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摘 要：劳务派遣是一种新型的用工与就业方式，其具有促进就业和再就业、满足劳动力市场多种用工形式的需求、降低用工单位用人成本和风险的优势，在我国现阶段得到了飞速的发展。《劳动合同法》针对劳务派遣中的问题进行了修订，于 2013 年 7 月 1 日起正式施行。新修订的《劳动合同法》虽然为进一步规范我国劳务派遣机构以及为被派遣劳工合法权益的保护提供了新的法律依据，但是还是在实施过程中存在贯彻落实方面的实效问题，特别是同工同酬执行不力的问题仍然有待改进。
关键词：劳动合同法；劳务派遣；同工同酬
一、派遣工有获得同工同酬的权利
在法律上，派遣工作为劳动者，也应享有一般劳动者的权利。在我国《劳动法》中劳动者的权利具体表现为：劳动权、勞动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、社会保险和福利权、以及法律规定的其他劳动权利。劳动报酬权是每一个劳动者所拥有的核心权利，劳动报酬是劳动者保障其个人生存和发展的基础与保障，同时也体现劳动者的社会价值。可是在劳务派遣中，派遣工的工资水平普遍低于用工单位正式职工，派遣工与用工单位正式职工同工不同酬，这种身份决定待遇的现象在国有企业中尤为明显。派遣工的劳动报酬权得不到有效的保障。派遣工作为劳动者的一员，理应享有作为劳动者的获得同等劳动报酬的权利，因此维护与保障派遣工在工作中同工同酬具有重要的意义。
二、促进落实派遣工同工同酬的权利
“同工不同酬”是一直以来存在于劳务派遣制度中的一个缺陷，常常受到社会舆论的谴责，不仅是被派遣工本身要求改变这一不平等的制度，而且广大法律界人士对这项规定也很有意见。2008 年实行的《劳动合同法》明确规定劳务派遣工享有与同用工单位正式员工的同工同酬权，但在实践中这一规定并没有得到有效的落实，派遣工的这一权利仅仅成为了一项停留在纸面上的权利。2013年修订的《劳动合同法》第六十三条关于劳务派遣的新规定，进一步规定了派遣工在用工单位工作期间的报酬标准，将形同虚设的同工同酬权落到实处。要求用工单位对同类型岗位的劳务派遣工和单位直接招用的正式职工实行相同的劳动报酬分配方法。而且还写明，无论是劳动合同还是劳务派遣协议中载明或约定的需要支付劳务派遣工的劳动报酬，都要适用同工同酬的规定。2014 年 1月 26 日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》第七条是关于劳务派遣协议必须具备内容的规定，其中第四项要求把按照同工同酬原则支付给劳务派遣工的工资数额和支付方式明确规定在劳务派遣协议中。可以看出，在立法上，为实现劳务派遣工与用工单位正式招录员工同工同酬已经做出了积极的努力。
三、同工同酬实施过程中存在的问题
“同工同酬”是新《劳动合同法》中的一项重要举措，似乎是让广大派遣工看到了希望。但是到目前为止，同工同酬的实行情况在许多用工单位并不乐观，只承诺不履行的现象非常严重。按照新修订的《劳动合同法》规定，用工单位对于劳务派遣工和用工单位同类岗位招聘的正式员工应实行同工同酬的工资分配制度。但是该项新规并未真正实行，许多单位采用多种方法规避“同工同酬”原则的贯彻执行。主要表现为：有些单位借“与上级单位保持一致”、“合同还没到期暂不执行”、“不续签合同”等理由，对新法同工同酬的规定视若无睹，对劳务派遣工仍然执行原来的工资标准。还有的单位属于“暗度陈仓”型。这些单位对新法同工同酬的规定经过充分研究，打着同工同酬的幌子，实际上却在研究法律漏洞、想尽办法在削减开支上做起手脚。这些单位在新法颁布后，对酬劳分配方式进行了调整，在奖金方面让劳务派遣工跟正式工参照同一标准，但是基本工资、福利、津贴等方面还是有很大的差别。如此一来，劳务派遣工每个月得到的收入跟正式工相比还是差出一大截。
综上，劳务派遣工在劳动工资收益方面受到不平等对待是普遍存在的。这种歧视性待遇不仅表现在对劳务派遣工的工资、奖金、津贴等显性收益分配方面，还表现在比如安全卫生保障费、社会保险费、培训费等隐性利益分配方面。部分企业故意降低劳务派遣工的工资收入和隐性利益分配，使得被派遣劳工的整体收入还是低于单位正式员工。
四、关于劳务派遣中同工同酬完善的建议
同工同酬权体现了劳动者的平等权利，派遣工在同类岗位获得同样的报酬是实现劳动者劳动权的方式之一，也是劳务派遣工普遍关注的一项基本权利。在劳务派遣实践中，关于同工与同酬的标准和怎样理解被派遣劳工与用人单位正式员工的同工同酬是有争议的。能否实现同工同酬以及如何实现同工同酬，成了劳务派遣工非常观注的问题。2013年修订《劳动合同法》劳务派遣相关规定的目的是为了更好地在我国使用劳务派遣制度，充分发挥劳务派遣制度的优越性，尤其是要真正实现同工同酬，因此，明确规定了对劳务派遣工与用工单位同类岗位的劳动者实行同样的劳动报酬分配办法。在第二款中进一步要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中，要载明或者约定向劳务派遣工支付的劳动报酬要践行同工同酬原则。尽管立法者的出发点是好的，但是这些新规还是过于粗糙，在实践中缺乏可操作性。因此，需要细化“同工同酬”的规定，将劳务派遣员工在工资、奖金、津贴和补贴等显性收益以及在安全卫生保障费、社会保险费、培训费等隐性利益分配方面与单位正式员工实行同一标准，消除劳务派遣工在接受劳动收益方面的歧视性待遇。在立法上还需要明确同工同酬的举证责任分配问题，解决派遣工举证困难的难题；在程序上也要解决程序缺失导致的难以贯彻问题，为劳务派遣工同工同酬的实现提供程序上的保障，促进劳务派遣工真正实现同工同酬的诉求。
劳务派遣工权益的保护最终要考虑的价值是正义、公平、效率平衡，是自由与秩序相协调。只有让这些弱势劳动者的境遇得到改善，权益得到有效保障，社会的公平正义、和谐发展才能真正实现。国家应该制定出符合劳动法治精神的法律，明确劳务派遣单位、用工单位与派遣工三方的权利义务，规范劳务派遣关系，切实保护派遣工合法权益。总结我国企业中能够规范使用劳务派遣员工的成功经验，对正面典型予以大力宣传推广，引导用工单位规范使用劳务派遣工。
参考文献：
[1]纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径[J].北京市工会干部学院学报，2010（4）.
[2]董保华.劳务派遣立法中的思维定势[J].苏州大学学报，2013（3）.
关键词：劳动合同法；劳务派遣；同工同酬
一、派遣工有获得同工同酬的权利
在法律上，派遣工作为劳动者，也应享有一般劳动者的权利。在我国《劳动法》中劳动者的权利具体表现为：劳动权、勞动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、社会保险和福利权、以及法律规定的其他劳动权利。劳动报酬权是每一个劳动者所拥有的核心权利，劳动报酬是劳动者保障其个人生存和发展的基础与保障，同时也体现劳动者的社会价值。可是在劳务派遣中，派遣工的工资水平普遍低于用工单位正式职工，派遣工与用工单位正式职工同工不同酬，这种身份决定待遇的现象在国有企业中尤为明显。派遣工的劳动报酬权得不到有效的保障。派遣工作为劳动者的一员，理应享有作为劳动者的获得同等劳动报酬的权利，因此维护与保障派遣工在工作中同工同酬具有重要的意义。
二、促进落实派遣工同工同酬的权利
“同工不同酬”是一直以来存在于劳务派遣制度中的一个缺陷，常常受到社会舆论的谴责，不仅是被派遣工本身要求改变这一不平等的制度，而且广大法律界人士对这项规定也很有意见。2008 年实行的《劳动合同法》明确规定劳务派遣工享有与同用工单位正式员工的同工同酬权，但在实践中这一规定并没有得到有效的落实，派遣工的这一权利仅仅成为了一项停留在纸面上的权利。2013年修订的《劳动合同法》第六十三条关于劳务派遣的新规定，进一步规定了派遣工在用工单位工作期间的报酬标准，将形同虚设的同工同酬权落到实处。要求用工单位对同类型岗位的劳务派遣工和单位直接招用的正式职工实行相同的劳动报酬分配方法。而且还写明，无论是劳动合同还是劳务派遣协议中载明或约定的需要支付劳务派遣工的劳动报酬，都要适用同工同酬的规定。2014 年 1月 26 日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》第七条是关于劳务派遣协议必须具备内容的规定，其中第四项要求把按照同工同酬原则支付给劳务派遣工的工资数额和支付方式明确规定在劳务派遣协议中。可以看出，在立法上，为实现劳务派遣工与用工单位正式招录员工同工同酬已经做出了积极的努力。
三、同工同酬实施过程中存在的问题
“同工同酬”是新《劳动合同法》中的一项重要举措，似乎是让广大派遣工看到了希望。但是到目前为止，同工同酬的实行情况在许多用工单位并不乐观，只承诺不履行的现象非常严重。按照新修订的《劳动合同法》规定，用工单位对于劳务派遣工和用工单位同类岗位招聘的正式员工应实行同工同酬的工资分配制度。但是该项新规并未真正实行，许多单位采用多种方法规避“同工同酬”原则的贯彻执行。主要表现为：有些单位借“与上级单位保持一致”、“合同还没到期暂不执行”、“不续签合同”等理由，对新法同工同酬的规定视若无睹，对劳务派遣工仍然执行原来的工资标准。还有的单位属于“暗度陈仓”型。这些单位对新法同工同酬的规定经过充分研究，打着同工同酬的幌子，实际上却在研究法律漏洞、想尽办法在削减开支上做起手脚。这些单位在新法颁布后，对酬劳分配方式进行了调整，在奖金方面让劳务派遣工跟正式工参照同一标准，但是基本工资、福利、津贴等方面还是有很大的差别。如此一来，劳务派遣工每个月得到的收入跟正式工相比还是差出一大截。
综上，劳务派遣工在劳动工资收益方面受到不平等对待是普遍存在的。这种歧视性待遇不仅表现在对劳务派遣工的工资、奖金、津贴等显性收益分配方面，还表现在比如安全卫生保障费、社会保险费、培训费等隐性利益分配方面。部分企业故意降低劳务派遣工的工资收入和隐性利益分配，使得被派遣劳工的整体收入还是低于单位正式员工。
四、关于劳务派遣中同工同酬完善的建议
同工同酬权体现了劳动者的平等权利，派遣工在同类岗位获得同样的报酬是实现劳动者劳动权的方式之一，也是劳务派遣工普遍关注的一项基本权利。在劳务派遣实践中，关于同工与同酬的标准和怎样理解被派遣劳工与用人单位正式员工的同工同酬是有争议的。能否实现同工同酬以及如何实现同工同酬，成了劳务派遣工非常观注的问题。2013年修订《劳动合同法》劳务派遣相关规定的目的是为了更好地在我国使用劳务派遣制度，充分发挥劳务派遣制度的优越性，尤其是要真正实现同工同酬，因此，明确规定了对劳务派遣工与用工单位同类岗位的劳动者实行同样的劳动报酬分配办法。在第二款中进一步要求劳务派遣单位与劳务派遣工订立的劳动合同、劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中，要载明或者约定向劳务派遣工支付的劳动报酬要践行同工同酬原则。尽管立法者的出发点是好的，但是这些新规还是过于粗糙，在实践中缺乏可操作性。因此，需要细化“同工同酬”的规定，将劳务派遣员工在工资、奖金、津贴和补贴等显性收益以及在安全卫生保障费、社会保险费、培训费等隐性利益分配方面与单位正式员工实行同一标准，消除劳务派遣工在接受劳动收益方面的歧视性待遇。在立法上还需要明确同工同酬的举证责任分配问题，解决派遣工举证困难的难题；在程序上也要解决程序缺失导致的难以贯彻问题，为劳务派遣工同工同酬的实现提供程序上的保障，促进劳务派遣工真正实现同工同酬的诉求。
劳务派遣工权益的保护最终要考虑的价值是正义、公平、效率平衡，是自由与秩序相协调。只有让这些弱势劳动者的境遇得到改善，权益得到有效保障，社会的公平正义、和谐发展才能真正实现。国家应该制定出符合劳动法治精神的法律，明确劳务派遣单位、用工单位与派遣工三方的权利义务，规范劳务派遣关系，切实保护派遣工合法权益。总结我国企业中能够规范使用劳务派遣员工的成功经验，对正面典型予以大力宣传推广，引导用工单位规范使用劳务派遣工。
参考文献：
[1]纪荣凯.论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径[J].北京市工会干部学院学报，2010（4）.
[2]董保华.劳务派遣立法中的思维定势[J].苏州大学学报，2013（3）.