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【摘 要】劳务派遣制度是2008年劳动合同法确定的新的用工形式，目前国内一些高等院校为了满足人员不足也在运用这一用工形式，但这一制度在国内尚属起步阶段，难免存在不足。本文通过个案研究，发现其中问题，并提出高等院校完善劳务派遣制度的对策。
【关键词】高等院校；劳务派遣；建议
劳务派遣是《劳动合同法》规定的一种用工形式，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者安排到用工单位（被派遣单位）的一种用工方式。随着高校人事制度和分配制度的不断深化，高等院校日益增长的用人需求和主管部门下达的编制指标数缩减的矛盾越来越突出，使得不少高校开始加大劳务派遣用工力度，以解决人员短缺的状况。虽然劳务派遣人员与用工单位不直接存在法律上的劳动关系，但随着这部分人员数量的增加，如何加以管理便成了一个重要问题。本文意图以一个案研究当前高等院校劳务派遣用工问题，以期“管窥一斑”。
S学院是一所地方全日制普通高等院校，办学规模相对较小。目前劳务派遣员工48人，虽派遣用工规模不大，但就一个体量较小的高校而言，对其研究仍有一定代表性。
一、S校劳务派遣员工现状及特点
（一）劳务派遣员工现状
目前该校的劳务派遣员工主要分布在后勤、图书馆、实验室和各教学单位的管理部门，按照岗位划分可分为工勤岗、管理岗和专业技术岗，其中，专业技术岗位人员占62.5%，管理岗位人员占10.4%，工勤岗位人员占27.1%。从年龄结构上看，平均年龄为35.8岁，其中40岁以下青年人员占72.9%，41～50岁人员占10.4%，50岁以上人员占16.7%。从学历结构上看，在所派遣员工中，具有大专及以下学历的占27.1%，具有本科学历的占29.2%，具有研究生学历的占43.8%。
（二）劳务派遣员工的特点
1.用工岗位形式多样。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”，S校劳务派遣员工主要分布在图书馆、教学实验室、二级教学单位以及后勤等部门，其中绝大多数人员都是处于比较重要的岗位上，这些人具备较强的专业技能，已经打破劳动合同法规定的“临时性、辅助性或替代性”的岗位界限，这种实践表明，高等院校劳务派遣用工的范围在实践中已经突破现有的法律规定，这在在很大程度上是为了满足现实自身发展需要。这也从一个侧面说明，当前高等院校实行劳务派遣人员数量增加很重要的一个原因是解决岗位编制不足的问题。
2.人员学历层次较高。
从S校劳务派遣员工的学历结构可以看出，具有高中及以下学历的人员所占比例较小，大多数派遣员工具备本科及以上学历，这一比例达73%，其中具备研究生学历的人员占43.8%，那些学历层次较低或者无学历人员多在后勤等不是特别重要的岗位上。这表明S校劳务派遣员工的学历层次比较高，特别是那些在专业技术岗和一般管理岗的员工普遍接受过国民系列高等教育，具备良好的业务素质和专业技能，他们的能力和学识水平并不比编制内正式员工低。
3.年龄结构趋于年轻化。
从年龄情况上看，S校劳务派遣员工除部分工勤岗位员工以外，多为40岁以下青年人，占全部人员的72.9%，年龄结构趋于年轻化，他们有着充沛的精力和良好的身体条件，能够较好的完成所在岗位的工作。当然，劳务派遣人员年龄年轻化，这在一定程度反映出近年来大学生就业压力逐渐加大。事实证明，这些员工在相应的工作岗位上基本能做到勤恳尽职，的确在一定程度上弥补了编制不足带来的人员短缺问题。
二、实践中存在的问题
（一）管理经验欠缺
《劳动合同法》确立劳务派遣制度至今，还不到十年的时间，在实践中也产生了诸多问题。由于该制度的设立可以在一定程度上为用工单位减少不必要的劳动纠纷，降低用人成本，使劳动关系更加灵活，因而受到众多用人单位的追捧。而当前国内高校劳务派遣制度的实践还处于起步和探索阶段，在实践中明显经验不足并且失范，如何更好的规范这一用人制度，成为高等院校的重要课题。
（二）派遣人员存在心理失衡
由于劳务派遣人员并非用工单位正式编制内员工，是否具有“编制”成为劳务派遣人员心理失衡的最大症结。在学校内部，这些人员与编制内正式教职工都不可避免的产生工作上的交往，而在实践中，“劳务派遣员工在福利待遇、同工同酬、权利和尊严、培训和发展的机会等方面与普通劳动合同员工差异明显，导致其心理契约严重受损，”[1]心理契约受损最直接的心理反应是“歧视感”和“不公平感”。
（三）职业生涯受到约束
高等院校属于公益性事业单位，“编制”成为事业单位区别于企业单位的重要关键词。在事业单位工作，编制的有无在一般人看来是极其重要的。劳务派遣人员，并未与高校建立直接的劳动关系，然而高校目前的职称晋升、干部任免等事关职业发展和个人前途的重大事项，在政策上都明确要求在编在岗，也就把那些编外人员排除在外。因而，劳务派遣人员如果不能跳槽或进编的话，其职业发展必然受到限制。如果高校不能给这部分人员创造良好的发展空间，势必会导致这部分人员稳定性差，流动性强，给管理造成不便。
三、完善劳务派遣制度的几点建议
（一）规范制度，把好进口关
虽然劳务派遣员工并非高校的正式教职员工，但由于这部分人员数量逐渐增多，必然关乎着学院相关各项工作的进行，因此在人员的选拔上完全按照有关法律规范的要求，委托劳务派遣公司实行公开招聘，在网上发布招聘公告，并对招聘的原则、程序和有关条件做出明确的要求。在招考过程中应该充分贯彻公开、公平、公正原则，在具体人才的选择上充分考虑岗位需要，做到宁缺勿滥，严格把好劳务派遣员工的进口关。
（二）营造良好环境，彰显人文关怀
为了稳定劳务派遣员工，高校应该积极为他们营造良好的环境，充分显现人文关怀。这就需要完善一系列措施和办法。第一，严格按照国家有关法规政策为劳务派遣员工缴纳社会保险和住房公积金，解除其后顾之忧；第二，根据岗位类别、学历层次、工作年限等因素确定派遣员工的工资待遇，并根据其工作表现予以适当浮动和奖励，以激励他们更好的投入到工作中去；第三，支持劳务派遣员工加入学院工会，积极鼓励他们参加学院组织的各种文体活动，对于党员同志，要求他们参加到党组织中的各项活动中，让他们切实感受到学院对他们的关怀和肯定。总之，应该努力促进这部分人员内心的平衡，促使他们更加安心的工作 。
（三）人性化管理，支持个人诉求
劳务派遣员工更为关注个人前途和职业发展问题，为了满足这些员工的正常诉求和进步的希望，学校不会妨碍或组织这些人的发展，允许他们参加其他单位或社会组织的招聘考试以谋取更好的职业。对于那些素质好、学历层次较高的员工，允许他们参加事业单位公开招聘考试，通过公平竞争成为正式在编职工；对于那些达到职称晋升条件的人员学院积极配合其参加有关机构组织的职称评审，学校也努力为这部分人探索符合他们实际情况的专业技术职务评审模式，为他们争取更多的机会；促进稳定，减少流动。这一系列措施充分体现了学院在劳务派遣员工管理上的人性化特征。
总之，作为高等院校应该努力为劳务派遣员工创造兼容并包，相互尊重的和谐氛围，使他们深切感受到学校的关爱，让他们能适当张扬个性，积极发挥自己的才华，在工作中实现自己的价值。
参考文獻：
[1]邓力源、唐代盛等.劳务派遣员工心理契约特征及其政策含义[J].中国劳动，2015（10）：62-68.
作者简介：吴广（1970-），天津武清人，天津美术学院人事处处长，主要从事高等教育管理研究。
【关键词】高等院校；劳务派遣；建议
劳务派遣是《劳动合同法》规定的一种用工形式，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者安排到用工单位（被派遣单位）的一种用工方式。随着高校人事制度和分配制度的不断深化，高等院校日益增长的用人需求和主管部门下达的编制指标数缩减的矛盾越来越突出，使得不少高校开始加大劳务派遣用工力度，以解决人员短缺的状况。虽然劳务派遣人员与用工单位不直接存在法律上的劳动关系，但随着这部分人员数量的增加，如何加以管理便成了一个重要问题。本文意图以一个案研究当前高等院校劳务派遣用工问题，以期“管窥一斑”。
S学院是一所地方全日制普通高等院校，办学规模相对较小。目前劳务派遣员工48人，虽派遣用工规模不大，但就一个体量较小的高校而言，对其研究仍有一定代表性。
一、S校劳务派遣员工现状及特点
（一）劳务派遣员工现状
目前该校的劳务派遣员工主要分布在后勤、图书馆、实验室和各教学单位的管理部门，按照岗位划分可分为工勤岗、管理岗和专业技术岗，其中，专业技术岗位人员占62.5%，管理岗位人员占10.4%，工勤岗位人员占27.1%。从年龄结构上看，平均年龄为35.8岁，其中40岁以下青年人员占72.9%，41～50岁人员占10.4%，50岁以上人员占16.7%。从学历结构上看，在所派遣员工中，具有大专及以下学历的占27.1%，具有本科学历的占29.2%，具有研究生学历的占43.8%。
（二）劳务派遣员工的特点
1.用工岗位形式多样。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”，S校劳务派遣员工主要分布在图书馆、教学实验室、二级教学单位以及后勤等部门，其中绝大多数人员都是处于比较重要的岗位上，这些人具备较强的专业技能，已经打破劳动合同法规定的“临时性、辅助性或替代性”的岗位界限，这种实践表明，高等院校劳务派遣用工的范围在实践中已经突破现有的法律规定，这在在很大程度上是为了满足现实自身发展需要。这也从一个侧面说明，当前高等院校实行劳务派遣人员数量增加很重要的一个原因是解决岗位编制不足的问题。
2.人员学历层次较高。
从S校劳务派遣员工的学历结构可以看出，具有高中及以下学历的人员所占比例较小，大多数派遣员工具备本科及以上学历，这一比例达73%，其中具备研究生学历的人员占43.8%，那些学历层次较低或者无学历人员多在后勤等不是特别重要的岗位上。这表明S校劳务派遣员工的学历层次比较高，特别是那些在专业技术岗和一般管理岗的员工普遍接受过国民系列高等教育，具备良好的业务素质和专业技能，他们的能力和学识水平并不比编制内正式员工低。
3.年龄结构趋于年轻化。
从年龄情况上看，S校劳务派遣员工除部分工勤岗位员工以外，多为40岁以下青年人，占全部人员的72.9%，年龄结构趋于年轻化，他们有着充沛的精力和良好的身体条件，能够较好的完成所在岗位的工作。当然，劳务派遣人员年龄年轻化，这在一定程度反映出近年来大学生就业压力逐渐加大。事实证明，这些员工在相应的工作岗位上基本能做到勤恳尽职，的确在一定程度上弥补了编制不足带来的人员短缺问题。
二、实践中存在的问题
（一）管理经验欠缺
《劳动合同法》确立劳务派遣制度至今，还不到十年的时间，在实践中也产生了诸多问题。由于该制度的设立可以在一定程度上为用工单位减少不必要的劳动纠纷，降低用人成本，使劳动关系更加灵活，因而受到众多用人单位的追捧。而当前国内高校劳务派遣制度的实践还处于起步和探索阶段，在实践中明显经验不足并且失范，如何更好的规范这一用人制度，成为高等院校的重要课题。
（二）派遣人员存在心理失衡
由于劳务派遣人员并非用工单位正式编制内员工，是否具有“编制”成为劳务派遣人员心理失衡的最大症结。在学校内部，这些人员与编制内正式教职工都不可避免的产生工作上的交往，而在实践中，“劳务派遣员工在福利待遇、同工同酬、权利和尊严、培训和发展的机会等方面与普通劳动合同员工差异明显，导致其心理契约严重受损，”[1]心理契约受损最直接的心理反应是“歧视感”和“不公平感”。
（三）职业生涯受到约束
高等院校属于公益性事业单位，“编制”成为事业单位区别于企业单位的重要关键词。在事业单位工作，编制的有无在一般人看来是极其重要的。劳务派遣人员，并未与高校建立直接的劳动关系，然而高校目前的职称晋升、干部任免等事关职业发展和个人前途的重大事项，在政策上都明确要求在编在岗，也就把那些编外人员排除在外。因而，劳务派遣人员如果不能跳槽或进编的话，其职业发展必然受到限制。如果高校不能给这部分人员创造良好的发展空间，势必会导致这部分人员稳定性差，流动性强，给管理造成不便。
三、完善劳务派遣制度的几点建议
（一）规范制度，把好进口关
虽然劳务派遣员工并非高校的正式教职员工，但由于这部分人员数量逐渐增多，必然关乎着学院相关各项工作的进行，因此在人员的选拔上完全按照有关法律规范的要求，委托劳务派遣公司实行公开招聘，在网上发布招聘公告，并对招聘的原则、程序和有关条件做出明确的要求。在招考过程中应该充分贯彻公开、公平、公正原则，在具体人才的选择上充分考虑岗位需要，做到宁缺勿滥，严格把好劳务派遣员工的进口关。
（二）营造良好环境，彰显人文关怀
为了稳定劳务派遣员工，高校应该积极为他们营造良好的环境，充分显现人文关怀。这就需要完善一系列措施和办法。第一，严格按照国家有关法规政策为劳务派遣员工缴纳社会保险和住房公积金，解除其后顾之忧；第二，根据岗位类别、学历层次、工作年限等因素确定派遣员工的工资待遇，并根据其工作表现予以适当浮动和奖励，以激励他们更好的投入到工作中去；第三，支持劳务派遣员工加入学院工会，积极鼓励他们参加学院组织的各种文体活动，对于党员同志，要求他们参加到党组织中的各项活动中，让他们切实感受到学院对他们的关怀和肯定。总之，应该努力促进这部分人员内心的平衡，促使他们更加安心的工作 。
（三）人性化管理，支持个人诉求
劳务派遣员工更为关注个人前途和职业发展问题，为了满足这些员工的正常诉求和进步的希望，学校不会妨碍或组织这些人的发展，允许他们参加其他单位或社会组织的招聘考试以谋取更好的职业。对于那些素质好、学历层次较高的员工，允许他们参加事业单位公开招聘考试，通过公平竞争成为正式在编职工；对于那些达到职称晋升条件的人员学院积极配合其参加有关机构组织的职称评审，学校也努力为这部分人探索符合他们实际情况的专业技术职务评审模式，为他们争取更多的机会；促进稳定，减少流动。这一系列措施充分体现了学院在劳务派遣员工管理上的人性化特征。
总之，作为高等院校应该努力为劳务派遣员工创造兼容并包，相互尊重的和谐氛围，使他们深切感受到学校的关爱，让他们能适当张扬个性，积极发挥自己的才华，在工作中实现自己的价值。
参考文獻：
[1]邓力源、唐代盛等.劳务派遣员工心理契约特征及其政策含义[J].中国劳动，2015（10）：62-68.
作者简介：吴广（1970-），天津武清人，天津美术学院人事处处长，主要从事高等教育管理研究。