彼得原理由美国管理学家劳伦斯·彼得提出的，其具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此彼得推论出，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”。每一个员工最终都将到达彼得高地。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法：一是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；二是自我的“推动”，即自我训练和进步等。
　　每一个组织在刚开始工作的时候总是充满了活力，可是当体系渐趋成熟时，彼得原理提到的症状便陆续出现。官僚体系限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。每一名无能员工都会对工作带来坏影响，一群无能员工便会使工作呈现混乱状态。过不了多久，整个体系就会步入萧条期，我们称这种现象为“体系萧条”。人类行为深受所属层级体系的限制与操纵，难以完全发挥自身的个性和创新，人们在组织中所做的一切似乎都只是为了向上爬，而更高的职位是否能够适应自己、是否是自己所喜欢的、是否能够发挥出自己的优势和兴趣则根本无人考虑。在这种“体系萧条”下的人，可以用“排队木偶”一词来形容，他们会经历生存、打卡、填表、执行无意义的仪式等阶段。今天，“排队木偶”已经形成一股庞大的社会势力，他们包括普通人、管理者、工人或是消费者，当然也可能包括你和我。
　　彼得原理让我们每个人都对自己和周围其他人的工作、生活现状进行深深的反思，那就是一个人的工作和生活的终极目标究竟是实现自我价值还是收获职位金钱？可悲的是，现在大多数人都以后者为自己的终极目标，但是他们往往没有发现，其实真正成功的人总是以前者为自己的终极目标，用通俗的话来说，那就是他们是把工作和兴趣紧密结合在一起的。现实中我们总能发现这样的情况：一个不善言谈、喜好技术的工程师迫于家庭、社会的世俗压力而努力地向上爬，最终爬到了领导岗位，却由于自己的性格和爱好根本不匹配，导致压力剧增，长期处于心理和生理的亚健康状态。类似这样的错位现象比比皆是，可怕的是不仅向上爬的员工是这样的心理，连已经身居高位的领导者也是这样的思路，他们认为对下属最大的奖励就是提拔和晋升，而无视每个人不同的个性、兴趣和特质。
　　所以通过彼得原理，我们至少可以得到这样的一些启示：
　　第一，要深入了解自我，理解一个人工作和生活的终极目的，究竟是实现自我价值，还是仅仅为了毫无意义的升职和晋升。
　　第二，找准自己的合理定位，不要为了不适合自己的目标而努力。
　　第三，建立科学的用人观，要人尽其用，每个人都有适合自己的不同的职位。
　　第四，要有平等的职位观。职位并无高下之分，每个人创造的价值不能简单地用直接可视的效益来衡量，而应该用间接潜在的效益来衡量。
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