人力资本所有者。伯利-米恩斯，加尔雷斯和钱德勒等人论证了经理主导型的企业治理结构，把企业剩余索取权和剩余控制权配置给企业人力资本所有者，其理论根据是人力资本的产权特征和知识经济对人力资本的高度依赖性。实际上，20世纪60年代以后，在西方国家兴起并得到快速发展的由出资者、经营者和生产者共同分享企业控制权的分享制度，就是对人力资本分享控制权的明显例证。
因此，应把企业的物质资本所有者和人力资本所有者看作是公司治理的主体，他们共同拥有企业控制权并分享剩余，这也是Clarkson（1994）提出的自愿利益相关者（Voluntary Stakeholders）：在企业中主动进行物质资本或人力资本投资的个人或群体，他们自愿承担企业经营活动给自己带来的风险。
三、人力资本产权所有者共享控制权的原因
（一）从人力资本的产权特征角度
人力资本与其所有者的不可分离性决定了人力资本所有者必须是企业风险的无法逃避承担者，既然这种风险是无法逃避的，那么唯一的途径就是降低风险了，这就涉及到人力资本和非人力资本的流动性问题。笔者认为，相比之下，非人力资本更容易退出企业，规避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者不可分离，这些决定了人力资本不可能像非人力资本那样具有很强的流动性，也很难去逃避风险。
人力资本专用性随着社会分工的精细和企业社会化程度的加深也得到了强化，人力资本成为企业真正的“人质”，在企业中的投资往往具有不可收回的沉淀成本。人力资本所有者将其人力资本投入企业的时间越长，其人力资本的专用性和非流动性就越强，就会造成费茨罗和穆勒（Fitzroy F&D，Mueller，1984）模型中的“非流动性”，并且脱离了特定的企业环境，这种专用性的资产也就很难充分发挥其应有的作用，甚至可能会完全失去价值，难以再进入市场。杨瑞龙、周业安也指出，人力资本的专用性使得人力资本所有者在企业所有者谈判时拥有一定的垄断势力，人力资本所有者的垄断在一定程度上又影响了企业合约的完备性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得一定程度的所有权（杨瑞龙、周业安，1997）。
企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本以及人力资本之间的相互依赖性，这就必然要求企业强调团队精神，重视企业文化，从而形成共同的意愿。阿尔钦和德姆塞茨指出企业内人力资本的合作效率是“团队生产”，人力资本只有通过协作和发挥团队精神才能得到充分释放。另外，人力资本团队形成的有形和无形资产，只有在人力资本所有者都参加特定的团队后才能分享，离开这个团队就意味着丧失分享的机会。因为这些财产是所有成员的“共同贡献”，是他们共同努力的结果，这种集体产品是无法按个体作原子化区分的（Aoki，1984；Hart，1995；Blair，1995）。随着专用性人力资本存量的增加和质量的提高，知识和技术成为人力资本价值存量的“显示器”。人力资本作为一种私人信息开始强化，而作为一种公共信息开始凸现（牛德生，1999）。
由此可见，这些人力资本的产权特征，构成了人力资本所有者退出企业的障碍，使他们毫无怨言地留在企业里，从而不得不承担企业的风险以及埋没自己才能的风险。从这个方面来说，应当让人力资本所有者参与企业的治理，分享企业的一些控制权。
（二）从人力资本与企业绩效的关系角度
图1给出了从公司价值链和最终财务绩效角度分析各利益相关者群体的初始框架。从该模型中能够很系统很清楚地看到各利益相关者群体之间是如何相互作用和相互影响的，还可以得知：员工行为直接影响到顾客及其所接触到的其他利益相关者，而且员工生产率也直接关系到公司的成功。
企业与顾客、供应商等其他利益相关者达成的合作和支持都是与员工密不可分的，其实它们都源于企业员工和企业内部的合作伙伴，因而员工是其他所有利益相关者的出发点。Harris（1998）在对美国大公司首席执行官的调查中指出，3/4的CEO预言，在不久的将来，对组织而言，员工是比以前更挑剔的利益相关者。由此也说明了员工的价值正处于回升的阶段，员工的行为对企业的绩效起到了直接的影响。为了更好地提高企业的绩效，作为人力资本产权所有者的管理者和员工理应参与公司的治理，分享企业的控制权。
（三） 从核心利益相关者的相关利益关系角度
从表1中，可以得到：不同的利益相关者对相关利益的要求是不同的。股东向公司投入了物质资本，出于确保投资回报和规避风险的动因，股东最有动力和能力参与公司治理中去，对公司资产的利用情况进行监督。管理者具有社会地位、荣誉、权力以及事业成就感等多维度的追求，他们为了实现上述的追求，必然会积极参与公司治理中去，也会要求公司赋予其一定的所有权。而对公司进行了人力资本投资的员工，有权利要求回报，并有权利对公司实施监督，他们追求较高的收入水平和就业安全。从主观愿望上来看，他们同管理者一样，有足够的动力参与公司治理，同时要求分享企业的控制权，才能保证自身的相关利益得到实现。因此，作为人力资本产权所有者的管理者和员工，都会积极参与公司治理，分享企业的控制权。
（四）从企业治理效率角度
由于非人力资本都是同质的，是没有差别的，而人力资本才是具有异质性的，所以人力资本才是企业价值创造的源泉，人力资本所有者也是价值的创造者。既然人力资本是价值创造之源，而且人力资本产权又具有很强的可塑性，那么对人力资本所有者的激励在现代公司治理中就显得极其重要。如何激发人力资本的潜能则就成为公司治理效率提高的关键。杨瑞龙和周业安提出利益相关者合作逻辑下的共同治理模式，以通过各产权平等地参与决策相互监督以提高治理结构的效率。
让人力资本产权的所有者参与公司治理，分享企业控制权，就可以给他们以刺激、鼓励他们去监督自己的同事，通过相互施加压力来减少他们在工作中的偷懒行为，从而有助于解决道德风险问题，并进而改善企业的生产力；并且还可以调动人力资本所有者的积极性，充分发挥人力资本的弹性，增加他们的主人翁意识。因此也就减少了对人力资本所有者激励和监督的成本，降低了交易成本，实现了企业治理效率提高的目标。
四、核心利益相关者共享控制权
（一）可以减少监督成本
现代企业理论认为，公司制企业的有限责任原则、资本的证券化形式以及契约不完备的性质，决定了物质资本所有者常常会在资本市场上扮演“投机者”的角色，仅仅本着赚钱的目的而与企业缔约，可能只关心资本投入的利润回报和证券市场上股票差价所隐含的套利机会，对投入资本企业的经营并不十分在意。而对企业经营的风险，他们既可以在事前以分散投资、组合证券等方式加以防范或化解，也可以于事后在证券市场上采取“用脚投票”的方式一走了之，并不是想办法怎样挽救危机中的企业。
而作为企业的经营者和员工由于没有大量的非人力资本，只能死心塌地把自己的专用性人力资本投向所供职的企业，一方面期待自己的劳动创造价值，使企业发展，另一方面保住饭碗，不被炒，他们有较强的危机感。另外，这些人力资本所有者的工作、收入、生活甚至养老等都与企业的生存和发展息息相关，他们的利益受企业影响最大。
因此人力资本所有者比物质资本所有者实际上承担了更大的企业风险；当职工参与公司治理时，他们会比股东更关注并追求企业的长远发展，工作积极性会更高，从而减少了他们在工作中的偷懒行为和企业激励监督的成本。
（二）可以降低代理成本
如果经营者同股东的效用函数不冲突，那么经营者掌握控制权并不会损害股东的利益，但是，经营者同股东的目标函数常常是冲突的。除了货币收入，经营者往往还追求在职非金钱消费，而股东则追求公司资本市场价值最大化。当经营者不拥有公司股权或只有部分股权时，经营者自己不承担非金钱消费造成的成本或只承担部分成本。因此，经营者有积极性利用自己的控制权为自己争取更多的在职消费，这在客观上损害了股东的利益。这就产生了所谓的代理成本问题。
降低代理成本的途径有以下三条思路：一是从筹资角度来降低代理成本；二是从经营管理者报酬入手来降低代理成本；三是改进企业治理结构来降低代理成本。人力资本所有者分享企业的控制权，参与公司治理，可以利用职工在企业内部可直接观察经理人行为的优势，改善企业委托-代理关系中的监督不足，信息不对称的问题，从而可以降低代理成本。
（三）可以提高企业治理效率
从利益相关者的角度看，劳动与资本是一种竞争伙伴的关系。劳动者参与治理不仅有利于自身权益的实现，而且有助于解决传统公司治理中的委托-代理问题，降低代理成本，从而更大程度上实现股东的利益。传统公司治理要解决的一个根本问题是：如何设计一套好的激励约束机制，以使公司经营的受托者即公司经理人员更好地为股东利益最大化服务。但由于信息的不对称及委托代理契约的不完备性，现实中很容易出现企业经营的“内部人控制”，即经理人员因拥有信息优势且不易被外部股东监督，经常会出现机会主义行为进而损害股东利益。若让职工参与治理，则有助于解决这一问题。因为职工处于企业内部，分布在不同的岗位，拥有大量的内部信息，且很容易观察经理人员的行为，所谓“群众的眼睛是雪亮的”就是这个道理。
因此，职工参与治理，能较好地改善企业治理中的信息不对称和对经理人员监督不力的问题，抑制内部人对企业的过度控制，更好地实现股东资产包括国有资产的保值增值。从这个意义上讲，股东与职工是处于同一战线的合作伙伴，对企业的“共治”能实现“共赢”。
（四）可以缓解目前我国职工权益受损，劳资关系紧张等问题
管理者和员工参与企业治理还是解决目前我国职工权益受损、劳资关系紧张等问题的重要途径，也是构建和谐社会之微观经济基础的重要举措。近年来，由于我国在有关立法及制度安排上因循了英美等国的一些传统做法，主要是以货币或实物出资作为确定企业所有权归属的依据，比较强调对出资人权益的保护，实践中出现了相当多的企业，包括国有企业、但特别是私营企业职工权益受损的问题，例如随意延长工人劳动时间、有意压低或拖欠工人工资、工作环境恶劣、缺少工伤保护等，这些使得劳资冲突日益加剧，在一些企业甚至酿成刑事案件。因此，如何协调、缓和劳资双方权益关系成为当前我国构建和谐社会的一项重要课题。
从劳动关系的角度加以调节是必要的，但同时又是远远不够的。它至多只能保证员工人身不受歧视，权益能得到外来的保护，但它并没有否定股东本位，没有根本改变员工在企业中的从属地位。只有从调整企业财产权利关系的角度规定员工有权参与企业的内部治理，才能从根本上改变企业员工被人管理、被人保护的弱势地位，使员工的角色从单纯的劳动者上升为同时是企业的治理者，使劳资双方在权利平等的基础上形成真正的协作关系，这样才能真正奠定和谐社会的微观经济基础。
参考文献：
[1] 周其仁. 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996（6）.
[2] 杨瑞龙，周业安.一个关于所有权安排的规范性分析框架及其理论含义 [J].经济研究，1997（1）.
[3] 吕永红，葛玉辉.人力资本产权所有者应成为公司治理的核心主体[J].企业经济，2005（4）.
[4] 兰玉杰.人力资本、治理结构与企业所有权安排的研究[J].财贸研究，2004（2）.
[5] 刘苹苹.基于人力资本的公司治理结构研究[J].东北师大报（哲学社会科学版），2005（2）.
[6] 刘少波.控制权收益悖论与超控制权收益——对大股东侵害小股东利益的一个新的理论解释[J].经济研究，2007（2）.
[7] 陈红.公司控制权市场国内研究综述[J].经济学动态.2005（6）.
[8] 祝红梅.公司控制权市场的经济功能探讨[J].经济学动态.2005（6）.
（责任编辑：吕洪英）