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摘要:企业员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节， 其根本目的是通过合适的招聘途径和方法吸引更多的人来应聘， 为企业获取优秀的员工， 填补恰当空缺的职位。在传统的观念里，人力资源部门负责企业员工招聘天经地义。在此种形势下，企业人力资源部门进行员工招聘需要运用新方法、开拓新思路来避免招聘风险， 最终挑选出组织所需要的、高质量的合格员工。
关键词： 员工 人力资源部门 招聘
中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号：
招聘工作对企业的重要意义
企业间的竞争说到底是人才的竞争，能否招聘选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。 企业员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节， 其根本目的是通过合适的招聘途径和方法吸引更多的人来应聘， 为企业获取优秀的员工， 填补恰当空缺的职位。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”招聘工作处于人力资源管理价值链的前端。现代通过人力资源的有效管理，构筑企业的核心竞争力已成为现代企业区别于传统企业管理的重要特征。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。有效的招聘工作可以为组织注入新的管理思想。随着现代企业的不断发展壮大，传统的企业员工招聘体系已不能适应现代企业发展的需要，企业的发展对企业员工的招聘提出了更高的要求。对企业而言，招聘的优秀员工能提高企业的核心竞争力，有效的招聘工作可以减少人员的流动，增强企业的凝聚力，
从而使企业在激励的市场竞争中立于不败之地。
企业员工招聘中存在的问题
随着企业经济的不断发展，规模与业务的不断扩大，企业员工招聘作为人力资源管理的重要组成部分之一，影响到企业总体战略能否顺利实现和企业的长远发展。但是目前我国企业员工招聘体中还存在一些亟待解决的问题，它们严重阻碍着企业员工招聘的有效顺利进行，主要包括以下几个方面的问题：
人力资源部门单方面主导招聘活动。目前在我国很大一部分企业的招聘交由人力资源部自始至终执行，用人部门仅需提供用人申请以及用人要求人力资源部门单方面主导招聘活动中，对于人员素质测评、人员素质评价、专业招聘工具的应用方面具有专业化的优势，然而，在候选员工与岗位的匹配度、候选员工具体工作技能方面的把握，人力资源部负责招聘的人员难以与用人部门主管相提并论，其对于各部门员工用人的有效性判断甚至不如用人部门的资深员工。而且，招聘活动会不可避免地会受到各种主观因素和心理效应的影响，例如：晕轮效应、首因效应、近因效应、面试官价值偏好等，从而影响面试考核的信度与效度，并影响到企业各部门是否能招聘到真正合适和需要的人才。
2、企业缺乏系统和长远的人力资源规划。企业人力资源规划是指企业从战略规划、发展目标出发，结合企业发展的内外部环境的动态变化，对企业在未来发展中对人力资源的需求进行预测，并为了满足其需要而提供人力资源的动态活动过程。正确的人力资源规划的制定必须符合以下三个原则：充分考虑企业内外部环境的变化、确保企业的人力资源得到保障、从企业和员工的长远利益出发。而我国的企业往往缺乏长远的人力资源规划，企业往往只注重眼前的人员需求而贸然、盲目开展招聘工作。
4、企业未能充分利用多种招聘渠道人才招聘的渠道有很多种: 如广告招聘、中介招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部选拔等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及对于具体招聘的适用性。在网络越来越发达、媒体越来越丰富的今天，网上招聘、电视招聘等逐渐成为年轻人找工作的捷径。但大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到人才市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，造成了一定的招聘局限性。
5、企业没有制定科学的岗位分析。岗位分析，又称为工作分析，是人力资源管理工作的基础。在现代企业的经营管理中，我国的很多企业都缺乏明确的岗位分析，岗位分析往往都缺乏科学性，这一点在招聘工作中的体现就是空缺职位任职资格条件模糊。现代企業人力资源招聘中，大多数企业在进行招聘时不管什么职位一律要求“高学历”和“多年工作经验”等“能岗不匹配”的现象。这其实是因为大多数企业都没有结合本企业的内外部环境制定科学的岗位分析。在更多的时候，我们常见的是企业并没有根据需求及时更新岗位说明书，往往一份岗位说明书一用就是好几年。
三、人力资源招聘对策探索
1、科学、合理地组织招聘工作。企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢地组织招聘工作。对于招聘的渠道、方式、对人员要求的侧重点都要提前安排并在招聘小组内做好沟通，必要时要印发相关的招聘简章和说明等。
2、利用多种招聘渠道进行人力资源的招聘和人才储备人力资源管理人员要经常关注来自各种招聘渠道的招聘信息，充分了解和把握各种招聘渠道的优劣势，尽可能在每一次招聘中都能够恰当地运用合适的招聘渠道，以招聘到企业所需的真正人才。此外，企业不仅可以从不同的招聘渠道招聘企业所需人员，还要有意识地去收集人才信息，为企业今后的发展作必要的人力资源储备。
3、科学制定人力资源规划。企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等这些关键性的问题，逐步使其往规范化、科学化、制度化的方向发展。对企业的人力资源招聘来说，企业的人力资源招聘必须严格按照人力资源规划落实进行，且是有重点、有目的、有选择的人员选拔；而在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业的长远发展与利益需求。这样才能提高企业人力资源招聘工作的计划性与科学性，减少企业人力资源获取的盲目性。
关键词： 员工 人力资源部门 招聘
中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号：
招聘工作对企业的重要意义
企业间的竞争说到底是人才的竞争，能否招聘选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。 企业员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节， 其根本目的是通过合适的招聘途径和方法吸引更多的人来应聘， 为企业获取优秀的员工， 填补恰当空缺的职位。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”招聘工作处于人力资源管理价值链的前端。现代通过人力资源的有效管理，构筑企业的核心竞争力已成为现代企业区别于传统企业管理的重要特征。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。有效的招聘工作可以为组织注入新的管理思想。随着现代企业的不断发展壮大，传统的企业员工招聘体系已不能适应现代企业发展的需要，企业的发展对企业员工的招聘提出了更高的要求。对企业而言，招聘的优秀员工能提高企业的核心竞争力，有效的招聘工作可以减少人员的流动，增强企业的凝聚力，
从而使企业在激励的市场竞争中立于不败之地。
企业员工招聘中存在的问题
随着企业经济的不断发展，规模与业务的不断扩大，企业员工招聘作为人力资源管理的重要组成部分之一，影响到企业总体战略能否顺利实现和企业的长远发展。但是目前我国企业员工招聘体中还存在一些亟待解决的问题，它们严重阻碍着企业员工招聘的有效顺利进行，主要包括以下几个方面的问题：
人力资源部门单方面主导招聘活动。目前在我国很大一部分企业的招聘交由人力资源部自始至终执行，用人部门仅需提供用人申请以及用人要求人力资源部门单方面主导招聘活动中，对于人员素质测评、人员素质评价、专业招聘工具的应用方面具有专业化的优势，然而，在候选员工与岗位的匹配度、候选员工具体工作技能方面的把握，人力资源部负责招聘的人员难以与用人部门主管相提并论，其对于各部门员工用人的有效性判断甚至不如用人部门的资深员工。而且，招聘活动会不可避免地会受到各种主观因素和心理效应的影响，例如：晕轮效应、首因效应、近因效应、面试官价值偏好等，从而影响面试考核的信度与效度，并影响到企业各部门是否能招聘到真正合适和需要的人才。
2、企业缺乏系统和长远的人力资源规划。企业人力资源规划是指企业从战略规划、发展目标出发，结合企业发展的内外部环境的动态变化，对企业在未来发展中对人力资源的需求进行预测，并为了满足其需要而提供人力资源的动态活动过程。正确的人力资源规划的制定必须符合以下三个原则：充分考虑企业内外部环境的变化、确保企业的人力资源得到保障、从企业和员工的长远利益出发。而我国的企业往往缺乏长远的人力资源规划，企业往往只注重眼前的人员需求而贸然、盲目开展招聘工作。
4、企业未能充分利用多种招聘渠道人才招聘的渠道有很多种: 如广告招聘、中介招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部选拔等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及对于具体招聘的适用性。在网络越来越发达、媒体越来越丰富的今天，网上招聘、电视招聘等逐渐成为年轻人找工作的捷径。但大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到人才市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，造成了一定的招聘局限性。
5、企业没有制定科学的岗位分析。岗位分析，又称为工作分析，是人力资源管理工作的基础。在现代企业的经营管理中，我国的很多企业都缺乏明确的岗位分析，岗位分析往往都缺乏科学性，这一点在招聘工作中的体现就是空缺职位任职资格条件模糊。现代企業人力资源招聘中，大多数企业在进行招聘时不管什么职位一律要求“高学历”和“多年工作经验”等“能岗不匹配”的现象。这其实是因为大多数企业都没有结合本企业的内外部环境制定科学的岗位分析。在更多的时候，我们常见的是企业并没有根据需求及时更新岗位说明书，往往一份岗位说明书一用就是好几年。
三、人力资源招聘对策探索
1、科学、合理地组织招聘工作。企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢地组织招聘工作。对于招聘的渠道、方式、对人员要求的侧重点都要提前安排并在招聘小组内做好沟通，必要时要印发相关的招聘简章和说明等。
2、利用多种招聘渠道进行人力资源的招聘和人才储备人力资源管理人员要经常关注来自各种招聘渠道的招聘信息，充分了解和把握各种招聘渠道的优劣势，尽可能在每一次招聘中都能够恰当地运用合适的招聘渠道，以招聘到企业所需的真正人才。此外，企业不仅可以从不同的招聘渠道招聘企业所需人员，还要有意识地去收集人才信息，为企业今后的发展作必要的人力资源储备。
3、科学制定人力资源规划。企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等这些关键性的问题，逐步使其往规范化、科学化、制度化的方向发展。对企业的人力资源招聘来说，企业的人力资源招聘必须严格按照人力资源规划落实进行，且是有重点、有目的、有选择的人员选拔；而在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业的长远发展与利益需求。这样才能提高企业人力资源招聘工作的计划性与科学性，减少企业人力资源获取的盲目性。