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摘要 政府绩效评估是当今各国政府改革的一项重要内容。随着政府行政管理体制改革的扩展和深化，绩效评估在我国正日益受到重视。360度绩效考核法作为一种重要的绩效评估工具和先进的绩效管理方法，通过国内企业多年的应用实践，收到了一定的成效。从政府绩效评估对企业绩效评估的借鉴和应用上看，360度绩效考核法在政府绩效评估中有一定的借鉴意义。本文以360度绩效考核法为例，分析政府绩效评估对企业绩效评估的借鉴与应用。
关键词 360度绩效考核 政府绩效 企业绩效
中图分类号： D523 文献标识码：A
企业的绩效考核系统是绩效控制的有效手段，通过绩效考核，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，从而使员工绩效有助于企业绩效的实现。我国政府公务员绩效评估旨在通过公平、可靠的考核，加强对公务员的监管、激励，提高行政效率。但传统评估以上级评估为主，管理者对员工的考评容易出现偏差，评估的公正性和客观性较低。而360度绩效考核法作为一种新型的考核方法，在彰显评估主体的多样性、评估结果的公平性等方面有显著的优势。本文结合政府职能定位的转变以及政府人力资源管理的特殊性，借鉴和应用企业绩效管理方法，对政府部门导入360度考评的可行性，360度考评的实施程序、实践阶段出现的问题等方面进行探讨。
一、360度绩效考核法概述
（一）360度绩效考核法的定义。
360度绩效考核，是运用“多方反馈”技术，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对其进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，用于对员工的提升、工资确定或绩效考核，也可以用来帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
（二）360度绩效考核法的特性。
1、考核的公平性和客观性。
第一，全方位、多角度。从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。传统的自上而下的评估方法，上级真正观察到下级工作的时间其实很少。360度绩效评估的评估者來自组织内外的不同层次，这样对评估者的了解更深入，因此得到的评估信息更多，使得评估结果更全面、更客观。
第二，评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自不同层次，而且每个层次的评估者都有若干名，评估结果取其加权平均值。从统计学的角度看，其结果更接近于客观存在情况，可减少个人偏见及评分误差。
第三，分类评估。对不同的评估者分别使用不同的评估量表，针对性强。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和评估信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出评估意见。
第四，实行匿名评估。360度绩效考评采用匿名方式，使评估者能够客观地进行评估，以保证评估结果的可靠性，减少评估者的顾虑。另外通过开放式的问题，可以搜集到很多比较中肯的评估意见。
2、过程的系统性。
360度考评过程是一个系统工程，它以管理学、心理学和行为科学的理论为基础，使用测量理论、印象管理理论和控制理论等具体理论工具。评估过程包括输入、加工和输出三个阶段，即确定评估目的、评估方式、进行各种相关培训，对多源评估和收集评估信息、进行反馈以及事后培训等环节。360绩效考核系统化的过程注重对每一阶段的合理设计，力图使考核者和被考核者对考核流程和信息有一个比较全面和正确的理解，并对考核结果进行客观和理性的处理，提高个人和组织的期望。
二、360度绩效考核法对于政府绩效评估的可行性和障碍分析
（一）360度绩效考核法对于政府绩效评估的可行性分析。
360度绩效评估虽然是人力资源开发与管理的手段，但考虑其作为全方位的绩效评估方法，在政府绩效管理中也有一定的借鉴意义。首先，360度考核开放了公众参与渠道，有助于提高政府的透明度，促进政府与公众间的良性互动。其次，360度考核将促使政府从传统的管制型政府向服务型、回应型和责任型政府转变。再次，360度考核强调反馈沟通和信息交流，有利于建立更为和谐的工作关系。最后，360度考核能为政府工作人员的职业生涯设计提供依据，促使被考核者改进工作方法，提高工作绩效。
（二）360度绩效考核法对于政府绩效评估的障碍分析。
1、传统文化观念的阻碍。
（1）传统的权力等级观念。由于“官本位”思想的存在，大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。而360度考核使得“考评”不再是上级的特权，下级同样可以有这种权力，也可以对上级进行考评，领导者们认为他们的权威受到了挑战，在心理上一时难以承受。
（2）中国特有的“老好人”现象。中国人自古就有“不得罪人”的心理沉淀，面对别人的缺点错误，不是诚心诚意提出来，而是可能在原则问题上敷衍塞责，主张谁也不得罪谁，为了维护关系，牺牲必要的群体内部分歧，牺牲目标，你好我好大家好。这种现象出现在360度考核中，就是每个人都差不多，结果使考核流于形式。
2、员工的情感及心理因素的制约。
（1）中国人讲究情感又重关系，考评中不可避免地会带有情感因素和人际关系因素。有的人觉得自己既是考核者又是被考核者，基于各种利害关系的考虑，部分人员的素质难以保证他们理性地运用组织赋予他们的权利，尤其是当考评的结果与被考评者的各种利益挂钩时，部分评价者有时会故意歪曲对被评价者的评价，易出现给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价的倾向。
（2）由于上级权力的无形压力，下级不敢得罪上级，怕上级会对自己施行报复，从而影响自己的前途，因而在考核中往往会给上级以较高的评价。尤其是政府部门，上下级关系固定，这样工作人员就更倾向于不表露自己真实的想法。当然也有另外一种极端的现象，就是这种考核方式会成为下级发泄不满的工具，尤其是即将离职的人员，由于无所顾忌，在考核中会有意贬低上级，给上级一个很差的评价。
3、技术手段薄弱的牵制。
（1）普遍缺乏考评培训。由于评估者本身不可避免地会存在一些误差，因此国外在推行360度考核时，十分重视对评估者的培训，力争使这种误差最小化。而国内历来不重视对评估的培训，由于缺少考评培训和考评技能，导致很多政府部门主观很努力但不得要领，甚至适得其反。
（2）评估技术落后。随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度考核在西方国家许多企业和政府部门得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但由于网络信息技术在我国政府管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多政府部门还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。
三、360度绩效考核法应用于政府绩效评估的具体实施策
（一）提高公民的参与程度，实现考评主体“多元化”。
在政府部门人力资源评估体制方面，应该建立多重评估体制。包括政府部门的自我评估、上级评估、外部专家评估及社会公众的评估，逐步实现官民一体评估与民间评估并重，形成公众监督和上级监督相结合的绩效推动机制。政府部门要把绩效考评作为社会公众表达意志的一种方式，将顾客的需求作为政府公共部门存在发展的前提和政府部门改革、组织设计方案应遵循的目标。
（二）使用电子手段。
电子政府打破了传统的政府金字塔式的管理层级结构，使政府的组织结构出现扁平化趋势，加强了操作执行层与高层决策层的直接沟通，从而切实推动绩效管理活动的开展。对社会公众而言，电子政府为每个公众提供了直接表达意愿、传递信息、商议、咨询、监督、审核、建议、表决的场所和机会。结合政府电子政务的改革工作，在网上建立360度绩效考核评价体系，让公众参加网上不记名投票以消除公众的顾虑；另外，在政府部门的工作场所设置意见簿以及专门接待投诉的人员，及时听取顾客意见，改进工作绩效。
（三）加强媒体监督。
促进绩效考评结果的运用考评结果只有运用才能达到应有的目的。由于政府部门人力资源评估过程中的封闭性和神秘性，有必要在政府公共部门之间、政府公共部门与公众之间加强信息交流与沟通，使公众了解政府部门人力资源考评的过程和考评的最终结果，确保公众参与监督的可实现性。大众传媒介入绩效评估，可以使行政向着开放式模式转变，促使考评结果及时运用于奖惩、选拔、培训等人力资源管理的各个环节，促进绩效改进。
（四）加强对考评者的培训。
60度评估对决策人和评估人的素质要求比较高，在政府部门引入这种评估方法是一种新鲜事物，评估者对考核的准备、流程、工具等方面不太熟悉。如果不加分析直接应用，起不到应有的效果。要针对评估者的特点，加强评估者考评理念、减少考评误差方法、指标设定、考评工具使用以及沟通反馈技巧等方面的培训，通过培训和指导使他们正确使用该技术，并通过模拟评估，以提高评估者实际运用时的准确性与公正性。
（作者：中央民族大学行政管理专业研究生，研究方向：中国政府与政治）
参考文献：
[1]杜映梅.绩效管理.中国发展出版社，2006.
[2]蔡立辉．西方国家政府绩效评估的理念及其启示．清华大学学报（哲学社会科学版），2003（1）.
[3]邵金萍.论服务型政府的框架体系和制度设计.生产研究，2006(4).
[4]彭国甫.价值取向是地府绩效评估的深层结构.中国管理，2004（7）.
[5]吴建南，孔晓勇.以公众为导向的政府绩效改进分析.行政管理，2005(8).
[6]缪雄.推行政府部门的资源360度考绩.全国商情(理论研究)，2006（10）.
[7]陈万明，卓越.有效推行度绩效考核的探讨.管理现代，2003(3).
[8]邓文颖.有关我国政府绩效管理的思考.高等教育与学术研究，2007.
[9]蔡立辉.政府绩效评估的理念与方法分析.中国人民大学学报，2002.
[10]胡亚莉.360度考核为何“水土不服”.组织人事报，2004(4).
关键词 360度绩效考核 政府绩效 企业绩效
中图分类号： D523 文献标识码：A
企业的绩效考核系统是绩效控制的有效手段，通过绩效考核，可以及时为员工提供反馈，帮助员工明确工作目标，从而使员工绩效有助于企业绩效的实现。我国政府公务员绩效评估旨在通过公平、可靠的考核，加强对公务员的监管、激励，提高行政效率。但传统评估以上级评估为主，管理者对员工的考评容易出现偏差，评估的公正性和客观性较低。而360度绩效考核法作为一种新型的考核方法，在彰显评估主体的多样性、评估结果的公平性等方面有显著的优势。本文结合政府职能定位的转变以及政府人力资源管理的特殊性，借鉴和应用企业绩效管理方法，对政府部门导入360度考评的可行性，360度考评的实施程序、实践阶段出现的问题等方面进行探讨。
一、360度绩效考核法概述
（一）360度绩效考核法的定义。
360度绩效考核，是运用“多方反馈”技术，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对其进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，用于对员工的提升、工资确定或绩效考核，也可以用来帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
（二）360度绩效考核法的特性。
1、考核的公平性和客观性。
第一，全方位、多角度。从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。传统的自上而下的评估方法，上级真正观察到下级工作的时间其实很少。360度绩效评估的评估者來自组织内外的不同层次，这样对评估者的了解更深入，因此得到的评估信息更多，使得评估结果更全面、更客观。
第二，评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自不同层次，而且每个层次的评估者都有若干名，评估结果取其加权平均值。从统计学的角度看，其结果更接近于客观存在情况，可减少个人偏见及评分误差。
第三，分类评估。对不同的评估者分别使用不同的评估量表，针对性强。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和评估信息进行分门别类的统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出评估意见。
第四，实行匿名评估。360度绩效考评采用匿名方式，使评估者能够客观地进行评估，以保证评估结果的可靠性，减少评估者的顾虑。另外通过开放式的问题，可以搜集到很多比较中肯的评估意见。
2、过程的系统性。
360度考评过程是一个系统工程，它以管理学、心理学和行为科学的理论为基础，使用测量理论、印象管理理论和控制理论等具体理论工具。评估过程包括输入、加工和输出三个阶段，即确定评估目的、评估方式、进行各种相关培训，对多源评估和收集评估信息、进行反馈以及事后培训等环节。360绩效考核系统化的过程注重对每一阶段的合理设计，力图使考核者和被考核者对考核流程和信息有一个比较全面和正确的理解，并对考核结果进行客观和理性的处理，提高个人和组织的期望。
二、360度绩效考核法对于政府绩效评估的可行性和障碍分析
（一）360度绩效考核法对于政府绩效评估的可行性分析。
360度绩效评估虽然是人力资源开发与管理的手段，但考虑其作为全方位的绩效评估方法，在政府绩效管理中也有一定的借鉴意义。首先，360度考核开放了公众参与渠道，有助于提高政府的透明度，促进政府与公众间的良性互动。其次，360度考核将促使政府从传统的管制型政府向服务型、回应型和责任型政府转变。再次，360度考核强调反馈沟通和信息交流，有利于建立更为和谐的工作关系。最后，360度考核能为政府工作人员的职业生涯设计提供依据，促使被考核者改进工作方法，提高工作绩效。
（二）360度绩效考核法对于政府绩效评估的障碍分析。
1、传统文化观念的阻碍。
（1）传统的权力等级观念。由于“官本位”思想的存在，大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。而360度考核使得“考评”不再是上级的特权，下级同样可以有这种权力，也可以对上级进行考评，领导者们认为他们的权威受到了挑战，在心理上一时难以承受。
（2）中国特有的“老好人”现象。中国人自古就有“不得罪人”的心理沉淀，面对别人的缺点错误，不是诚心诚意提出来，而是可能在原则问题上敷衍塞责，主张谁也不得罪谁，为了维护关系，牺牲必要的群体内部分歧，牺牲目标，你好我好大家好。这种现象出现在360度考核中，就是每个人都差不多，结果使考核流于形式。
2、员工的情感及心理因素的制约。
（1）中国人讲究情感又重关系，考评中不可避免地会带有情感因素和人际关系因素。有的人觉得自己既是考核者又是被考核者，基于各种利害关系的考虑，部分人员的素质难以保证他们理性地运用组织赋予他们的权利，尤其是当考评的结果与被考评者的各种利益挂钩时，部分评价者有时会故意歪曲对被评价者的评价，易出现给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价的倾向。
（2）由于上级权力的无形压力，下级不敢得罪上级，怕上级会对自己施行报复，从而影响自己的前途，因而在考核中往往会给上级以较高的评价。尤其是政府部门，上下级关系固定，这样工作人员就更倾向于不表露自己真实的想法。当然也有另外一种极端的现象，就是这种考核方式会成为下级发泄不满的工具，尤其是即将离职的人员，由于无所顾忌，在考核中会有意贬低上级，给上级一个很差的评价。
3、技术手段薄弱的牵制。
（1）普遍缺乏考评培训。由于评估者本身不可避免地会存在一些误差，因此国外在推行360度考核时，十分重视对评估者的培训，力争使这种误差最小化。而国内历来不重视对评估的培训，由于缺少考评培训和考评技能，导致很多政府部门主观很努力但不得要领，甚至适得其反。
（2）评估技术落后。随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度考核在西方国家许多企业和政府部门得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但由于网络信息技术在我国政府管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多政府部门还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本。
三、360度绩效考核法应用于政府绩效评估的具体实施策
（一）提高公民的参与程度，实现考评主体“多元化”。
在政府部门人力资源评估体制方面，应该建立多重评估体制。包括政府部门的自我评估、上级评估、外部专家评估及社会公众的评估，逐步实现官民一体评估与民间评估并重，形成公众监督和上级监督相结合的绩效推动机制。政府部门要把绩效考评作为社会公众表达意志的一种方式，将顾客的需求作为政府公共部门存在发展的前提和政府部门改革、组织设计方案应遵循的目标。
（二）使用电子手段。
电子政府打破了传统的政府金字塔式的管理层级结构，使政府的组织结构出现扁平化趋势，加强了操作执行层与高层决策层的直接沟通，从而切实推动绩效管理活动的开展。对社会公众而言，电子政府为每个公众提供了直接表达意愿、传递信息、商议、咨询、监督、审核、建议、表决的场所和机会。结合政府电子政务的改革工作，在网上建立360度绩效考核评价体系，让公众参加网上不记名投票以消除公众的顾虑；另外，在政府部门的工作场所设置意见簿以及专门接待投诉的人员，及时听取顾客意见，改进工作绩效。
（三）加强媒体监督。
促进绩效考评结果的运用考评结果只有运用才能达到应有的目的。由于政府部门人力资源评估过程中的封闭性和神秘性，有必要在政府公共部门之间、政府公共部门与公众之间加强信息交流与沟通，使公众了解政府部门人力资源考评的过程和考评的最终结果，确保公众参与监督的可实现性。大众传媒介入绩效评估，可以使行政向着开放式模式转变，促使考评结果及时运用于奖惩、选拔、培训等人力资源管理的各个环节，促进绩效改进。
（四）加强对考评者的培训。
60度评估对决策人和评估人的素质要求比较高，在政府部门引入这种评估方法是一种新鲜事物，评估者对考核的准备、流程、工具等方面不太熟悉。如果不加分析直接应用，起不到应有的效果。要针对评估者的特点，加强评估者考评理念、减少考评误差方法、指标设定、考评工具使用以及沟通反馈技巧等方面的培训，通过培训和指导使他们正确使用该技术，并通过模拟评估，以提高评估者实际运用时的准确性与公正性。
（作者：中央民族大学行政管理专业研究生，研究方向：中国政府与政治）
参考文献：
[1]杜映梅.绩效管理.中国发展出版社，2006.
[2]蔡立辉．西方国家政府绩效评估的理念及其启示．清华大学学报（哲学社会科学版），2003（1）.
[3]邵金萍.论服务型政府的框架体系和制度设计.生产研究，2006(4).
[4]彭国甫.价值取向是地府绩效评估的深层结构.中国管理，2004（7）.
[5]吴建南，孔晓勇.以公众为导向的政府绩效改进分析.行政管理，2005(8).
[6]缪雄.推行政府部门的资源360度考绩.全国商情(理论研究)，2006（10）.
[7]陈万明，卓越.有效推行度绩效考核的探讨.管理现代，2003(3).
[8]邓文颖.有关我国政府绩效管理的思考.高等教育与学术研究，2007.
[9]蔡立辉.政府绩效评估的理念与方法分析.中国人民大学学报，2002.
[10]胡亚莉.360度考核为何“水土不服”.组织人事报，2004(4).