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关于绩效管理失败的原因，业界的主要观点集中于“最高领导层没有尽到推进的责任”，而笔者认为，根本原因在于绩效管理没有制度化，缺乏执行力。
绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交差。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，耽误时间不说，搞不好还得罪人，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子，何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多地感受到了痛苦。习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等地沟通?至于业绩辅导、建立绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们惟恐避之而不及的。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做指示、指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
绩效管理得不到推进的原因
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。”其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，只是由于工作忙，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。话又说回来，如果老总们每天都盯在绩效管理上面，那还要直线经理做什么?
所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于“执行”，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考核工具，企业当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改革和改进无任何益处。
有这样一个案例：B公司一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何优秀，而企业如何无情，自己被辞退又是如何冤枉。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。
调查结果大出仲裁人员的所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打架，坏事做了不少，工作成绩却一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。
看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个企业的绩效管理做得完善吗?经理们称职吗?为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷?这能避免吗?
显然，这个企业是有绩效管理的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
在通用(GE)，如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被杰克韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑考核体系是不是出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用(GE)需要的是能帮助员工获取绩效的有能力品德优秀的经理，而不是弄虚作假的经理。
之所以普通的辞退行为到最后会演变成劳资纠纷，是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。
纠纷是不是能够避免?答案是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。
关于这个问题的解决，韦尔奇(honest crueny)的“诚实的残忍”值得借鉴。在通用(GE)，如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用(GE)也将再给他几次改进的机会，员工也将明确被告知如何改进才是受欢迎的，如果规定期限到来的时候员工还不能达到企业的要求，他将被企业辞退，这就是所谓的“诚实的残忍”。
上述案例也印证了“绩效管理失败于执行”的结论。
绩效管理应制度化
不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。
那么，怎么才能很好地解决经理层的执行难问题，怎么才能让执行经理愿意做而且做好呢?
对于员工的迟到、早退、旷工这些行为，经理们往往表现得很敏感，一旦发现立即追究，丝毫都不马虎。因为这是企业的“法律”，你不遵守，经理就有权过问，有权依据制度的规定加以处罚，当然，如果经理发现员工的违纪行为却不闻不问，企业也会追究这个经理的责任，因为严格“执法”同样是企业的“法律”对经理的要求。
而绩效管理则不同，绩效管理没有被作为一种完善的制度加以明确。与考勤之类的事情相比，它比较具有隐蔽性，见效不明显，往往需要很长时间才能看出成果，所以容易被忽视，甚至被忘却。
要想使绩效管理像考勤一样被经理重视，被经理时刻记在心上，付诸于行动，企业就必须为像抓考勤那样抓绩效管理，把绩效管理制度化，从制度上解决问题。
这里，我们应该从以下几个方面加以考虑：
1、明确绩效管理是关系公司发展的大事
在绩效管理制度中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理对员工、对经理、对企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。
这样做的好处是给经理一个警醒，让他们明确绩效管理不是想象的那么简单，也不是说说就算的事情，而是事关企业发展，事关经理、员工职场命运的一件大事。
每个人都应该是其中的一员，经理更是负有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，经理更应该承担管理员工绩效的职责。
2、明确绩效管理是经理的日常工作重点
很多经理往往在岁末年终的时候才意识到有绩效考核这回事，这也是企业没有把绩效管理作为经理职责加以明确所带来的后果。
这里，我们应该对经理的管理职责进行重新规划，重新描述，把绩效管理作为经理的重要职责写进他们职位说明书，以保证经理明确重点，重新审视绩效管理，重新理解绩效管理对他们的工作意味着什么。
当然，作为职责描述，就不能一句话带过，只写“对下属进行绩效考核”之类的空话，而是要按照绩效管理的流程对直线经理的要求逐条列出，给直线经理一个清晰的路线图。
同时，为了做好监督制约，企业应对经理的绩效管理的绩效进行考核，督促经理更加努力做好绩效管理而不偏离重点。
3、明确经理在绩效管理中应 该扮演的角色和要做的事情
惯性管理在这里显然是行不通了，在绩效管理制度中，经理也绝非只有管理和命令一个角色，相反，他们将被赋予更多的角色。
这里，笔者把经理在绩效管理中应扮演的角色划分五种：
1)为了和员工共同确立年度绩效目标，经理需要扮演“绩效合作伙伴”的角色；
2)为了帮助员工在工作过程中提高绩效水平达成绩效目标，辅导员工获取绩效，经理需要扮演“辅导员”的角色；
3)为了保证员工绩效考核的结果“不出现意外”，考核之后不出现争吵，经理需要扮演“记录员”的角色，不断观察员工的表现，为员工建立信息丰富的绩效档案；
4)为了保证员工的绩效考核公开、公平、公正，经理需要扮演“公证员”的角色，站在第三者的角度公平地对待每一位员工，保证绩效考核结果的可信度；
5)为了保证绩效管理系统的有效性，保证员工的绩效得到改善，经理还要扮演“诊断专家”的角色；
4、明确绩效沟通的重要性
沟通是绩效管理成功的关键所在。一切的绩效活动都离不开沟通，绩效管理每一步都是经理和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。
所以，经理应在工作中不断提高沟通的技巧，通过与员工持续不断的沟通帮助员工提高业绩水平，达成公司的战略规划和年度计划。
5、明确绩效反馈的重要性
正如前面所讲，经理视绩效考核为麻烦，所以他们不愿意给员工反馈绩效考核的结果，害怕因此而站到员工的对立面。 是不是绩效考核结果就一定能给经理带来麻烦呢?是不是一旦反馈就一定引爆经理和员工战争呢?其实不然。
一个完善的绩效管理体系完全可以帮助经理避免这些，关键在于你是否在按绩效管理的“规则”去做，如果你从一开始就与员工保持着密切的沟通，双方对问题的关注点都能达成一致的话，相信，绩效反馈面谈不会是一场战争，相反，它应该是一场愉快的会谈，是一个经理和员工共同发现问题并解决问题从而共同进步的机会。
另外，通过绩效反馈，经理可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工清除障碍，获得更好的发展，这无论是对于员工、对于经理还是对于企业都是百益而无一害的。
6、明确绩效管理系统诊断的重要性
世界上没有绝对完美的绩效管理系统，任何企业的绩效管理系统都有不足之处，都需要加以改进。所以，把绩效管理系统的诊断作为经理的一项重要工作内容加以明确非常必要，因为它关系绩效管理的长远运行。
在绩效考核结束之后，经理不必急于休息，也不必急于做下一年的计划，而是应该沉下心，认真研究一下当前绩效管理系统中存在的问题和不足，向公司管理层提交议案，为绩效管理系统的改善做进一步的努力。
绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交差。问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，耽误时间不说，搞不好还得罪人，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子，何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”
这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多地感受到了痛苦。习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等地沟通?至于业绩辅导、建立绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们惟恐避之而不及的。相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做指示、指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
绩效管理得不到推进的原因
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。”其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，只是由于工作忙，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。话又说回来，如果老总们每天都盯在绩效管理上面，那还要直线经理做什么?
所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于“执行”，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考核工具，企业当前最缺乏的是执行。如果没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，于管理的改革和改进无任何益处。
有这样一个案例：B公司一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何努力，表现如何优秀，而企业如何无情，自己被辞退又是如何冤枉。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。
调查结果大出仲裁人员的所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早退，旷工打架，坏事做了不少，工作成绩却一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。
看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个企业的绩效管理做得完善吗?经理们称职吗?为什么一个普通的辞退行为最后会演变成劳资纠纷?这能避免吗?
显然，这个企业是有绩效管理的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己带来一大堆的问题和麻烦。
在通用(GE)，如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被杰克韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑考核体系是不是出了问题，如果谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用(GE)需要的是能帮助员工获取绩效的有能力品德优秀的经理，而不是弄虚作假的经理。
之所以普通的辞退行为到最后会演变成劳资纠纷，是因为经理们没有能够正确评价员工而导致的后果，经理的行为让员工“误”以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。
纠纷是不是能够避免?答案是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。
关于这个问题的解决，韦尔奇(honest crueny)的“诚实的残忍”值得借鉴。在通用(GE)，如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用(GE)也将再给他几次改进的机会，员工也将明确被告知如何改进才是受欢迎的，如果规定期限到来的时候员工还不能达到企业的要求，他将被企业辞退，这就是所谓的“诚实的残忍”。
上述案例也印证了“绩效管理失败于执行”的结论。
绩效管理应制度化
不怕没有好的方案，就怕好方案在执行的过程中变了形，变了质，这才让人最难以接受。
那么，怎么才能很好地解决经理层的执行难问题，怎么才能让执行经理愿意做而且做好呢?
对于员工的迟到、早退、旷工这些行为，经理们往往表现得很敏感，一旦发现立即追究，丝毫都不马虎。因为这是企业的“法律”，你不遵守，经理就有权过问，有权依据制度的规定加以处罚，当然，如果经理发现员工的违纪行为却不闻不问，企业也会追究这个经理的责任，因为严格“执法”同样是企业的“法律”对经理的要求。
而绩效管理则不同，绩效管理没有被作为一种完善的制度加以明确。与考勤之类的事情相比，它比较具有隐蔽性，见效不明显，往往需要很长时间才能看出成果，所以容易被忽视，甚至被忘却。
要想使绩效管理像考勤一样被经理重视，被经理时刻记在心上，付诸于行动，企业就必须为像抓考勤那样抓绩效管理，把绩效管理制度化，从制度上解决问题。
这里，我们应该从以下几个方面加以考虑：
1、明确绩效管理是关系公司发展的大事
在绩效管理制度中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理对员工、对经理、对企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。
这样做的好处是给经理一个警醒，让他们明确绩效管理不是想象的那么简单，也不是说说就算的事情，而是事关企业发展，事关经理、员工职场命运的一件大事。
每个人都应该是其中的一员，经理更是负有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，经理更应该承担管理员工绩效的职责。
2、明确绩效管理是经理的日常工作重点
很多经理往往在岁末年终的时候才意识到有绩效考核这回事，这也是企业没有把绩效管理作为经理职责加以明确所带来的后果。
这里，我们应该对经理的管理职责进行重新规划，重新描述，把绩效管理作为经理的重要职责写进他们职位说明书，以保证经理明确重点，重新审视绩效管理，重新理解绩效管理对他们的工作意味着什么。
当然，作为职责描述，就不能一句话带过，只写“对下属进行绩效考核”之类的空话，而是要按照绩效管理的流程对直线经理的要求逐条列出，给直线经理一个清晰的路线图。
同时，为了做好监督制约，企业应对经理的绩效管理的绩效进行考核，督促经理更加努力做好绩效管理而不偏离重点。
3、明确经理在绩效管理中应 该扮演的角色和要做的事情
惯性管理在这里显然是行不通了，在绩效管理制度中，经理也绝非只有管理和命令一个角色，相反，他们将被赋予更多的角色。
这里，笔者把经理在绩效管理中应扮演的角色划分五种：
1)为了和员工共同确立年度绩效目标，经理需要扮演“绩效合作伙伴”的角色；
2)为了帮助员工在工作过程中提高绩效水平达成绩效目标，辅导员工获取绩效，经理需要扮演“辅导员”的角色；
3)为了保证员工绩效考核的结果“不出现意外”，考核之后不出现争吵，经理需要扮演“记录员”的角色，不断观察员工的表现，为员工建立信息丰富的绩效档案；
4)为了保证员工的绩效考核公开、公平、公正，经理需要扮演“公证员”的角色，站在第三者的角度公平地对待每一位员工，保证绩效考核结果的可信度；
5)为了保证绩效管理系统的有效性，保证员工的绩效得到改善，经理还要扮演“诊断专家”的角色；
4、明确绩效沟通的重要性
沟通是绩效管理成功的关键所在。一切的绩效活动都离不开沟通，绩效管理每一步都是经理和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。
所以，经理应在工作中不断提高沟通的技巧，通过与员工持续不断的沟通帮助员工提高业绩水平，达成公司的战略规划和年度计划。
5、明确绩效反馈的重要性
正如前面所讲，经理视绩效考核为麻烦，所以他们不愿意给员工反馈绩效考核的结果，害怕因此而站到员工的对立面。 是不是绩效考核结果就一定能给经理带来麻烦呢?是不是一旦反馈就一定引爆经理和员工战争呢?其实不然。
一个完善的绩效管理体系完全可以帮助经理避免这些，关键在于你是否在按绩效管理的“规则”去做，如果你从一开始就与员工保持着密切的沟通，双方对问题的关注点都能达成一致的话，相信，绩效反馈面谈不会是一场战争，相反，它应该是一场愉快的会谈，是一个经理和员工共同发现问题并解决问题从而共同进步的机会。
另外，通过绩效反馈，经理可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工清除障碍，获得更好的发展，这无论是对于员工、对于经理还是对于企业都是百益而无一害的。
6、明确绩效管理系统诊断的重要性
世界上没有绝对完美的绩效管理系统，任何企业的绩效管理系统都有不足之处，都需要加以改进。所以，把绩效管理系统的诊断作为经理的一项重要工作内容加以明确非常必要，因为它关系绩效管理的长远运行。
在绩效考核结束之后，经理不必急于休息，也不必急于做下一年的计划，而是应该沉下心，认真研究一下当前绩效管理系统中存在的问题和不足，向公司管理层提交议案，为绩效管理系统的改善做进一步的努力。