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摘 要：工程项目管理中的人力资源管理一直以来都是被忽视的，但总结多年项目管理的经验发现，人力资源管理同样对项目成功起着至关重要的作用。阐述项目人力资源管理的特点，探讨了项目管理人力资源管理的方法。找出了项目管理人力资源管理中存在的问题，最后分别针对问题，采取相应的对策。
关键词：项目管理；人力资源管理；团队建设
中图分类号： D035.2文献标识码： A
前言
人力资源管理对工程项目中有重要作用，人力资源可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座无形的桥梁，为保证工程造价的低成本、高质量、快速完工而发挥重要的整合作用。在西方管理学中，把项目管理划分为：范围管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、采购管理等五个知识领域，其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其他领域起到协调和影响作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的管理模式，将有助于提高工程项目的运行效率。
一、建筑行业人力资源的特点
建筑企业的人力资源可分为现场直接操作的作业人员(以下简称作业人员)和管理工作的管理人员(以下简称管理人员)。从目前我国建筑工人的队伍来看，作业人员主要构成还是来自农村和较贫困地区的民工。他们的家乡往往缺乏物质资源，缺乏就业机会，难以维持自身及家庭生活，更无条件致富。由于工程项目所在地社会自然条件的不同以及项目本身建设条件的差异，这类人员的目标一般都比较明确，总体而言都是为了获得较高的工资收入而参与项目的。管理人员可称为知识型雇员。由于他们年龄、阅历、从事的专业等方面的不同，他们参与项目的目的差异较大。有的可能为了薪酬的提升、有的可能为了丰富自身的工作经历、有的可能为了更好地实现自身的价值、还有的可能只是为了改换一下工作环境等等。知识型雇员大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业特长，有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标，而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。建筑行业人力资源管理的方法及对策针对人力资源的这些特点的存在，无疑增大了管理者的管理难度。根据上述特点，对不同类型人力资源的管理应从多方面、多层次着手进行。
1、设定不同的激励机制，区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。对于目标各异的管理层人员，首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。如：对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历，并逐步增加其工作担子；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流等等。尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。
2、加强培训、培养、锻炼，提高人员的素质
对作业人员应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、班长等，提高生产要素的使用效率。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握有关建筑法律、法规、制度、规范，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，化解和避免矛盾的产生，降低工程承包项目经营的风险。工程承包业务需要懂管理、能进行财务控制的复合型人才，目前很多承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度大也容易流失，如将追求复合型人才的培养转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力，则不失为较快解决人才需求，避免流失损失的良策。
3、强化制度约束，完善管理，保证雇员高效的工作
一方面应遵守项目所在地的劳动法律和制度，避免产生不必要的纠纷和麻烦；另一方面应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效评价和奖罚标准，在雇用时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，尽力争取在管理上处于主动地位。
尽力化解矛盾，促进各种人力资源之间的协同合作，培养和发扬团队精神。
长期以来，我国人力资源普遍具有的一个特点是，单一个体的素质较高，独立应对和克服困难、寻求问题解决的方案往往相对于其他民族和种族更有心智和韧性，但在多人合作的情况下，却往往难以实现较高的效率，甚至出现效率降低的情形。相对而言，世界其他国家的工程项目管理更为注重团队精神，他们认为团队合作的效率应该是高于每个成员自身效率加总的。工程项目的实施非常复杂漫长，无论一个人的能力有多强，仅靠个人的力量是不可能完成项目的。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作，要鼓励竞争和成绩，但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。
5、努力发掘各类雇员的特长，优化调整岗位分工，发挥资源优势。
作业人员在选拔时可能条件相仿，劳动技能水平相当；管理人员可能适应他们以前所处的环境，能胜任各岗位的职责。但在各种不同激励约束条件下，人的吃苦能力、劳动效率和创新精神却不一定相同，部分人往往会逐渐显现出特有的各种才能，部分人也可能无法胜任新环境下相应的工作。因此需努力发掘各人的特长，根据情况合理调整岗位安排，把他们放置到能发挥他们最大优势的位置上或让他们离开使他们陷于最大劣势的位置，实现资源的合理优化配置。
二、工程项目人力资源优化配置的对策
1、制定人力资源计划和人性化激励机制。有效的激励机制是决定人力资源保持和利用率的关键。但是目前大部分建筑工程项目管理还没有建立起有效的激励机制。引进激励竞争机制，人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来对人进行激励。实现以人为本的工程项目过程动态管理，发挥人力资源的最大潜能，进而提高项目管理和控制水平。
2、多渠道大力度的引进人才。项目中有些人員是在项目计划前就明确下来的，但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得，特别是对于一些短缺或特殊的资源，可能每个工程项目组中都希望得到，如何使你的项目组能够顺利得到，就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员，另外有些人员可能组织中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
3、强化团队建设。一般而言，工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。同时，工程项目团队的形成实质是工程项目人力资源优化配置的结果，也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，人力资源配置达到一定水平时，需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。
4、要完善员工教育培训体系。第一要抓好全过程培训，鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训，即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，为企业储养专业技术骨干和管理人员。
5、开发重于管理。今天的员工愿意承担责任，迎接挑战，而且他们有能力完成工作，工作的目标也由单一的物质利益驱动向精神满足发展。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业的培养。市场经济下的企业更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业应具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。
三、结束语
在项目管理中，人是最具创造力和灵活性的因素，项目和人的关系形同舟水，水能载舟亦可覆舟。工程项目管理中人力资源的管理犹如将帅带兵，如何能使全体将士人尽其才，同仇敌忾，并非易事。仅靠军事体制下的等级制度和层层命令执行的传统管理模式往往是难以成功的，必须结合科学的管理来实现。成功的人力资源管理可以保证项目任务的顺利完成。在工程项目资源投入基本确定的情形下，识别不同类型人力资源的动机和目标，针对其不同特点和优势，分类进行管理、培养、灵活使用，是提高人力资源使用效率从而提高工程项目经济效益的有效途径，促使工程项目得到更有效的管理，并实现最佳管理目标。
参考文献：
[1]梁凯．现代企业管理科学理论与实践探索[M]．北京：中国大地出版社．2007．
[2] 王瑞．创新管理实践论丛[M]．北京：．中国农业科学技术出版社，2010．
[3]张涑贤，苏秦．建筑企业管理[M]．西安：西安交通大学出版社。2010．
关键词：项目管理；人力资源管理；团队建设
中图分类号： D035.2文献标识码： A
前言
人力资源管理对工程项目中有重要作用，人力资源可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座无形的桥梁，为保证工程造价的低成本、高质量、快速完工而发挥重要的整合作用。在西方管理学中，把项目管理划分为：范围管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、采购管理等五个知识领域，其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其他领域起到协调和影响作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的管理模式，将有助于提高工程项目的运行效率。
一、建筑行业人力资源的特点
建筑企业的人力资源可分为现场直接操作的作业人员(以下简称作业人员)和管理工作的管理人员(以下简称管理人员)。从目前我国建筑工人的队伍来看，作业人员主要构成还是来自农村和较贫困地区的民工。他们的家乡往往缺乏物质资源，缺乏就业机会，难以维持自身及家庭生活，更无条件致富。由于工程项目所在地社会自然条件的不同以及项目本身建设条件的差异，这类人员的目标一般都比较明确，总体而言都是为了获得较高的工资收入而参与项目的。管理人员可称为知识型雇员。由于他们年龄、阅历、从事的专业等方面的不同，他们参与项目的目的差异较大。有的可能为了薪酬的提升、有的可能为了丰富自身的工作经历、有的可能为了更好地实现自身的价值、还有的可能只是为了改换一下工作环境等等。知识型雇员大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业特长，有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标，而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。建筑行业人力资源管理的方法及对策针对人力资源的这些特点的存在，无疑增大了管理者的管理难度。根据上述特点，对不同类型人力资源的管理应从多方面、多层次着手进行。
1、设定不同的激励机制，区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。对于目标各异的管理层人员，首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。如：对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历，并逐步增加其工作担子；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流等等。尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。
2、加强培训、培养、锻炼，提高人员的素质
对作业人员应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、班长等，提高生产要素的使用效率。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握有关建筑法律、法规、制度、规范，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，化解和避免矛盾的产生，降低工程承包项目经营的风险。工程承包业务需要懂管理、能进行财务控制的复合型人才，目前很多承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度大也容易流失，如将追求复合型人才的培养转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力，则不失为较快解决人才需求，避免流失损失的良策。
3、强化制度约束，完善管理，保证雇员高效的工作
一方面应遵守项目所在地的劳动法律和制度，避免产生不必要的纠纷和麻烦；另一方面应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效评价和奖罚标准，在雇用时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，尽力争取在管理上处于主动地位。
尽力化解矛盾，促进各种人力资源之间的协同合作，培养和发扬团队精神。
长期以来，我国人力资源普遍具有的一个特点是，单一个体的素质较高，独立应对和克服困难、寻求问题解决的方案往往相对于其他民族和种族更有心智和韧性，但在多人合作的情况下，却往往难以实现较高的效率，甚至出现效率降低的情形。相对而言，世界其他国家的工程项目管理更为注重团队精神，他们认为团队合作的效率应该是高于每个成员自身效率加总的。工程项目的实施非常复杂漫长，无论一个人的能力有多强，仅靠个人的力量是不可能完成项目的。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作，要鼓励竞争和成绩，但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。
5、努力发掘各类雇员的特长，优化调整岗位分工，发挥资源优势。
作业人员在选拔时可能条件相仿，劳动技能水平相当；管理人员可能适应他们以前所处的环境，能胜任各岗位的职责。但在各种不同激励约束条件下，人的吃苦能力、劳动效率和创新精神却不一定相同，部分人往往会逐渐显现出特有的各种才能，部分人也可能无法胜任新环境下相应的工作。因此需努力发掘各人的特长，根据情况合理调整岗位安排，把他们放置到能发挥他们最大优势的位置上或让他们离开使他们陷于最大劣势的位置，实现资源的合理优化配置。
二、工程项目人力资源优化配置的对策
1、制定人力资源计划和人性化激励机制。有效的激励机制是决定人力资源保持和利用率的关键。但是目前大部分建筑工程项目管理还没有建立起有效的激励机制。引进激励竞争机制，人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来对人进行激励。实现以人为本的工程项目过程动态管理，发挥人力资源的最大潜能，进而提高项目管理和控制水平。
2、多渠道大力度的引进人才。项目中有些人員是在项目计划前就明确下来的，但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得，特别是对于一些短缺或特殊的资源，可能每个工程项目组中都希望得到，如何使你的项目组能够顺利得到，就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员，另外有些人员可能组织中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。
3、强化团队建设。一般而言，工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。同时，工程项目团队的形成实质是工程项目人力资源优化配置的结果，也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，人力资源配置达到一定水平时，需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。
4、要完善员工教育培训体系。第一要抓好全过程培训，鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训，即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，为企业储养专业技术骨干和管理人员。
5、开发重于管理。今天的员工愿意承担责任，迎接挑战，而且他们有能力完成工作，工作的目标也由单一的物质利益驱动向精神满足发展。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业的培养。市场经济下的企业更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业应具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。
三、结束语
在项目管理中，人是最具创造力和灵活性的因素，项目和人的关系形同舟水，水能载舟亦可覆舟。工程项目管理中人力资源的管理犹如将帅带兵，如何能使全体将士人尽其才，同仇敌忾，并非易事。仅靠军事体制下的等级制度和层层命令执行的传统管理模式往往是难以成功的，必须结合科学的管理来实现。成功的人力资源管理可以保证项目任务的顺利完成。在工程项目资源投入基本确定的情形下，识别不同类型人力资源的动机和目标，针对其不同特点和优势，分类进行管理、培养、灵活使用，是提高人力资源使用效率从而提高工程项目经济效益的有效途径，促使工程项目得到更有效的管理，并实现最佳管理目标。
参考文献：
[1]梁凯．现代企业管理科学理论与实践探索[M]．北京：中国大地出版社．2007．
[2] 王瑞．创新管理实践论丛[M]．北京：．中国农业科学技术出版社，2010．
[3]张涑贤，苏秦．建筑企业管理[M]．西安：西安交通大学出版社。2010．