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摘 要：目前在社会工作者人才队伍建设过程中有诸多重要问题，其中社会工作者群体的薪酬激励机制就是这些问题之一。以济南市社会工作者整体为研究对象，采用自编问卷的方式进行资料收集，找出与社会工作者薪酬激励相关的因素。通过对问卷数据进行分析，归纳总结出济南社会工作者的薪酬福利状况，以及影响其薪酬的主要因素。最终发现，济南市社会工作者的薪酬体系建设由于处于起步阶段，在很多方面存在欠缺。为了社会工作事业的更好发展，急需对这些不足之处进行改进，以便更好地留住人才。
关键词：社会工作;薪酬激励;SPSS数据分析
一、文献综述
关于“ 人才管理和薪酬激励（talent management）”的研究，国外早于国内。Fitzenz （2005）认为，人才管理和薪酬激励囊括了6种人力资源服务：聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激励是发挥社工价值的一套流程，人才管理和薪酬激励的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。①
]国内周文霞等人据此提出了在中国情境下人才管理和薪酬激励的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人。
二、研究方法
最佳地发挥其长期优势，为机构提供持续的人才供应。
综上所述，国内对于社会工作专业人才管理和薪酬激励的研究基本处于空白状态，有待进一步深化。本研究以济南社会工作协会为样本，对其现有的社工情况作了调研分析，在此基础上建立了薪酬激励模型，将进一步促进国内相关领域的发展，同时为推进民办社会工作服务机构及民政部加强社会工作专业人才管理和薪酬激励提供政策建议。
（一）调查对象——济南社工
为了更好地发挥专职社工的作用，提高社会工作整体服务水平，济南市紧紧把握社会工作发展的大方向，因势利导，积极推进专职社工由岗位服务向项目化服务转变。济南市民政局在全省率先印发了《关于申报社会工作服务项目的通知》，经过单位申报、专家评估论证等，截至2013年8月共确定市级政府购买社会工作服务项目32个。较好地实现了“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障专业服务目标实现、社工实施服务保障专业服务水平”的目标。
（二）调查内容
本研究采用克特量表5点量表，让被试者选择在他们认为题项所述情况发生时，他们所感受到的程度，以数字1—5表示。以济南市各社工协会、机构为调研对象，以这些组织的所有员工为样本，采用电子邮件发放问卷，共发放问卷152份，回收得到124份，选取有效问卷120份。问卷的Cronbach’Alpha系数和Guttman Split-Half系数达到了0.961和0.973，具有很好的可信度。
表1 社工薪酬影响因素
表2 职业相关评价
三、研究结果
（一）被访者的基本情况
本次问卷调研收到了来自济南市各社工组织120名社会工作者的问卷，通过数据分析可以看出，大部分为女性社会工作者工作年限都较短，都具有本专科以上的学历。可以看出这是一支具有高等学历的年轻队伍。
表3 基本信息 %
受访者中91.7%为社会工作专业出身，90.0%拥有本科及本科以上学历，64.2%拥有社会工作专业及其相关职称。与查到的相关调研资料相比，可以看出此次调研对象的教育水平和职业资质有明显提升，说明济南市社会工作者整体知识能力素质较高。
表4 专业职称信息 %
国内的高级社工考试截至调研结束，还没有开始举行。此外，社工行业还承认其他职称，如心理咨询师、人力资源管理等。由于山东省社工行业强制要求入职3年后必须有职称证书，所以拥有职称证书的社工占整体比例将近100%。
在职业选择初衷方面，大部分社会工作者都是因为自身专业而选择从事社会工作行业，也有一小部分人是因为个人兴趣。在访问中，有的社会工作者还提到了，在选择这份工作时也考虑到了，山东省社工行业刚开始起步，这份工作的发展前景很好。有22%的社会工作者选择了“就业压力下的职业过度”这一选项，说明社会工作行业可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行业长期任职。
（二）相关激励因素激励程度的比较
1.影响因素程度比较
根据描述性统计分析我们可以看出，济南市社工薪酬的制定方案比较单一，仅仅依靠学历、工作年限、职称等级和职务级别来决定社工的薪酬总额。这就导致了济南市社工整体的薪酬水平低于济南市的平均水平，员工的离职率高于其他行业。而且，济南市社工的工资每升一个级别非常困难，如从一线社工晋升到见习督导，需要经过同工互评、服务单位领导评价、督导老师评价以及协会领导评价四个步骤。由此可见，济南市社工的薪酬待遇并不会因为社工的工作量的增加而提升，这就会削弱社工的工作积极性。长期以往，济南市社工行业的离职率会升高。
表5 择业目的 % 2.首要影响因素——薪酬
尽管社会工作者从事的是价值取向专业的工作，但是过低的工资待遇，势必会影响到社会工作者的生活质量，导致其无法全身心投入到社会工作中来。本次调研中，工资待遇差这一选项出现的比率达到了15.3%，居所有困难选项之首。通过下列表格可以看出，大多数社工对薪酬抱着“一般”或者“基本不满意”的态度。同时，我们还发现济南社工的工资大多数处于2 000元—3 000元的区间里，根据最新数据济南市平均工资为3 832元，我们通过面谈了解到济南社工最高工资为3 500元，平均工资仅为2 504.67元。
可见济南社工的工资水平远低于城市的平均水平，这就意味着我们急需对济南社工的薪酬制定方案进行更改，采用更灵活的方式制定薪酬计划，提高社工的工资水平，这个行业才能够引得进人才、留得住人才。
表6 基本工作情况 %
3.主要影响因素——机构条件和社会认可度
在上述调查表中，机构自身条件限制和社会认可度低是两个主要的引起济南社工对工作不满的因素。机构自身条件的限制成为主要困难，主要是由于山东社会工作行业整体还处在初级阶段，很多相关性文件还没有出台，机构设施也相对比较简陋，为社会工作者开展工作造成了很大程度的不便。
社会工作者有着独特的自身特点，在工作中秉承着“利他性”原则。社会工作者更希望为案主带去改变和成长，而不去计较个人的物质和权力回报。从情感角度分析，社会工作者也并非完全不求回报，但是相较于一般企业的员工，社会工作者更注重他们的工作是否受到案主、同事及机构领导的认可，尤其是来自服务对象的认可。但是，在一些不了解社会工作行业的地区，社会工作者常常被等同于“居委会大妈”，这就令很多对社会工作有兴趣的人对这个行业望而却步。所以，要加大对社会工作这一行业的宣传，抓紧完善相关行业条例，尽快消除这两方面对社会工作者造成的负面影响。
4.自身专业知识能力也有较强的影响力
社会工作者的自身专业知识能力的局限也是其在工作中面临的一项比较重要的困难。山东省目前还没有自己的全职督导，而督导助理也是从今年才开始评选。督导培训一般是每月集中督导一次;督导和一线社工的比例为1：10;督导一月培训一次。督导由于是从香港聘请的，对济南市的整体状况和社工需求的了解程度不是很好，这就给济南社工专业知识能力的提升照成的困难。所以，我们要抓紧培训自己的全职督导，增加督导数量和督导培训次数，解决实际工作中专业知识能力不足的问题。
5.社会人口学特征对社会工作者薪酬及工作影响较小
由于社会工作行业的女性员工明显多于男性，从侧面也说明这一行业没有性别歧视。通过对薪酬数额调查，没有发现男女社会工作者出现“同工不同酬”的现象，同一水平线上的员工领取的工资数目相同。在对工作中所遇到的困难调查中，“其他”这一选项里也没有出现关于性别的困难。但是，在与女性社会工作者的谈话中了解到，在女性员工生育期间，济南市的社工协会、组织一般都是采取停薪留职的方式，在产假期间不发放基本工资。这一状况不符合国家的相关规定，亟须进行改善。
（三）人才流失原因探索
表7 工作评价 %
（下转87页）
（上接65页）
1.人才流失隐患严重
社会工作专业人才流失是本次调研关注的问题之一。在本调研中，只有29.2%的社会工作者对工作持有满意的态度，大部分员工或多或少对工作抱有不满心理，想要跳槽、换领域。如果社工机构员工对工作一直抱有不满的态度，跳槽意愿居高不下，就势必影响机构组织、优质人才队伍的稳定，从而影响社会工作整个行业在济南市的发展。
2.人才流失的关键因素
在调查员工对工作的最大期待时，46.7%的被访者选择了“工资待遇的提高”，39.2%的被访者选择了“工作稳定度加强，最后有编制”。这一结果印证了赫兹伯格（1968）的双因素激励理论。赫兹伯格认为，薪酬是保健因子，它并不能提升人们对工作的满意程度，当薪酬达到一定程度后，无法对工作者产生激励作用，但是当薪酬过低时，人们对工作的不满意程度就无法削减。
四、济南社会工作机构薪酬机制建设建议
社会工作者有其专业所赋予的特点，这种特点在激励因素上也有所体现。根据本调研的结果，提出以下建议。
（一）提高薪酬福利，避免人才流失
根据调研结果，薪酬福利过低是社会工作人才流失的首要影响因素。在国外，社工的收入处于中产阶级水平，而济南社工的收入却不及全市职工的平均工资，这样的差距的确令人心寒。提高薪酬福利，是现阶段社工机构吸引人才、留住人才的关键。只有把人才留住，我们才可以谈如何激励工作者努力工作。
（二）强化价值使命，营造机构文化
价值使命是社会工作者的主要激励因素。虽然从事这一工作的机构成员大多已经认同社会工作的理念和价值观，但是机构还应不断强化这些价值观和使命感，并在这些理念的基础上营造机构文化，驱动并指导社会工作者努力工作，达到激励效果。
（三）优化工作内容，提升个人成长空间
机构在安排工作时，应优化工作内容，强调工作的挑战性和工作者所要承担得职责，激励工作者的工作热情，提升工作成就感。机构也应注重对成员工作的评价方式，来自案主及同事的认可，将对工作者产生较大的激励作用。机构可定时召开工作分享会，鼓励成员互相分享工作成果与困难，交流工作经验，促进成员的共同成长。
（四）重视工作培训，改善工作环境
机构应对培训的实施、考核等方面做出有具体的规定和规划，合理安排培训的时间和内容，防止工作培训成为员工的负担，出现负面效应。此外，机构也应为工作者提供良好的工作环境。良好的工作环境将提高工作人员的能动性和工作满意度，产生激励效果。
（五）提升社会认可，强化专业形象
机构可通过公众宣传渠道，提升社会工作及机构的社会认知度，并通过自身的工作成效，提高社会认可度。在这一过程中，必须强化社会工作者的专业形象。不能把社会工作者与志愿者、居委会工作人员混为一谈，要让社工具有如律师、医生一般的职业声望。社会认可度的提高，将降低社会工作者开展工作的难度，缩小工作者与服务对象间的距离，从而促使工作者更好地为案主开展服务。
参考文献：
[1] 周文霞，王丹君，周丹，封楚宁.从人力资源管理到人才管理和薪酬激励——中国企业人才管理和薪酬激励现状与展望[J].环球
市场信息导报，2015，（3）.
关键词：社会工作;薪酬激励;SPSS数据分析
一、文献综述
关于“ 人才管理和薪酬激励（talent management）”的研究，国外早于国内。Fitzenz （2005）认为，人才管理和薪酬激励囊括了6种人力资源服务：聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留。 Farley （2005） 提出，人才管理和薪酬激励是发挥社工价值的一套流程，人才管理和薪酬激励的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。①
]国内周文霞等人据此提出了在中国情境下人才管理和薪酬激励的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人。
二、研究方法
最佳地发挥其长期优势，为机构提供持续的人才供应。
综上所述，国内对于社会工作专业人才管理和薪酬激励的研究基本处于空白状态，有待进一步深化。本研究以济南社会工作协会为样本，对其现有的社工情况作了调研分析，在此基础上建立了薪酬激励模型，将进一步促进国内相关领域的发展，同时为推进民办社会工作服务机构及民政部加强社会工作专业人才管理和薪酬激励提供政策建议。
（一）调查对象——济南社工
为了更好地发挥专职社工的作用，提高社会工作整体服务水平，济南市紧紧把握社会工作发展的大方向，因势利导，积极推进专职社工由岗位服务向项目化服务转变。济南市民政局在全省率先印发了《关于申报社会工作服务项目的通知》，经过单位申报、专家评估论证等，截至2013年8月共确定市级政府购买社会工作服务项目32个。较好地实现了“政府购买岗位保障专业服务提供、单位申请项目保障专业服务目标实现、社工实施服务保障专业服务水平”的目标。
（二）调查内容
本研究采用克特量表5点量表，让被试者选择在他们认为题项所述情况发生时，他们所感受到的程度，以数字1—5表示。以济南市各社工协会、机构为调研对象，以这些组织的所有员工为样本，采用电子邮件发放问卷，共发放问卷152份，回收得到124份，选取有效问卷120份。问卷的Cronbach’Alpha系数和Guttman Split-Half系数达到了0.961和0.973，具有很好的可信度。
表1 社工薪酬影响因素
表2 职业相关评价
三、研究结果
（一）被访者的基本情况
本次问卷调研收到了来自济南市各社工组织120名社会工作者的问卷，通过数据分析可以看出，大部分为女性社会工作者工作年限都较短，都具有本专科以上的学历。可以看出这是一支具有高等学历的年轻队伍。
表3 基本信息 %
受访者中91.7%为社会工作专业出身，90.0%拥有本科及本科以上学历，64.2%拥有社会工作专业及其相关职称。与查到的相关调研资料相比，可以看出此次调研对象的教育水平和职业资质有明显提升，说明济南市社会工作者整体知识能力素质较高。
表4 专业职称信息 %
国内的高级社工考试截至调研结束，还没有开始举行。此外，社工行业还承认其他职称，如心理咨询师、人力资源管理等。由于山东省社工行业强制要求入职3年后必须有职称证书，所以拥有职称证书的社工占整体比例将近100%。
在职业选择初衷方面，大部分社会工作者都是因为自身专业而选择从事社会工作行业，也有一小部分人是因为个人兴趣。在访问中，有的社会工作者还提到了，在选择这份工作时也考虑到了，山东省社工行业刚开始起步，这份工作的发展前景很好。有22%的社会工作者选择了“就业压力下的职业过度”这一选项，说明社会工作行业可能存在某方面的欠缺，使其不想在此行业长期任职。
（二）相关激励因素激励程度的比较
1.影响因素程度比较
根据描述性统计分析我们可以看出，济南市社工薪酬的制定方案比较单一，仅仅依靠学历、工作年限、职称等级和职务级别来决定社工的薪酬总额。这就导致了济南市社工整体的薪酬水平低于济南市的平均水平，员工的离职率高于其他行业。而且，济南市社工的工资每升一个级别非常困难，如从一线社工晋升到见习督导，需要经过同工互评、服务单位领导评价、督导老师评价以及协会领导评价四个步骤。由此可见，济南市社工的薪酬待遇并不会因为社工的工作量的增加而提升，这就会削弱社工的工作积极性。长期以往，济南市社工行业的离职率会升高。
表5 择业目的 % 2.首要影响因素——薪酬
尽管社会工作者从事的是价值取向专业的工作，但是过低的工资待遇，势必会影响到社会工作者的生活质量，导致其无法全身心投入到社会工作中来。本次调研中，工资待遇差这一选项出现的比率达到了15.3%，居所有困难选项之首。通过下列表格可以看出，大多数社工对薪酬抱着“一般”或者“基本不满意”的态度。同时，我们还发现济南社工的工资大多数处于2 000元—3 000元的区间里，根据最新数据济南市平均工资为3 832元，我们通过面谈了解到济南社工最高工资为3 500元，平均工资仅为2 504.67元。
可见济南社工的工资水平远低于城市的平均水平，这就意味着我们急需对济南社工的薪酬制定方案进行更改，采用更灵活的方式制定薪酬计划，提高社工的工资水平，这个行业才能够引得进人才、留得住人才。
表6 基本工作情况 %
3.主要影响因素——机构条件和社会认可度
在上述调查表中，机构自身条件限制和社会认可度低是两个主要的引起济南社工对工作不满的因素。机构自身条件的限制成为主要困难，主要是由于山东社会工作行业整体还处在初级阶段，很多相关性文件还没有出台，机构设施也相对比较简陋，为社会工作者开展工作造成了很大程度的不便。
社会工作者有着独特的自身特点，在工作中秉承着“利他性”原则。社会工作者更希望为案主带去改变和成长，而不去计较个人的物质和权力回报。从情感角度分析，社会工作者也并非完全不求回报，但是相较于一般企业的员工，社会工作者更注重他们的工作是否受到案主、同事及机构领导的认可，尤其是来自服务对象的认可。但是，在一些不了解社会工作行业的地区，社会工作者常常被等同于“居委会大妈”，这就令很多对社会工作有兴趣的人对这个行业望而却步。所以，要加大对社会工作这一行业的宣传，抓紧完善相关行业条例，尽快消除这两方面对社会工作者造成的负面影响。
4.自身专业知识能力也有较强的影响力
社会工作者的自身专业知识能力的局限也是其在工作中面临的一项比较重要的困难。山东省目前还没有自己的全职督导，而督导助理也是从今年才开始评选。督导培训一般是每月集中督导一次;督导和一线社工的比例为1：10;督导一月培训一次。督导由于是从香港聘请的，对济南市的整体状况和社工需求的了解程度不是很好，这就给济南社工专业知识能力的提升照成的困难。所以，我们要抓紧培训自己的全职督导，增加督导数量和督导培训次数，解决实际工作中专业知识能力不足的问题。
5.社会人口学特征对社会工作者薪酬及工作影响较小
由于社会工作行业的女性员工明显多于男性，从侧面也说明这一行业没有性别歧视。通过对薪酬数额调查，没有发现男女社会工作者出现“同工不同酬”的现象，同一水平线上的员工领取的工资数目相同。在对工作中所遇到的困难调查中，“其他”这一选项里也没有出现关于性别的困难。但是，在与女性社会工作者的谈话中了解到，在女性员工生育期间，济南市的社工协会、组织一般都是采取停薪留职的方式，在产假期间不发放基本工资。这一状况不符合国家的相关规定，亟须进行改善。
（三）人才流失原因探索
表7 工作评价 %
（下转87页）
（上接65页）
1.人才流失隐患严重
社会工作专业人才流失是本次调研关注的问题之一。在本调研中，只有29.2%的社会工作者对工作持有满意的态度，大部分员工或多或少对工作抱有不满心理，想要跳槽、换领域。如果社工机构员工对工作一直抱有不满的态度，跳槽意愿居高不下，就势必影响机构组织、优质人才队伍的稳定，从而影响社会工作整个行业在济南市的发展。
2.人才流失的关键因素
在调查员工对工作的最大期待时，46.7%的被访者选择了“工资待遇的提高”，39.2%的被访者选择了“工作稳定度加强，最后有编制”。这一结果印证了赫兹伯格（1968）的双因素激励理论。赫兹伯格认为，薪酬是保健因子，它并不能提升人们对工作的满意程度，当薪酬达到一定程度后，无法对工作者产生激励作用，但是当薪酬过低时，人们对工作的不满意程度就无法削减。
四、济南社会工作机构薪酬机制建设建议
社会工作者有其专业所赋予的特点，这种特点在激励因素上也有所体现。根据本调研的结果，提出以下建议。
（一）提高薪酬福利，避免人才流失
根据调研结果，薪酬福利过低是社会工作人才流失的首要影响因素。在国外，社工的收入处于中产阶级水平，而济南社工的收入却不及全市职工的平均工资，这样的差距的确令人心寒。提高薪酬福利，是现阶段社工机构吸引人才、留住人才的关键。只有把人才留住，我们才可以谈如何激励工作者努力工作。
（二）强化价值使命，营造机构文化
价值使命是社会工作者的主要激励因素。虽然从事这一工作的机构成员大多已经认同社会工作的理念和价值观，但是机构还应不断强化这些价值观和使命感，并在这些理念的基础上营造机构文化，驱动并指导社会工作者努力工作，达到激励效果。
（三）优化工作内容，提升个人成长空间
机构在安排工作时，应优化工作内容，强调工作的挑战性和工作者所要承担得职责，激励工作者的工作热情，提升工作成就感。机构也应注重对成员工作的评价方式，来自案主及同事的认可，将对工作者产生较大的激励作用。机构可定时召开工作分享会，鼓励成员互相分享工作成果与困难，交流工作经验，促进成员的共同成长。
（四）重视工作培训，改善工作环境
机构应对培训的实施、考核等方面做出有具体的规定和规划，合理安排培训的时间和内容，防止工作培训成为员工的负担，出现负面效应。此外，机构也应为工作者提供良好的工作环境。良好的工作环境将提高工作人员的能动性和工作满意度，产生激励效果。
（五）提升社会认可，强化专业形象
机构可通过公众宣传渠道，提升社会工作及机构的社会认知度，并通过自身的工作成效，提高社会认可度。在这一过程中，必须强化社会工作者的专业形象。不能把社会工作者与志愿者、居委会工作人员混为一谈，要让社工具有如律师、医生一般的职业声望。社会认可度的提高，将降低社会工作者开展工作的难度，缩小工作者与服务对象间的距离，从而促使工作者更好地为案主开展服务。
参考文献：
[1] 周文霞，王丹君，周丹，封楚宁.从人力资源管理到人才管理和薪酬激励——中国企业人才管理和薪酬激励现状与展望[J].环球
市场信息导报，2015，（3）.