所谓“名师赋闲”，就是名师们曾经拥有的积极进取精神逐渐消退，无法充分发挥其应有的示范作用、凝聚作用和引领作用，名师空有其“名”。笔者认为，造成这种现象的主要原因有三个。
　　
　　一、教师考核评价指标不完善
　　
　　目前，许多地方用量化法考核教师，各学校出台量化评价方案，用分数给所有教师排名，以此作为评优、晋级、晋升的依据，但由于评价指标不完善，导致名师名不符实。真正的名师不但“德高”“身正”“艺精”，而且
　　“术业有专攻”，有独特的教学风格；名师更是一位有思想的教师，拥有一定的学术成果。这样的名师，其人格魅力就会成为一个巨大的“磁场”，吸引教师向他靠拢，教师们会觉得与这样的名师共事是莫大的幸福!真正的名师是在教育园地里自由成长起来的。于漪、李镇西、窦桂梅、霍懋征等名师，无一不是把教育当做自己的终身追求，以教书育人为乐，在全身心享受教育乐趣的过程中，把全部的爱都奉献给了学生，不断丰富着自己的实践，努力钻研教育教学理论，用智慧和汗水，把教育理论与实践有机地结合起来，形成了自己的教育教学风格，有了自己的教育教学思想，出版了有较大影响的教育教学著作，并且获得了教育专家和同行们的认可。如果客观地审视一下许多名师，就会发现他们离这样的标准还有很大的差距。如今，绝大部分名师都是评出来的，评选的主要依据是教育教学业绩、发表或获奖论文、课堂教学水平、课题研究等方面的情况。晋升中学高级教师时的参评名额，也是打分确定下来的，有了参评名额后，许多教师就能“八仙过海，各显神通”，顺利闯过评审关；而在全国、省、地各级教学竞赛中，奖牌除了凝聚着参赛选手的汗水和智慧外，更多的则是“智囊团”创新与设计的结晶。
　　
　　二、教师任用与激励制度有缺陷
　　
　　一旦“名师”到手，如果名师们不“激流勇退”，让“后起之秀”也有机会“脱颖而出”的话，就会受到同事或明或暗的指责。名师们虽想继续奋进，但人言可畏，只好退一步海阔天空。同时，这些名师长期名列前茅，成为其他教师步入名师行列的“拦路虎”，时间一长，名师与其他同事之间就积聚了严重的矛盾冲突，因而产生了巨大的内耗。
　　于是。又出现了所谓的“捆绑式评价”，小组里的所有成员都“荣辱与共，利益均沾”。在这样的“利益共同体”里，那些非名师们即使不怎么努力，也会沽名师们的光而获得相同的利益；而名师们即使再努力，最终获得的利益也与其他人一样。时间一长，名师们的激情也就一落千丈了。
　　
　　三、相关制度缺失
　　
　　其一是名师管理制度缺失。目前，中小学名师很多时候是一次评定就终身享有，像国家级优秀教师、优秀教育工作者以及特级教师等都是终身荣誉，还有高级教师，也是终身制——只要上级认定了，即使这些名师今后的工作再随便、业绩再平庸，其相应的待遇也丝毫不受影响。说到底，就是没有专门的管理制度促进名师发展。
　　其二是名师再成长制度缺失。这也导致获得国家级荣誉后，名师们的追求目标不明、动力不足。
　　其三是名师使用制度缺失。人最大的需要是自我实现的需要。对于名师，学校往往只注重于“树”，而不着力于“用”。没有以名师为中心，打造专门的教研团队，充分发挥名师的专业引领优势和示范作用；甚至在课题研究、学校重大的活动中，有的学校往往让名师靠边站，不但全市性的竞赛课不让参加，在分配教学任务时也带有照顾性质了，这看似照顾，其实是对这些名师的不信任和不尊重，大大伤害了名师们的尊严。
　　由于教师评价不完善，名师不敢大显身手；由于名不符实，名师不能大显身手；由于激励不到位，名师不想大显身手；由于相关制度缺失，名师不会大显身手。笔者相信，找到了原因，就能找出解决“名师赋闲”的好方法。