论文部分内容阅读
摘 要：振兴东北老工业基地，就是要振兴东北的工业企业。要振兴东北三省的企业，最重要的就是人才问题、人的观念更新问题。如何解决这些问题？本文分析了东北三省企业在对待“人才”方面所出现的问题，同时也针对这些问题提出了相应的解决建议及措施。
关键词：人才；观念更新；人才需求战略
东北三省在中国的经济建设及经济发展过程中做出过巨大的贡献，这已经是不争的事实。曾经的共和国的长子现在遇到了发展中不能不面对的难题了。不奇怪，世界在一体化，经济在全球化，人员在国际化。这些“化”其实都在体现着中国乃至世界的变化。问题的关键在于，适应这些“化”，应该从“人才”现代化开始。
一、东北三省企业在“人才”方面存在的问题
1、人才的招与留问题
如果从辽宁省高校近三十年的大学毕业生的就业情况而言，留在东北三省企业中的毕业生人数的确是越来越多了。但是，这仅仅是一个静态的时点数据，如是动态的时期数据呢？很多企业是年年招聘，年年又有前一年刚招聘来的大学生已跳巢了。东北三省的国有企业、上市公司在规模在管理层次上都是很上“档次”的。问题就是企业年年招聘大学毕业生，为这些异地的学生解决了当地的户口，为这些刚刚毕业的大学生缴纳了最初的“经验或经历”成本。但是，这些学生在该企业或机构做了几年之后，就会纷纷跳巢。有些单位的高管甚至痛心地说，整个当地的这个行业的企业几乎家家都有曾经是我们企业招聘来的大学生，都是些“成手”之后就跳走了。问题是：为什么？这些企业什么地方出了问题？为什么就是留不住自己所需要的人才？
2、企业缺乏人才需求的动态战略
许多企业对于企业需要什么样的人才、需要多少，对这人才的持续安排等缺乏整体的战略规划。有时候是急需，但招聘之后却不知道怎样培养、怎样使用，没有详尽的计划与安排。主要表现在以下几个方面：一是没有职业生涯设计。大学生到企业之后，能干些什么，干到什么程度，若干年之后的职位能做到什么程度，包括薪酬待遇升迁等等诸多问题，不是大学生不知道就是很多企业的人力资源主管也不知道，也许董事长、总经理也是不知道。在前途一片渺茫的情况下，不走已是不可能的事情了。二是企业没有后续培训这一说。已经流行很多年的一句话是，21世纪老板给予员工的最大福利就是培训。惠普公司前首席知识官高建华先生写过一本书《笑着离开惠普》。高建华先生写道：“一个企业如果经营得好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以健康；而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作”。那么，企业有没有一个能够让大学生留下来在企业扎根的企业文化呢？三是企业如何选人的问题。企业界都会说这样的话，选人如同选钻石；优秀的职工是企业最大的资产。既然员工是企业最大的资产，那么企业最大的资产在流失时，企业又该采取什么措施？第四个问题是致命的：制度，一切均应来自制度或是体制。企业在招聘及培养、提升大学生能力方面又有哪些制度呢？企业用人留人的机制如何？五是没有科学合理的绩效评估方法。让员工明白自己的岗位职责是管理者的首要工作，根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。我们企业人力资源部的领导们是否完成了自己的“天职”？
3、重视外地高校轻视本地高校的毕业生
就目前辽宁省高校、企业的实际情况而言，辽宁省省内的学校基本上是可以支持或支撑东北三省区域经济发展及经济建设的。总的来讲，我们省内的高校将大专的学校算进来共有100多所。有在全国都是响当当的东北财经大学；有东北三省唯一的外国语大学大连外国语学院；有全国重点大学、“211工程”、“985工程”集一身的大连理工大学、大连海事大学、东北大学；有既是辽宁省的重点大学也是国家“211工程”的省综合性大学的辽宁大学；有在轨道经济方面在全国闻名的大连交通大学；辽宁师范大学、沈阳工业大学、大连工业大学、沈阳建筑大学等等。也就是说，在学科、专业不是很特殊的情况下，我们辽宁的大专院校的学生是足以满足企业及区域经济需要的。但是，有些企业就是愿意招聘外地的学校外地的学生，我们没有任何歧视外地院校外地人的意思，问题是如果从满足需要的角度来说，是否应该优先从省内解决呢。好不容易从外地招来了，人家“成手”之后就打道回府了企业不是还得再招吗？如果各个方面的条件都相同的情况下，是否可以优先招聘本地本土的大学毕业生？这样也会为企业节约相应的相关成本。
4、观念陈旧、缺乏员工后续培训
这些年我们学习了不少西方管理理论与管理实务，也学会了这句话：员工是企业最大的资产。的确，在员工能够给企业带来现金流量或是经济利益的情况下，企业员工的确是企业最大的资产。但是，在一些情况下，员工并不能够给企业带来现金流量或是经济利益，这个时候，员工很可能是负债而不是资产。怎样用人、怎样留人的确是门学问。在经济不景气的现在，企业更需要转变观念。企业用的人，未必一定是企业的正式职工，也未必一定有过该专业的实际经验。有些时候，经验也许未必是件好事，因为要看在什么时候在什么样的企业中获得的这样的经验。都是正式员工，企业人力资本的成本不大吗？都是曾经有过工作经验的，在工作中已熟视无睹了，还能创新吗？都是正式的员工，在经济景气的时候可以，如果经济不景气又该如何？都要曾有过经验的，又如何使有了一定习惯的员工适应本企业的企业文化？如何让员工有其应有的忠诚度？专业的确重要，但大学期间更重要的是一种学习的能力、知识的转化能力、适应外部环境的能力、对问题立即反应的能力。“学历”不等于“学力”；“文字”不等于“知识”、“能力”。企业的后续培训也是相当重要的一个问题，企业重视过吗？有多少大学生到了企业之后就再也没有后续培训过。
二、东北三省企业方面解决问题应采取的对策
1、解决人才“留住”与扎根问题
企业如何招进来、留得住大学生，这是一个很重要的问题。这就要求企业制定人才需求战略以及人才培养相关的规划，明确企业到底需要什么样的人才、需要人才的专业水平、需要人才的基本素质。惠普公司的创始人之一的比尔·休利特在回答如何对待竞争激烈、员工流失的问题时曾说过这样的话：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常现象。我的愿望是让每一个离开惠普的员工说惠普好”。正是因为这样，才有了惠普公司前首席知识官高建华的三进三出惠普，高建华才能够写出《笑着离开惠普》这样的书。要留得住人才，就要有留得住人才的机制与管理体系；就要有留得住人才的企业文化；就要有得有留得住人才的制度；就得有得有留得住人才的合理薪酬与专业培训；就得有留得住人才的人性化管理；就得有得有留得住人才的平台与工作。这一切需要企业大量的、耐心的、细致的工作，需要持续性的保障。因此，企业不应马马虎虎的招一个就招一个，走一个就走一个。这样的企业机制与机制下，企业也不可能做大做强，也不可能基业长青，更不可能创新发展。比尔·盖茨就说过，如果拿掉了微软前20名工程师，微软公司就什么也不是了。只有微软的管理方式、重视人才的程度才会成就今天的微软。大家在学习微软的时候，千万不要忘记，微软在世界500强中有三个指标是世界第一这就是：人力资源、财务预算、企业管理。因此，企业需要认真研究自己的用人政策与用人制度，公正、公平、公开地为每一个人才提供在企业留下来、发展、提升的空间。
2、更新观念与员工培训
纵观世界著名的企业而且能够进入世界财富排名500强的企业，没有一家企业是不重视教育、培训的，没有一家企业没有自己的培训基地或是企业内训大学的。“GE”公司的克劳顿村培训中心，闻名于全世界，“GE”的员工、高级管理者的培训就是在那里完成的。LG公司的培训中心，在其规模、环境布局、硬件设施上都远远好于我国的大多数高校……基于东北三省工业企业的现状，具体问题具体解决。一些企业现在还有自己的技校，学校、教师、教室以及现成的教学设备……企业与高校可以统一协商，资源共享，在辽宁省范围内建立“大师资”队伍，在某些企业挂牌，为相关的企业建立教育、培训中心，由“批发”式上课、培训，变为“零售”、“点菜”式上课、培训。相关企业均需要的人才培训可以相对集中，确实解决企业需要解决的问题，并为企业减少人力资本成本的投入。毕竟“员工脑袋就是资产”的观念已被广大的企业家所接受。
企业员工的培训与后续教育跟上了，学习的知识多了，人的视野就开阔了，观念也就自然而然地改变了。观念滞后，可能是我们东北三省企业最要命的一个问题。日本人有一句话：见多才能识广。只有重视学习，重视培训才知道人才有多重要。看看现在跨国公司、进入世界五百强的企业的CEO、CFO，看看这些人的学历所毕业的学校我们就会明白许多。
3、只要是人才就要给予充分重视
企业应该重视人才，而不应在乎这个人才的来源，英雄不问出处。我们辽宁本地大学的教学质量相当可观。全国高校大重组那波中只有辽宁的大学是重组最少的，学校也都是些有一定历史的老牌学校，每个学校都有着深厚的文化底蕴。外地大学也许是因为地域、距离，的确产生美了。因为不是很了解也就有了很多很神秘的地方。其实，地方大学的学生有着外地学生许多不具备的优势：工作中有了什么问题，可以直接回到学校找老师找答案；工作中的问题还可以到兄弟学校走一圈就能得到解决；涉及综合性的问题，地方性大学什么专业、学科没有啊，找几个学校的教师诊断咨询一下不就全结了嘛。因此，企业应给与本地大学生相同分量的重视，这样就解决了企业一定每年不惜血本奔波于省外只招外地高校毕业生了。同时，企业在招聘人才的同时，应该积极培养自己的人才。也就是“几条腿”同时走路。一是从外地、本地的大学中招聘、大专生、本科生、研究生甚至是博士生，这样的“引智”过程比较短也比较好用比较可心毕竟是百里挑一的。二是与相关大学建立长期合作关系，类似企业内部大学的形式，定期上课、定期内训、头脑风暴，同时将培训与科研联系起来，在企业科研与产品创新上做些文章，这样也是一个很有针对性的方法。三是培训、代培自己的员工，形成自己的人才库存。
4、在经济景气与不景气中都应节约人才成本
企业应该明确自己的定位、企业处于的发展阶段、企业对各种人才的需求状况。只有这样，企业才能正确对待自己、招聘、使用适合自己的员工。企业处于的大环境比较好的情况下，可能多出一两个人，也没什么大不了的，就是多支付了人力资本的成本而已。但是，现在是整个大环境小环境都不景气，相关的人才成本就成了企业的一个问题。就是在正常、经济景气的时候，企业也应该正确解决企业的用人问题。因为企业的财务目标就是实现盈利、实现利润最大化。将昨天的成本成为明天的利润的方法之一就是用好人用对人。企业的许多工作，可以找刚毕业的大学生来做，一是给这些学生一个认识企业、了解企业、有些工作经验的机会；二是企业也能解决相关成本，用一定“水准”的人员多做一定“水准”的工作。人尽其才，物尽其用，“适合”是最佳的状态也是最佳的成本控制，发挥每个人应该发挥的作用。在经济不景气的时候，尤其是应该节约成本，降低支出。看看肯德基，看看“德勤”、“安永”这样世界级的企业，在相关程序标准化之后，人才的使用就是一个很简单的问题了。如同一个著名职业经理人所言，企业就像一个庞大的机器，无论什么位置，换个人就像换机器零件，找个型号合适的就行了。
5、制定正确的人才需求战略
管理就是管人。人力资源战略是企业战略的一个组成部分。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略。人力资源管理的基本功能包括：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。人力资源规划是将企业战略与目标转化为人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。任何成功的企业或组织都是十分珍惜和爱护人力资源的。但是，现在我们东北三省有多少个企业真正做到了上述的内容所要求的内容？要做好上述工作，除了与企业内部的相关因素有关，企业还应该借助于社会提供的人力资源信息，真正预测企业到底有多少人员需求；清查和记录内部人力资源情况；确定企业招聘需要、相关规划与协调。企业做到这些，企业的人力资源，企业的人力管理也只能说是完成了一部分。其次，企业都希望自己的员工能够做到“五星级”标准的工作，那么企业必须为员工提供“五星级”标准的工作环境，让员工知道什么叫“五星级”的标准，五星级与其他星级的区别。这个环境的建设，应该是由企业高管负责的。再是，企业需要提供合理的薪酬与专业的培训。人才流动是正常现象，企业要想留住优秀的员工，既要给员工提供良好的工作环进，也要关心员工的成长，提供有利于竞争的专业培训。同时，企业要正视“利益驱动”，人力资源是必须用“钱”买的，只有出价合理“卖”方才能接受，双方才会成交。培训员工既是企业的义务，是对员工负责任的体现，也是赢得员工忠诚的重要手段。企业的培训体系越健全。员工的忠诚度也越高。员工培训不是成本是投资，只有通过培训，才能使员工成为“职业运动员”。一个企业的战略规划的实施，还需要有标准化的流程和工具，这些标准流程与工具必须是员工熟知的而且能够掌握的。这也需要企业高管对员工进行培训与沟通，自上而下，自下而上，才能真正实现公司的战略目标。
参考文献：
［1］振兴东北的八大瓶颈与六大希望刘晓林 观察与思考2004.2
［2］东北振兴遭遇人才“死穴”：本地难留，外地难引 中国青年报 2004.2.24
［3］振兴东北老工业基地，要适应新形势走出新路子温家宝 新华社 2003.8
［4］《2008年普通高校招生简章》辽宁省高中等教育招生考试委员会办公室编 2008 4
［4］大连日报 大连新商报等
本论文为辽宁省教育厅人文社会科学研究资助项目“辽宁省高等教育与东北老工业基地振兴对策研究”。项目号20060101
（作者通讯地址：大连交通大学管理学院 辽宁大连 116028）
关键词：人才；观念更新；人才需求战略
东北三省在中国的经济建设及经济发展过程中做出过巨大的贡献，这已经是不争的事实。曾经的共和国的长子现在遇到了发展中不能不面对的难题了。不奇怪，世界在一体化，经济在全球化，人员在国际化。这些“化”其实都在体现着中国乃至世界的变化。问题的关键在于，适应这些“化”，应该从“人才”现代化开始。
一、东北三省企业在“人才”方面存在的问题
1、人才的招与留问题
如果从辽宁省高校近三十年的大学毕业生的就业情况而言，留在东北三省企业中的毕业生人数的确是越来越多了。但是，这仅仅是一个静态的时点数据，如是动态的时期数据呢？很多企业是年年招聘，年年又有前一年刚招聘来的大学生已跳巢了。东北三省的国有企业、上市公司在规模在管理层次上都是很上“档次”的。问题就是企业年年招聘大学毕业生，为这些异地的学生解决了当地的户口，为这些刚刚毕业的大学生缴纳了最初的“经验或经历”成本。但是，这些学生在该企业或机构做了几年之后，就会纷纷跳巢。有些单位的高管甚至痛心地说，整个当地的这个行业的企业几乎家家都有曾经是我们企业招聘来的大学生，都是些“成手”之后就跳走了。问题是：为什么？这些企业什么地方出了问题？为什么就是留不住自己所需要的人才？
2、企业缺乏人才需求的动态战略
许多企业对于企业需要什么样的人才、需要多少，对这人才的持续安排等缺乏整体的战略规划。有时候是急需，但招聘之后却不知道怎样培养、怎样使用，没有详尽的计划与安排。主要表现在以下几个方面：一是没有职业生涯设计。大学生到企业之后，能干些什么，干到什么程度，若干年之后的职位能做到什么程度，包括薪酬待遇升迁等等诸多问题，不是大学生不知道就是很多企业的人力资源主管也不知道，也许董事长、总经理也是不知道。在前途一片渺茫的情况下，不走已是不可能的事情了。二是企业没有后续培训这一说。已经流行很多年的一句话是，21世纪老板给予员工的最大福利就是培训。惠普公司前首席知识官高建华先生写过一本书《笑着离开惠普》。高建华先生写道：“一个企业如果经营得好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以健康；而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作”。那么，企业有没有一个能够让大学生留下来在企业扎根的企业文化呢？三是企业如何选人的问题。企业界都会说这样的话，选人如同选钻石；优秀的职工是企业最大的资产。既然员工是企业最大的资产，那么企业最大的资产在流失时，企业又该采取什么措施？第四个问题是致命的：制度，一切均应来自制度或是体制。企业在招聘及培养、提升大学生能力方面又有哪些制度呢？企业用人留人的机制如何？五是没有科学合理的绩效评估方法。让员工明白自己的岗位职责是管理者的首要工作，根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。我们企业人力资源部的领导们是否完成了自己的“天职”？
3、重视外地高校轻视本地高校的毕业生
就目前辽宁省高校、企业的实际情况而言，辽宁省省内的学校基本上是可以支持或支撑东北三省区域经济发展及经济建设的。总的来讲，我们省内的高校将大专的学校算进来共有100多所。有在全国都是响当当的东北财经大学；有东北三省唯一的外国语大学大连外国语学院；有全国重点大学、“211工程”、“985工程”集一身的大连理工大学、大连海事大学、东北大学；有既是辽宁省的重点大学也是国家“211工程”的省综合性大学的辽宁大学；有在轨道经济方面在全国闻名的大连交通大学；辽宁师范大学、沈阳工业大学、大连工业大学、沈阳建筑大学等等。也就是说，在学科、专业不是很特殊的情况下，我们辽宁的大专院校的学生是足以满足企业及区域经济需要的。但是，有些企业就是愿意招聘外地的学校外地的学生，我们没有任何歧视外地院校外地人的意思，问题是如果从满足需要的角度来说，是否应该优先从省内解决呢。好不容易从外地招来了，人家“成手”之后就打道回府了企业不是还得再招吗？如果各个方面的条件都相同的情况下，是否可以优先招聘本地本土的大学毕业生？这样也会为企业节约相应的相关成本。
4、观念陈旧、缺乏员工后续培训
这些年我们学习了不少西方管理理论与管理实务，也学会了这句话：员工是企业最大的资产。的确，在员工能够给企业带来现金流量或是经济利益的情况下，企业员工的确是企业最大的资产。但是，在一些情况下，员工并不能够给企业带来现金流量或是经济利益，这个时候，员工很可能是负债而不是资产。怎样用人、怎样留人的确是门学问。在经济不景气的现在，企业更需要转变观念。企业用的人，未必一定是企业的正式职工，也未必一定有过该专业的实际经验。有些时候，经验也许未必是件好事，因为要看在什么时候在什么样的企业中获得的这样的经验。都是正式员工，企业人力资本的成本不大吗？都是曾经有过工作经验的，在工作中已熟视无睹了，还能创新吗？都是正式的员工，在经济景气的时候可以，如果经济不景气又该如何？都要曾有过经验的，又如何使有了一定习惯的员工适应本企业的企业文化？如何让员工有其应有的忠诚度？专业的确重要，但大学期间更重要的是一种学习的能力、知识的转化能力、适应外部环境的能力、对问题立即反应的能力。“学历”不等于“学力”；“文字”不等于“知识”、“能力”。企业的后续培训也是相当重要的一个问题，企业重视过吗？有多少大学生到了企业之后就再也没有后续培训过。
二、东北三省企业方面解决问题应采取的对策
1、解决人才“留住”与扎根问题
企业如何招进来、留得住大学生，这是一个很重要的问题。这就要求企业制定人才需求战略以及人才培养相关的规划，明确企业到底需要什么样的人才、需要人才的专业水平、需要人才的基本素质。惠普公司的创始人之一的比尔·休利特在回答如何对待竞争激烈、员工流失的问题时曾说过这样的话：“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常现象。我的愿望是让每一个离开惠普的员工说惠普好”。正是因为这样，才有了惠普公司前首席知识官高建华的三进三出惠普，高建华才能够写出《笑着离开惠普》这样的书。要留得住人才，就要有留得住人才的机制与管理体系；就要有留得住人才的企业文化；就要有得有留得住人才的制度；就得有得有留得住人才的合理薪酬与专业培训；就得有留得住人才的人性化管理；就得有得有留得住人才的平台与工作。这一切需要企业大量的、耐心的、细致的工作，需要持续性的保障。因此，企业不应马马虎虎的招一个就招一个，走一个就走一个。这样的企业机制与机制下，企业也不可能做大做强，也不可能基业长青，更不可能创新发展。比尔·盖茨就说过，如果拿掉了微软前20名工程师，微软公司就什么也不是了。只有微软的管理方式、重视人才的程度才会成就今天的微软。大家在学习微软的时候，千万不要忘记，微软在世界500强中有三个指标是世界第一这就是：人力资源、财务预算、企业管理。因此，企业需要认真研究自己的用人政策与用人制度，公正、公平、公开地为每一个人才提供在企业留下来、发展、提升的空间。
2、更新观念与员工培训
纵观世界著名的企业而且能够进入世界财富排名500强的企业，没有一家企业是不重视教育、培训的，没有一家企业没有自己的培训基地或是企业内训大学的。“GE”公司的克劳顿村培训中心，闻名于全世界，“GE”的员工、高级管理者的培训就是在那里完成的。LG公司的培训中心，在其规模、环境布局、硬件设施上都远远好于我国的大多数高校……基于东北三省工业企业的现状，具体问题具体解决。一些企业现在还有自己的技校，学校、教师、教室以及现成的教学设备……企业与高校可以统一协商，资源共享，在辽宁省范围内建立“大师资”队伍，在某些企业挂牌，为相关的企业建立教育、培训中心，由“批发”式上课、培训，变为“零售”、“点菜”式上课、培训。相关企业均需要的人才培训可以相对集中，确实解决企业需要解决的问题，并为企业减少人力资本成本的投入。毕竟“员工脑袋就是资产”的观念已被广大的企业家所接受。
企业员工的培训与后续教育跟上了，学习的知识多了，人的视野就开阔了，观念也就自然而然地改变了。观念滞后，可能是我们东北三省企业最要命的一个问题。日本人有一句话：见多才能识广。只有重视学习，重视培训才知道人才有多重要。看看现在跨国公司、进入世界五百强的企业的CEO、CFO，看看这些人的学历所毕业的学校我们就会明白许多。
3、只要是人才就要给予充分重视
企业应该重视人才，而不应在乎这个人才的来源，英雄不问出处。我们辽宁本地大学的教学质量相当可观。全国高校大重组那波中只有辽宁的大学是重组最少的，学校也都是些有一定历史的老牌学校，每个学校都有着深厚的文化底蕴。外地大学也许是因为地域、距离，的确产生美了。因为不是很了解也就有了很多很神秘的地方。其实，地方大学的学生有着外地学生许多不具备的优势：工作中有了什么问题，可以直接回到学校找老师找答案；工作中的问题还可以到兄弟学校走一圈就能得到解决；涉及综合性的问题，地方性大学什么专业、学科没有啊，找几个学校的教师诊断咨询一下不就全结了嘛。因此，企业应给与本地大学生相同分量的重视，这样就解决了企业一定每年不惜血本奔波于省外只招外地高校毕业生了。同时，企业在招聘人才的同时，应该积极培养自己的人才。也就是“几条腿”同时走路。一是从外地、本地的大学中招聘、大专生、本科生、研究生甚至是博士生，这样的“引智”过程比较短也比较好用比较可心毕竟是百里挑一的。二是与相关大学建立长期合作关系，类似企业内部大学的形式，定期上课、定期内训、头脑风暴，同时将培训与科研联系起来，在企业科研与产品创新上做些文章，这样也是一个很有针对性的方法。三是培训、代培自己的员工，形成自己的人才库存。
4、在经济景气与不景气中都应节约人才成本
企业应该明确自己的定位、企业处于的发展阶段、企业对各种人才的需求状况。只有这样，企业才能正确对待自己、招聘、使用适合自己的员工。企业处于的大环境比较好的情况下，可能多出一两个人，也没什么大不了的，就是多支付了人力资本的成本而已。但是，现在是整个大环境小环境都不景气，相关的人才成本就成了企业的一个问题。就是在正常、经济景气的时候，企业也应该正确解决企业的用人问题。因为企业的财务目标就是实现盈利、实现利润最大化。将昨天的成本成为明天的利润的方法之一就是用好人用对人。企业的许多工作，可以找刚毕业的大学生来做，一是给这些学生一个认识企业、了解企业、有些工作经验的机会；二是企业也能解决相关成本，用一定“水准”的人员多做一定“水准”的工作。人尽其才，物尽其用，“适合”是最佳的状态也是最佳的成本控制，发挥每个人应该发挥的作用。在经济不景气的时候，尤其是应该节约成本，降低支出。看看肯德基，看看“德勤”、“安永”这样世界级的企业，在相关程序标准化之后，人才的使用就是一个很简单的问题了。如同一个著名职业经理人所言，企业就像一个庞大的机器，无论什么位置，换个人就像换机器零件，找个型号合适的就行了。
5、制定正确的人才需求战略
管理就是管人。人力资源战略是企业战略的一个组成部分。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略。人力资源管理的基本功能包括：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。人力资源规划是将企业战略与目标转化为人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。任何成功的企业或组织都是十分珍惜和爱护人力资源的。但是，现在我们东北三省有多少个企业真正做到了上述的内容所要求的内容？要做好上述工作，除了与企业内部的相关因素有关，企业还应该借助于社会提供的人力资源信息，真正预测企业到底有多少人员需求；清查和记录内部人力资源情况；确定企业招聘需要、相关规划与协调。企业做到这些，企业的人力资源，企业的人力管理也只能说是完成了一部分。其次，企业都希望自己的员工能够做到“五星级”标准的工作，那么企业必须为员工提供“五星级”标准的工作环境，让员工知道什么叫“五星级”的标准，五星级与其他星级的区别。这个环境的建设，应该是由企业高管负责的。再是，企业需要提供合理的薪酬与专业的培训。人才流动是正常现象，企业要想留住优秀的员工，既要给员工提供良好的工作环进，也要关心员工的成长，提供有利于竞争的专业培训。同时，企业要正视“利益驱动”，人力资源是必须用“钱”买的，只有出价合理“卖”方才能接受，双方才会成交。培训员工既是企业的义务，是对员工负责任的体现，也是赢得员工忠诚的重要手段。企业的培训体系越健全。员工的忠诚度也越高。员工培训不是成本是投资，只有通过培训，才能使员工成为“职业运动员”。一个企业的战略规划的实施，还需要有标准化的流程和工具，这些标准流程与工具必须是员工熟知的而且能够掌握的。这也需要企业高管对员工进行培训与沟通，自上而下，自下而上，才能真正实现公司的战略目标。
参考文献：
［1］振兴东北的八大瓶颈与六大希望刘晓林 观察与思考2004.2
［2］东北振兴遭遇人才“死穴”：本地难留，外地难引 中国青年报 2004.2.24
［3］振兴东北老工业基地，要适应新形势走出新路子温家宝 新华社 2003.8
［4］《2008年普通高校招生简章》辽宁省高中等教育招生考试委员会办公室编 2008 4
［4］大连日报 大连新商报等
本论文为辽宁省教育厅人文社会科学研究资助项目“辽宁省高等教育与东北老工业基地振兴对策研究”。项目号20060101
（作者通讯地址：大连交通大学管理学院 辽宁大连 116028）