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一个学校的发展取决于多种因素，和谐人际关系所能激发的教师主人翁的激情，应该是当下校长积极思考的问题。把握好现代管理语境下校长对人际关系的处置方式，对促进校园和谐氛围的建设有着十分重要的意义。
复杂的事务怪圈弱化了学校人际关系
说起张校长，他真是一个大忙人。用教职工的话来说，张校长整日云来雾去的，可谓神龙见首不见尾。在大家眼里，张校长总有开不完的会，省里、市里、县里，他的圈子可谓没有边界。其实张校长也有自己的难处。在一次全校教职工例会上，他大吐苦水：“学校发展全靠人事关系，许多经费如果不是我上上下下奔跑是很难弄到的。有些同志说我一天到晚醉醺醺的，其实，谁想喝这口酒？不喝不行啊！”
张校长在大会上如此刻画自己是有原委的。因为张校长在会山宴海里泡多了，自然引起一些教职工的不满和非议，也必然与教职工的关系隔膜起来。也难怪，大家平日在校园里很难见到校长的身影，有事情找校长处理，不是开会，就是接待去了，而留守在家的副校长很多时候做不了主。这样，问题越积越多，常常得不到及时解决，教职工自然和校长生疏起来。时间一长，难免产生一些怨言，觉得校长不把手下放在心上，整天只在外面跑“外交”，走上层路线。更要命的是，由于张校长经常不在家，学校正常工作失去了主心骨，许多事情压在那里不能及时解决，致使教学管理工作疲塌、松垮，教职工人心涣散，学校的凝聚力受到严重的削弱。一些心怀不满的教职工更是添油加醋，说校长是在外面“跑官”，捞油水。这使得张校长和教职工的关系处于离心离德的边际。
分析：可以肯定地说，张校长的“遭际”绝非个别现象，其处境是与他的生存背景密不可分的。一方面，他必须和上级搞好关系，因为许多政策虽然看起来光明得很，但在实际运作过程中，却不得不面对人为的阻塞和干扰。比如一些经费，如果单纯靠冠冕堂皇的计划落实，不去主动争取，只一味坐等，恐怕很难兑现。这样一来，校长必须要在复杂的“关系”中周旋。另一方面，学校作为一个实体存在，必然要接受来自各方面的检查或是迎接评比活动。而那些来检查的人都是学校得罪不起的各路“菩萨”。特别是时下一些异化的评比活动，组织者往往拉大旗作虎皮，容不得你不参加。这样，校长就要在这个庞大而复杂的圈子里疲于奔命，穷于应付，久而久之，自然和教职工疏远起来。张校长这种“外光内糙”的人际关系，确实隐含着许多无奈和不得已的成分。
但是一所学校的发展重心，理应在于“内涵”的和谐发展上，而校长与教职工和谐融洽的人际关系是学校内涵发展的核心要件。作为校长，首先必须明确这里面的利害权重。就张校长而言，如果一味地发展“外向型”关系，而忽略与广大教职工发展息息相关的人际关系，势必削弱与教职工应有的“利害”关系，埋下涣散的隐患。张校长在大会上的“朴素”解释，不但不能化解职工的怨气，还会进一步加剧他与教职工之间的不信任。就张校长应对各种复杂的事务而言，应该制定一些比较明确的应对策略。比如对需要应对的“关系户”一一加以研究，形成一个切实可行的处置预案，不妨让分管的副校长或二级机构管理人员分担一些权责。这样既可以让自己分身出来，增加与教职工沟通的机会，同时也可以锻炼几个应对复杂事务的公关能手。这样就使校长在内外关系处置中找到了一个平衡点，也算是一个内外兼顾的策略。
灰暗的潜规则腐蚀了学校人际关系
王校长，一位有着十多年中学校长经历和经验的校长。他有一句颇为同行称道的名言：“校长，就是要平衡学校各种复杂的人际和利益关系。”在王校长眼里，“利益”是远远高于“人际关系”的。于是他把学校利益的分配作为调谐人际关系的筹码。如果这种利益分配建立在公平合理的机制之上，倒也罢了，问题是王校长是一个很会玩心术的人，特别注重“圈子”的作用。他认为要在学校维护自己的威权，就必须有一批忠于自己的“铁杆子”。一些善于投机钻营的职工看中这一点，开始频频和王校长套近乎。如果仅仅因为一点“套近乎”就中圈套，那就太小看王校长了。
在王校长看来，自己的施政主张得以顺利实施，得靠一批永远忠于自己的“嫡系”，而这些嫡系最重要的，是能在任何时候都听命于自己。而且他很清楚，作为领导，总会有一些“对立面”。对付这些“对立面”，不可以真刀真枪地对着干，得有一批干练的“打手”。这样，王校长出“里子”，打手们出“面子”，里应外合，就没有什么“敌人”打不败了。于是，他开始在一些要害部门安插自己的人，平时有什么好处尽量让这些人沾光。久而久之，这些人便气味相投，抱成一团，成了王校长执政的“敢死队”。比如在一次学校分房的纠纷中，一些人对王校长的决策大为不满，某次聚会时，王校长的一名“打手”就将那带头“闹事”的以及公然与校长对着干的职工“教训”了一顿。这时，王校长却主动出击，大力安抚几位“政敌”，软硬兼施，最后终于平息了这场冲突。而那名“打手”因为表现出色，不久后居然得到了一个很好的职位。个别职工郁闷不过，也只能被迫要求调离。王校长假意劝阻一番，便顺势一纸调令，将他们“打发”走了。
分析：王校长这样“恶毒”的做法，也许只属于个案。但是透过这个案例，我们可以看到一个不争的事实，就是学校的利益分配的确是众多校长所面临的一个非常棘手的难题。因为利益分配在很大程度上主宰了学校人际关系的形态，稍有不慎，就会给教职工之间平和的人际关系带来负面影响。作为一校之长，要把一碗水完全端平是不现实的。但是在学校各种利益的博弈之中，校长心中必须有一杆比较公正的秤。
王校长看到了利益在学校复杂人际关系中的巨大作用，遗憾的是，他把手中的这张王牌用到了歪点子上，把利益的分配作为维护自己权威的利器。他以利益收买一批骨干分子，然后借骨干打手来维护自己的权威，以压服那些跟自己“过不去”的职工。这种做法看起来很凑效，实际上，王校长忽略了一点，那就是靠权术来维护“统治”必然招致利益分配不公，而分配不公又必然导致学校人际关系的扭曲。当这种潜规则成为学校人际关系发展的主宰时，人与人之间必然潜伏着诸多裂痕，弥漫着怨愤，充斥着不平。最终，校长与教职工之间，教职工与教职工之间势必离心离德。 官本位思想扰乱了学校人际关系
尽管学校是以传播知识与培养人才为己任的一方静土，但是作为一个单位存在，其管理体制也带有鲜明的行政化色彩。而行政的维系主要靠职位的级别大小来确立。因此，刘校长上任伊始，就对往届的中层干部进行了一番“清洗”与“换血”。先是调离一批，后是“流放”一批。这样腾出位子，便任命了一批自己认为靠得住的能力强的干部。闹腾了好一阵子，学校的面貌果然“焕然一新”，特别是新上任的中层干部，更是感激校长的知遇与栽培，工作起来格外卖力。刘校长见自己这一招很灵验，便把如此提拔任命干部作为刺激与调动教职工工作积极性的一张王牌，平时大会小会也无意中流露出这种意识。于是，一但某某受到刘校长点名表扬，大家就预感到一顶新的官帽即将诞生。但是职位毕竟有限呀。怎么办？刘校长开始在人事编制之外寻求“计划外”指标，并美其名曰“特设岗位”。于是学校出现了“卫生处主任”“环境办主任”“财务科主任”等新奇职位，到后来，每个学科除原先定的一个教研组长外，又特设了“音乐室主任”“计算机中心主任”“学生部主任”等五花八门的职位。当然，因为这些职位大小都是一顶官帽，相应地也就应该享受一定的职位津贴。这样做的后果是，职位越来越多，官帽子一大堆，但办事效率却越来越低。一是相关职位之间职责界限不清，导致许多事情相互牵扯，扯皮现象层出不穷；二是不少人获取的官位并不与其能力相称，只是为应对校长的一时之需。
这样，许多原本简单的事情处理起来颇费周折。更为严重的是，刘校长这种滥设职位滥发官帽的做法，使得一些职工不安心于本职工作，学校兴起一股投机取巧和善于钻营之风，一些人千方百计为获取一官半职而煞费苦心，一旦“帽子”到手，便逐渐怠惰起来。到最后，一些人为博取一官半职拼命钻营，甚至不惜走外围或上层路线。而一些职工平日里也为了获取某些职位，彼此之间矛盾重重，弄得刘校长很是无奈，闹腾的结果与他的初衷相去甚远。
分析：不能否认刘校长这种做法的初始动机，毕竟，职位的升迁是调动职工工作热情和积极性的一项重要举措。问题是刘校长人为地拔高了这种“刺激”手段，把封官晋职作为刺激职工工作积极性的重要法宝，人为地制造了教职工获取职位的“野心”，导致出现一些人拼命“跑官”的奇怪现象。学校工作的开展固然需要相应的职位来支撑，但是任何事情都有个度，否则必然造成人与人之间关系的动荡与紧张，不利于构建和谐的校园人际关系。
（作者单位：安徽舒城师范学校）
责任编辑 邹韵文
复杂的事务怪圈弱化了学校人际关系
说起张校长，他真是一个大忙人。用教职工的话来说，张校长整日云来雾去的，可谓神龙见首不见尾。在大家眼里，张校长总有开不完的会，省里、市里、县里，他的圈子可谓没有边界。其实张校长也有自己的难处。在一次全校教职工例会上，他大吐苦水：“学校发展全靠人事关系，许多经费如果不是我上上下下奔跑是很难弄到的。有些同志说我一天到晚醉醺醺的，其实，谁想喝这口酒？不喝不行啊！”
张校长在大会上如此刻画自己是有原委的。因为张校长在会山宴海里泡多了，自然引起一些教职工的不满和非议，也必然与教职工的关系隔膜起来。也难怪，大家平日在校园里很难见到校长的身影，有事情找校长处理，不是开会，就是接待去了，而留守在家的副校长很多时候做不了主。这样，问题越积越多，常常得不到及时解决，教职工自然和校长生疏起来。时间一长，难免产生一些怨言，觉得校长不把手下放在心上，整天只在外面跑“外交”，走上层路线。更要命的是，由于张校长经常不在家，学校正常工作失去了主心骨，许多事情压在那里不能及时解决，致使教学管理工作疲塌、松垮，教职工人心涣散，学校的凝聚力受到严重的削弱。一些心怀不满的教职工更是添油加醋，说校长是在外面“跑官”，捞油水。这使得张校长和教职工的关系处于离心离德的边际。
分析：可以肯定地说，张校长的“遭际”绝非个别现象，其处境是与他的生存背景密不可分的。一方面，他必须和上级搞好关系，因为许多政策虽然看起来光明得很，但在实际运作过程中，却不得不面对人为的阻塞和干扰。比如一些经费，如果单纯靠冠冕堂皇的计划落实，不去主动争取，只一味坐等，恐怕很难兑现。这样一来，校长必须要在复杂的“关系”中周旋。另一方面，学校作为一个实体存在，必然要接受来自各方面的检查或是迎接评比活动。而那些来检查的人都是学校得罪不起的各路“菩萨”。特别是时下一些异化的评比活动，组织者往往拉大旗作虎皮，容不得你不参加。这样，校长就要在这个庞大而复杂的圈子里疲于奔命，穷于应付，久而久之，自然和教职工疏远起来。张校长这种“外光内糙”的人际关系，确实隐含着许多无奈和不得已的成分。
但是一所学校的发展重心，理应在于“内涵”的和谐发展上，而校长与教职工和谐融洽的人际关系是学校内涵发展的核心要件。作为校长，首先必须明确这里面的利害权重。就张校长而言，如果一味地发展“外向型”关系，而忽略与广大教职工发展息息相关的人际关系，势必削弱与教职工应有的“利害”关系，埋下涣散的隐患。张校长在大会上的“朴素”解释，不但不能化解职工的怨气，还会进一步加剧他与教职工之间的不信任。就张校长应对各种复杂的事务而言，应该制定一些比较明确的应对策略。比如对需要应对的“关系户”一一加以研究，形成一个切实可行的处置预案，不妨让分管的副校长或二级机构管理人员分担一些权责。这样既可以让自己分身出来，增加与教职工沟通的机会，同时也可以锻炼几个应对复杂事务的公关能手。这样就使校长在内外关系处置中找到了一个平衡点，也算是一个内外兼顾的策略。
灰暗的潜规则腐蚀了学校人际关系
王校长，一位有着十多年中学校长经历和经验的校长。他有一句颇为同行称道的名言：“校长，就是要平衡学校各种复杂的人际和利益关系。”在王校长眼里，“利益”是远远高于“人际关系”的。于是他把学校利益的分配作为调谐人际关系的筹码。如果这种利益分配建立在公平合理的机制之上，倒也罢了，问题是王校长是一个很会玩心术的人，特别注重“圈子”的作用。他认为要在学校维护自己的威权，就必须有一批忠于自己的“铁杆子”。一些善于投机钻营的职工看中这一点，开始频频和王校长套近乎。如果仅仅因为一点“套近乎”就中圈套，那就太小看王校长了。
在王校长看来，自己的施政主张得以顺利实施，得靠一批永远忠于自己的“嫡系”，而这些嫡系最重要的，是能在任何时候都听命于自己。而且他很清楚，作为领导，总会有一些“对立面”。对付这些“对立面”，不可以真刀真枪地对着干，得有一批干练的“打手”。这样，王校长出“里子”，打手们出“面子”，里应外合，就没有什么“敌人”打不败了。于是，他开始在一些要害部门安插自己的人，平时有什么好处尽量让这些人沾光。久而久之，这些人便气味相投，抱成一团，成了王校长执政的“敢死队”。比如在一次学校分房的纠纷中，一些人对王校长的决策大为不满，某次聚会时，王校长的一名“打手”就将那带头“闹事”的以及公然与校长对着干的职工“教训”了一顿。这时，王校长却主动出击，大力安抚几位“政敌”，软硬兼施，最后终于平息了这场冲突。而那名“打手”因为表现出色，不久后居然得到了一个很好的职位。个别职工郁闷不过，也只能被迫要求调离。王校长假意劝阻一番，便顺势一纸调令，将他们“打发”走了。
分析：王校长这样“恶毒”的做法，也许只属于个案。但是透过这个案例，我们可以看到一个不争的事实，就是学校的利益分配的确是众多校长所面临的一个非常棘手的难题。因为利益分配在很大程度上主宰了学校人际关系的形态，稍有不慎，就会给教职工之间平和的人际关系带来负面影响。作为一校之长，要把一碗水完全端平是不现实的。但是在学校各种利益的博弈之中，校长心中必须有一杆比较公正的秤。
王校长看到了利益在学校复杂人际关系中的巨大作用，遗憾的是，他把手中的这张王牌用到了歪点子上，把利益的分配作为维护自己权威的利器。他以利益收买一批骨干分子，然后借骨干打手来维护自己的权威，以压服那些跟自己“过不去”的职工。这种做法看起来很凑效，实际上，王校长忽略了一点，那就是靠权术来维护“统治”必然招致利益分配不公，而分配不公又必然导致学校人际关系的扭曲。当这种潜规则成为学校人际关系发展的主宰时，人与人之间必然潜伏着诸多裂痕，弥漫着怨愤，充斥着不平。最终，校长与教职工之间，教职工与教职工之间势必离心离德。 官本位思想扰乱了学校人际关系
尽管学校是以传播知识与培养人才为己任的一方静土，但是作为一个单位存在，其管理体制也带有鲜明的行政化色彩。而行政的维系主要靠职位的级别大小来确立。因此，刘校长上任伊始，就对往届的中层干部进行了一番“清洗”与“换血”。先是调离一批，后是“流放”一批。这样腾出位子，便任命了一批自己认为靠得住的能力强的干部。闹腾了好一阵子，学校的面貌果然“焕然一新”，特别是新上任的中层干部，更是感激校长的知遇与栽培，工作起来格外卖力。刘校长见自己这一招很灵验，便把如此提拔任命干部作为刺激与调动教职工工作积极性的一张王牌，平时大会小会也无意中流露出这种意识。于是，一但某某受到刘校长点名表扬，大家就预感到一顶新的官帽即将诞生。但是职位毕竟有限呀。怎么办？刘校长开始在人事编制之外寻求“计划外”指标，并美其名曰“特设岗位”。于是学校出现了“卫生处主任”“环境办主任”“财务科主任”等新奇职位，到后来，每个学科除原先定的一个教研组长外，又特设了“音乐室主任”“计算机中心主任”“学生部主任”等五花八门的职位。当然，因为这些职位大小都是一顶官帽，相应地也就应该享受一定的职位津贴。这样做的后果是，职位越来越多，官帽子一大堆，但办事效率却越来越低。一是相关职位之间职责界限不清，导致许多事情相互牵扯，扯皮现象层出不穷；二是不少人获取的官位并不与其能力相称，只是为应对校长的一时之需。
这样，许多原本简单的事情处理起来颇费周折。更为严重的是，刘校长这种滥设职位滥发官帽的做法，使得一些职工不安心于本职工作，学校兴起一股投机取巧和善于钻营之风，一些人千方百计为获取一官半职而煞费苦心，一旦“帽子”到手，便逐渐怠惰起来。到最后，一些人为博取一官半职拼命钻营，甚至不惜走外围或上层路线。而一些职工平日里也为了获取某些职位，彼此之间矛盾重重，弄得刘校长很是无奈，闹腾的结果与他的初衷相去甚远。
分析：不能否认刘校长这种做法的初始动机，毕竟，职位的升迁是调动职工工作热情和积极性的一项重要举措。问题是刘校长人为地拔高了这种“刺激”手段，把封官晋职作为刺激职工工作积极性的重要法宝，人为地制造了教职工获取职位的“野心”，导致出现一些人拼命“跑官”的奇怪现象。学校工作的开展固然需要相应的职位来支撑，但是任何事情都有个度，否则必然造成人与人之间关系的动荡与紧张，不利于构建和谐的校园人际关系。
（作者单位：安徽舒城师范学校）
责任编辑 邹韵文