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摘要：文章通过对管理技能提升培训项目的需求分析、方案制定、培训实施、效果评价的管理思考，探讨如何提高培训项目的有效性。
关键词：培训 有效性 管理技能提升培训项目
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）07-246-02
组织间的竞争归根结底是人的竞争，培训是促进人力资本保值增值、保证组织在竞争中立于不败之地的重要投资。提高培训的有效性对于转变观念统一思想、提升员工知识技能、提高工作的质量与效率等方面具有十分重要的意义。然而如何提高培训的有效性，一直是困扰组织培训发展的重要问题2-。
一、管理技能提升培训项目介绍
从组织层面来看，企业的发展要求各级管理人员比照适应组织未来发展的胜任素质模型有针对性进行能力提升。
为了加强基础管理，各基层单位组织竞聘选拔了管理副职（负责质量、安全和现场管理等），并加强了一般管理岗位的配置。
以往管理岗位培训形式主要是每年集中组织一次的岗中培训及自学、少量外出培训、岗位交流锻炼等。而现场管理基础薄弱，同时又面临专项审核、体系认证及审核等挑战考验，形势要求规范岗前培训，迅速进行角色转变，要求管理人员一上岗要成为懂业务的专家。
二、管理技能提升培训项目的几大亮点
（一）培训需求分析
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个层面。
组织层面：企业战略发展需要。随着经济规模日益扩大，原有的管理模式已经无法满足各基层单位自身发展需求，亟待补充不同层次的专业管理人才，集中精力做好内部管理。
工作层面：管理副职、质量和安全管理岗位的专业性较强。需要质量、安全、现场管理等方面的管理知识以及专业的知识和能力方可胜任。
个人层面：管理人员多为从技术岗位转变到管理岗位人员，岗位变化要求重新定位，明确新的岗位要求干什么？如何干好？
（二）培训方案制定
培训方案是培训目标、培训内容、培训讲师、受训者、培训时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合，在培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置。从管理人员的岗位职责来看，人员现状和岗位要求之间存在一定差距，消除这个差距就是我们的目标。因此，管理技能提升系列培训的目标为：迅速完成角色转变，掌握岗位业务知识，提升基本管理技能。
2.培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。基于管理岗位能力要求和企业领导力素质能力模型，培训内容包含：从技术到管理的角色转换；领导力提升系列培训；质量/环境/职业健康安全管理体系国家注册审核员培训；现场管理创新。
3.确定培训讲师。为了确保培训效果，人力资源部及相关部门对培训教师进行了充分甄选，经过多次与培训机构及培训教师的沟通协调，邀请到了企业内部标杆人员做从技术到管理者的角色转变培训，外部知名认证中心的老师做环境和职业健康安全管理体系国家注册审核员培训和质量管理体系国家注册审核员培训，外部知名首席咨询培训师做现场管理创新培训。
4.确定受训者。从组织的要求分析，培训对象是管理副职、质量和安全主管，人力资源部根据岗位关系分析，从培训资源最大利用的角度，考虑相关主管部门人员与管理副职、质量和安全主管是业务指导关系，建议也一并培训，经过请示主管领导，并与根据培训内容与相关部门多次沟通最终确认受训人员。
5.协调培训时间。因培训内容较多，需协调各个培训课程讲师时间，另根据企业年度工作安排，要求上岗前做完培训项目，经与培训讲师多次协商调整，确定了领导力提升行动计划——管理技能系列培训的时间。
（三）培训方案实施
本次项目得到了企业高管的高度重视，整个培训过程提前策划，控制。另外，质量管理部、技安环保部、战略发展部大力协同，共同承担了培训组织服务工作，保障了培训顺利进行。
（四）培训效果评估
培训评估是完整的培训系统的最后环节，它是整个培训过程的总结与评价，得到的评价是下次培训活动的开端，此环节必不可少，如果没有反馈环节，无法得知培训工作效果如何，无法对下次培训更新改进。此次培训通过问卷调查的形式对培训效果进行了评估，从培训的内容和学员的反应层面，学员对四位讲师给予了高度的评价，通过培训提升了自身的素质能力，对基础管理工作有很大的提高。从学习层面来看，后期人力资源部组织了两次强化辅导培训，通过配套激励考核措施鼓励学员参加国家认证考试，已有部分学员一次性通过国家注册审核员考试。
从培训的有效性来看，此次培训效果满足了一开始设定的培训目标，通过系统的实施培训项目，整合了内外部资源，培训的效果得到了企业高层和学员的一致认可，此种培训项目管理的思路在后续进行的基层一般管理岗培训、部门新任专责及新员工培训也得到的应用，培训的参与度、满意度均得到大幅度提升。
三、管理技能提升培训项目培训管理工作的启发
结合上述管理技能提升培训项目的相关经验，可以看出影响企业培训项目有效性的涉及到组织文化、培训师资、培训课程设计、培训制度以及培训组织等几类关键因素，据此进一步思考提升企业培训有效性可采取的相关措施。
（一）多种方式灵活培训，营造员工学习文化
培训的主要目标是提高员工专业知识和素质能力水平，进而改变员工行为，达到提高整体绩效的目的。由于不同岗位的工作特性不同，培训形式也应灵活多样，避免因培训而过多影响正常工作，引起员工厌烦，与培训的目的背道而驰。
因此，企业未来的培训项目，要通过企业内部的宣传与引导，引导各业务主管部门在培训策划时，注重推动培训方式的多样性、灵活性，探索员工自学、团队讨论、网络培训、师傅带徒弟、参观学习等多种方式；鼓励员工深入工作实际，主动提出问题、分析问题、解决问题，积极参与、自主学习，从而在班组内部、部门内部、组织内部塑造学习文化，从而进一步推动组织学习文化的形成。 （二）健全内部讲师制度，打造内部讲师队伍
培训效果的好坏很大程度上受讲师影响。相对于外部讲师来讲，内部讲师有熟悉组织情况、实际工作经验丰富、课程内容针对性强的优势，但讲课的专业性又有所欠缺。故需要在讲师人选的选择、专业性培养以及激励等方面做好。内部讲师的人选应以任务导向为主，以实际经验为主，从企业核心人才队伍中选择。人力资源部要搭好平台，完善机制，从制度上对内部讲师的培养、考核选拔、激励等提供保障。此外，人力资源部要从组织管理者的角度，制定好计划，设计好培训课程的框架，从而打造一支适合企业员工需求的内部讲师队伍，积累一批适合企业工作实践的品牌课程。
（三）完善培训激励制度，激发培训的积极性
培训不仅仅是一种“福利”，也是一种“工作义务”。培训对于组织来说是为了效益回报，而对于受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必再其它方面获得满意的回报。因此，提高培训的针对性，需将培训与考核系统化考虑，完善培训的考核激励制度，将培训的结果与员工的其他需求结合，提高主动参与培训的积极性。
（四）加强培训需求分析，提高培训的针对性
培训的工作越到位，培训积累越高，常规培训的需求越少，而个性化的培训需求越会凸显出来。因此，在各业务主管部门进行培训策划时，需充分考虑员工的需求，以员工的工作实践为出发点，在培训内容的设计上、培训方式以及培训考核评估内容进行针对性的设计，按需施教，注重实效，将培训向深度拓展、向细节延伸。
（五）提高培训组织水平，树立培训良好形象
培训管理是一套系统工程，除人力资源部外，需要高层管理者、业务主管部门、基层单位管理者等各级管理者和员工全员参与。首先需获得高层管理者的重视和指导，带头讲课，部分培训需到会做出指示或建议，推动培训学习文化形成；人力资源部要做好培训项目组织的归口管理、咨询与指导工作，引导培训学习文化的落地，促进以员工需求为本的培训项目策划；业务主管部门具体组织培训时，要充分做好策划，针对不同岗位员工的需求，选择合适的时间，以合适的形式，提供合适内容的培训，精心策划认真组织好每个培训项目；员工要积极参与培训，提高自身知识和能力水平。只有通过全员努力、上下联动，才能不断提高培训的有效性，形成重视、支持培训的良好氛围，在组织内部形成从上到下主动学习的良好氛围，既让各级领导认可培训工作，又让员工真正觉得培训能真正满足他们工作所需。
四、结束语
培训有效性的最终体现是改变员工的行为最终为组织业务提升做出贡献，而要达到更高的目标，必须从组织现实需要、长远发展需要和各级员工的职业发展需要出发，整合培训开发、组织文化与职业生涯发展，建立融合个人发展需要的分层的培训体系，从而做到组织和员工的双赢，提高有效性。
关键词：培训 有效性 管理技能提升培训项目
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）07-246-02
组织间的竞争归根结底是人的竞争，培训是促进人力资本保值增值、保证组织在竞争中立于不败之地的重要投资。提高培训的有效性对于转变观念统一思想、提升员工知识技能、提高工作的质量与效率等方面具有十分重要的意义。然而如何提高培训的有效性，一直是困扰组织培训发展的重要问题2-。
一、管理技能提升培训项目介绍
从组织层面来看，企业的发展要求各级管理人员比照适应组织未来发展的胜任素质模型有针对性进行能力提升。
为了加强基础管理，各基层单位组织竞聘选拔了管理副职（负责质量、安全和现场管理等），并加强了一般管理岗位的配置。
以往管理岗位培训形式主要是每年集中组织一次的岗中培训及自学、少量外出培训、岗位交流锻炼等。而现场管理基础薄弱，同时又面临专项审核、体系认证及审核等挑战考验，形势要求规范岗前培训，迅速进行角色转变，要求管理人员一上岗要成为懂业务的专家。
二、管理技能提升培训项目的几大亮点
（一）培训需求分析
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个层面。
组织层面：企业战略发展需要。随着经济规模日益扩大，原有的管理模式已经无法满足各基层单位自身发展需求，亟待补充不同层次的专业管理人才，集中精力做好内部管理。
工作层面：管理副职、质量和安全管理岗位的专业性较强。需要质量、安全、现场管理等方面的管理知识以及专业的知识和能力方可胜任。
个人层面：管理人员多为从技术岗位转变到管理岗位人员，岗位变化要求重新定位，明确新的岗位要求干什么？如何干好？
（二）培训方案制定
培训方案是培训目标、培训内容、培训讲师、受训者、培训时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合，在培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置。从管理人员的岗位职责来看，人员现状和岗位要求之间存在一定差距，消除这个差距就是我们的目标。因此，管理技能提升系列培训的目标为：迅速完成角色转变，掌握岗位业务知识，提升基本管理技能。
2.培训内容的选择。在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。基于管理岗位能力要求和企业领导力素质能力模型，培训内容包含：从技术到管理的角色转换；领导力提升系列培训；质量/环境/职业健康安全管理体系国家注册审核员培训；现场管理创新。
3.确定培训讲师。为了确保培训效果，人力资源部及相关部门对培训教师进行了充分甄选，经过多次与培训机构及培训教师的沟通协调，邀请到了企业内部标杆人员做从技术到管理者的角色转变培训，外部知名认证中心的老师做环境和职业健康安全管理体系国家注册审核员培训和质量管理体系国家注册审核员培训，外部知名首席咨询培训师做现场管理创新培训。
4.确定受训者。从组织的要求分析，培训对象是管理副职、质量和安全主管，人力资源部根据岗位关系分析，从培训资源最大利用的角度，考虑相关主管部门人员与管理副职、质量和安全主管是业务指导关系，建议也一并培训，经过请示主管领导，并与根据培训内容与相关部门多次沟通最终确认受训人员。
5.协调培训时间。因培训内容较多，需协调各个培训课程讲师时间，另根据企业年度工作安排，要求上岗前做完培训项目，经与培训讲师多次协商调整，确定了领导力提升行动计划——管理技能系列培训的时间。
（三）培训方案实施
本次项目得到了企业高管的高度重视，整个培训过程提前策划，控制。另外，质量管理部、技安环保部、战略发展部大力协同，共同承担了培训组织服务工作，保障了培训顺利进行。
（四）培训效果评估
培训评估是完整的培训系统的最后环节，它是整个培训过程的总结与评价，得到的评价是下次培训活动的开端，此环节必不可少，如果没有反馈环节，无法得知培训工作效果如何，无法对下次培训更新改进。此次培训通过问卷调查的形式对培训效果进行了评估，从培训的内容和学员的反应层面，学员对四位讲师给予了高度的评价，通过培训提升了自身的素质能力，对基础管理工作有很大的提高。从学习层面来看，后期人力资源部组织了两次强化辅导培训，通过配套激励考核措施鼓励学员参加国家认证考试，已有部分学员一次性通过国家注册审核员考试。
从培训的有效性来看，此次培训效果满足了一开始设定的培训目标，通过系统的实施培训项目，整合了内外部资源，培训的效果得到了企业高层和学员的一致认可，此种培训项目管理的思路在后续进行的基层一般管理岗培训、部门新任专责及新员工培训也得到的应用，培训的参与度、满意度均得到大幅度提升。
三、管理技能提升培训项目培训管理工作的启发
结合上述管理技能提升培训项目的相关经验，可以看出影响企业培训项目有效性的涉及到组织文化、培训师资、培训课程设计、培训制度以及培训组织等几类关键因素，据此进一步思考提升企业培训有效性可采取的相关措施。
（一）多种方式灵活培训，营造员工学习文化
培训的主要目标是提高员工专业知识和素质能力水平，进而改变员工行为，达到提高整体绩效的目的。由于不同岗位的工作特性不同，培训形式也应灵活多样，避免因培训而过多影响正常工作，引起员工厌烦，与培训的目的背道而驰。
因此，企业未来的培训项目，要通过企业内部的宣传与引导，引导各业务主管部门在培训策划时，注重推动培训方式的多样性、灵活性，探索员工自学、团队讨论、网络培训、师傅带徒弟、参观学习等多种方式；鼓励员工深入工作实际，主动提出问题、分析问题、解决问题，积极参与、自主学习，从而在班组内部、部门内部、组织内部塑造学习文化，从而进一步推动组织学习文化的形成。 （二）健全内部讲师制度，打造内部讲师队伍
培训效果的好坏很大程度上受讲师影响。相对于外部讲师来讲，内部讲师有熟悉组织情况、实际工作经验丰富、课程内容针对性强的优势，但讲课的专业性又有所欠缺。故需要在讲师人选的选择、专业性培养以及激励等方面做好。内部讲师的人选应以任务导向为主，以实际经验为主，从企业核心人才队伍中选择。人力资源部要搭好平台，完善机制，从制度上对内部讲师的培养、考核选拔、激励等提供保障。此外，人力资源部要从组织管理者的角度，制定好计划，设计好培训课程的框架，从而打造一支适合企业员工需求的内部讲师队伍，积累一批适合企业工作实践的品牌课程。
（三）完善培训激励制度，激发培训的积极性
培训不仅仅是一种“福利”，也是一种“工作义务”。培训对于组织来说是为了效益回报，而对于受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必再其它方面获得满意的回报。因此，提高培训的针对性，需将培训与考核系统化考虑，完善培训的考核激励制度，将培训的结果与员工的其他需求结合，提高主动参与培训的积极性。
（四）加强培训需求分析，提高培训的针对性
培训的工作越到位，培训积累越高，常规培训的需求越少，而个性化的培训需求越会凸显出来。因此，在各业务主管部门进行培训策划时，需充分考虑员工的需求，以员工的工作实践为出发点，在培训内容的设计上、培训方式以及培训考核评估内容进行针对性的设计，按需施教，注重实效，将培训向深度拓展、向细节延伸。
（五）提高培训组织水平，树立培训良好形象
培训管理是一套系统工程，除人力资源部外，需要高层管理者、业务主管部门、基层单位管理者等各级管理者和员工全员参与。首先需获得高层管理者的重视和指导，带头讲课，部分培训需到会做出指示或建议，推动培训学习文化形成；人力资源部要做好培训项目组织的归口管理、咨询与指导工作，引导培训学习文化的落地，促进以员工需求为本的培训项目策划；业务主管部门具体组织培训时，要充分做好策划，针对不同岗位员工的需求，选择合适的时间，以合适的形式，提供合适内容的培训，精心策划认真组织好每个培训项目；员工要积极参与培训，提高自身知识和能力水平。只有通过全员努力、上下联动，才能不断提高培训的有效性，形成重视、支持培训的良好氛围，在组织内部形成从上到下主动学习的良好氛围，既让各级领导认可培训工作，又让员工真正觉得培训能真正满足他们工作所需。
四、结束语
培训有效性的最终体现是改变员工的行为最终为组织业务提升做出贡献，而要达到更高的目标，必须从组织现实需要、长远发展需要和各级员工的职业发展需要出发，整合培训开发、组织文化与职业生涯发展，建立融合个人发展需要的分层的培训体系，从而做到组织和员工的双赢，提高有效性。