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摘要：人力资源部作为公司管理的重要组成部门，其作用十分重要。人力资源对整个公司人力的合理分配进行管理，确定每一个人的工作岗位，使工作人员协作发展，为公司做出更多的贡献。但是在实际中的人力资源部存在着许多问题，本文从人力资源部的组织机构设计方面出发，浅析其目前存在的问题及其设计原则与设计类型。
关键词：人力资源；组织结构；设计
人力资源部是一个公司进行人员管理的核心部门，其主要作用是对公司的工作人员进行统筹安排，合理分配，使得一个公司能够顺利的运营。因此一个公司想要发展，其人力资源部门就要根据公司发展方向进行合理的符合要求的规划，例如人力资源的机构管理。
一、人力资源部组织结构存在的问题
（一）管理模式僵化
从一个公司成立初期，其人力资源部门就开始逐渐形成，并制定出相关的规章制度。对于公司规定下来的只有结果和原则的项目，人力资源部门也只是照着规章制度进行，即使花了大量的时间和精力去处理行政及流程方面的工作，最终得到的效果没有达到规定的效果。因为人力资源部在完成任务之时，不会联系每个相关环节或者问题之间的相连性，只是用形式上的方法去执行此任务，所以达不到公司所预期的效果。还有一些人力资源的常规工作，如报表汇总、工作人员档案管理等，其都会用固有的方式去处理。此外，人力资源各个岗位之间相对独立，在无公司委派的项目时，很少进行交流，即使是在合作完成公司项目时，也是各司其责，只完成本业务内的工作目标，这使得公司缺少了整体发展的方向性。
（二）组织结构不合理
就目前而言，许多企业的人力资源管理部门存在组织结构不合理化的问题，人力资源部门的组织层级过多，如整个部门的主管人员——人力资源部经理、新员工入职的培训组、招聘新员工的招聘组、处理员工档案等事情的行政组等，这些造成了人力资源部门的组织结构过于臃肿，造成公司在人力资源部门花费的成本也提高了。由于人力资源管理的组织层太多，造成其处理问题的速度也大大下降。例如当出现急需解决的问题时，却找不到负责解决该问题的主要人员。
（三）人力资源价值标准模糊
人力资源部管理着整个公司的人员分配问题，因此，对于工作人员的人力价值评定十分重要。只有进行了准确、公正的评定才能对员工的工作安排进行合理分配。就当前的企业而言，一些大型企业的人力资源管理部门采用了绩效制对员工的工作能力及态度进行整体评价，并以此为依据对员工实行奖励或者惩罚。当然这种评价方式值得肯定，但是许多考核项目的定义十分不明确，造成对员工的评价不够客观、公正等问题。当然小型的企业其也在逐渐模仿大中型企业进行员工价值评估，但是其方式过于主观，其标准十分模糊，无法很好地进行员工的评估。由于这样的问题，会造成企业对员工的不了解，从而无法对员工进行很好的工作分配，不能充分发挥员工的工作积极性。因此，作为统管公司人力的人力资源部门要改善其对员工的评价方式，制定明确的价值标准。
二、人力资源部组织结构设计的原则
（一）精简原则
为了公司能够很好的发展，人力资源部不管是从管理方面还是组织机构方面都应该实行精简原则。首先，在人力资源管理方面，随着高科技的迅速发展，越来越多的技术运用到企业管理中，如人力资源管理E化，即使用电子化的人力资源管理方式，这不仅是人力资源管理方式的改变，还是能够高效率的进行人力资源管理的表现。这能够使得人力资源的管理更规范化。其次，在人力资源部组织结构方面，随着社会的不断改变，人们的生活方式及其思维方式也在潜移默化中发生变化。因此，作为公司的主要战斗力——员工的管理及组织分配十分重要，人力资源部的组织结构的改革势在必行。目前西方许多企业采用组织形式扁平化的发展方式进行着组织改革，即减少组织管理层，减少工作人员的数量，建立成一个扁平型的组织结构。其优点是由于工作人员的减少，降低了公司成本；管理层的减少提高了整个公司的办事效率等。
（二）效能优先原则
一个企业想要得到更好的发展前途，就应该优化其公司的所有部门。企业的发展是由企业中的所有员工为了一个目标协作共同完成的。因此企业必须具有高效的办事能力及办事人员。公司每一项业务都是由每个相关部门之下的工作人员在完成，因此，企业工作人员也要进行精选。关于企业对员工的人力价值考核要求就提高了，不仅要确定明确的价值标准，还要进行严格的审核，尽量做到客观、公正的原则。只有公司对员工的工作能力及相关方面有了很好的了解，才能够对员工进行择优安排工作，并把工作人员分配到合理的工作岗位上。这样不仅一个公司的办事效率上去了，其办事的质量也有了保障。
三、人力资源部组织结构设计的类型
（一）直线式
越来越多的企业成立了人力资源部，在一些小型企业中，多数采用直线式的组织结构，即人力资源部门是企业行政部门下的一个小分支。这种类型组织结构下一个公司的管理层最上层为总经理，其下分有营销部经理、财务部经理、行政部经理及生产部经理并存，在行政部经理之下设立一个人力资源主管，其下就是雇佣员工。这种结构的优点在于，企业规模不大，最上层管理者能够充分与员工接触，并用其独特的方式鼓励员工，使员工发挥其工作积极性，创建一个和谐的工作环境。其缺点在于员工的某些职能未做明确的分工，容易忽视员工其他技能的发掘。这样的人力资源部组织机构在公司中的地位不重要，只是单纯的进行人事管理。因此无法统筹的发掘员工潜质，只能依靠各部门经理进行管理，从而实现人力资源管理，这对经理层的工作能力又提升了一定的难度。
（二）网络式
一般只有大型的企业才会采用网络式的人力资源管理结构，特别是跨国企业，即以企业总部为中心，像网状一样分散开，链接各个大地区，在由大地区链接小地区。这样的结构要求企业内部有先进的通讯技术和沟通手段。其优点在于有利于高层人力资源管理从总体上对下层人力资源进行管理，从中可以充分调动各层人力资源中的管理人员的工作积极性及创造性。而这种组织结构其缺点在于，人力资源管理机构重复出现，会浪费大量的人力资源，从而大大提高了企业的管理成本。也正是因为如此，该组织结构无法在中小型企业中出现。
（三）矩阵式
在一些“专业化经营”的企业中，往往采用的就是矩阵式的人力资源组织结构。这种结构即有企业最高层对人力资源进行直接管理，在通过人力资源部协助最高层对其下各地区事业部门进行管理。这种管理的缺点在于企业的各项事务，不仅有相关部门的管理，还有人力资源部的管理，这两者之间容易产生分歧或者冲突，增加了管理层协调的工作量。其优点在于企业中的各个部门以本部门的实际情况，制定不同的人力资源管理制度，这样可以充分发挥工作人员的能力，调动工作人员的积极性，使得各个部门起到其部门的最大功效。
结束语：
人力资源是公司维持长久战斗力的核心资源。不管是大型企业还是中小型企业中的人力资源管理都十分重要，企业能够更好的发展取决于企业对所属员工的合理分配，充分发挥员工的工作潜质，从而壮大企业的企业竞争力。因此不断的完善人力资源管理制度及组织结构，是能够更好的符合公司发展的长久计策。（作者单位：西北民族大学管理学院）
参考文献：
[1]魏炜等.企业人力资源部组织结构探讨[J].科学管理研究.2001-06
[2]李欢绎.A公司人力资源部的组织结构优化设计[D].吉林大学.2009-05
[3]陈玲，沙良波.浅析企业人力资源部的组织结构[J].中国农业银行武汉培训学院学报.2002
关键词：人力资源；组织结构；设计
人力资源部是一个公司进行人员管理的核心部门，其主要作用是对公司的工作人员进行统筹安排，合理分配，使得一个公司能够顺利的运营。因此一个公司想要发展，其人力资源部门就要根据公司发展方向进行合理的符合要求的规划，例如人力资源的机构管理。
一、人力资源部组织结构存在的问题
（一）管理模式僵化
从一个公司成立初期，其人力资源部门就开始逐渐形成，并制定出相关的规章制度。对于公司规定下来的只有结果和原则的项目，人力资源部门也只是照着规章制度进行，即使花了大量的时间和精力去处理行政及流程方面的工作，最终得到的效果没有达到规定的效果。因为人力资源部在完成任务之时，不会联系每个相关环节或者问题之间的相连性，只是用形式上的方法去执行此任务，所以达不到公司所预期的效果。还有一些人力资源的常规工作，如报表汇总、工作人员档案管理等，其都会用固有的方式去处理。此外，人力资源各个岗位之间相对独立，在无公司委派的项目时，很少进行交流，即使是在合作完成公司项目时，也是各司其责，只完成本业务内的工作目标，这使得公司缺少了整体发展的方向性。
（二）组织结构不合理
就目前而言，许多企业的人力资源管理部门存在组织结构不合理化的问题，人力资源部门的组织层级过多，如整个部门的主管人员——人力资源部经理、新员工入职的培训组、招聘新员工的招聘组、处理员工档案等事情的行政组等，这些造成了人力资源部门的组织结构过于臃肿，造成公司在人力资源部门花费的成本也提高了。由于人力资源管理的组织层太多，造成其处理问题的速度也大大下降。例如当出现急需解决的问题时，却找不到负责解决该问题的主要人员。
（三）人力资源价值标准模糊
人力资源部管理着整个公司的人员分配问题，因此，对于工作人员的人力价值评定十分重要。只有进行了准确、公正的评定才能对员工的工作安排进行合理分配。就当前的企业而言，一些大型企业的人力资源管理部门采用了绩效制对员工的工作能力及态度进行整体评价，并以此为依据对员工实行奖励或者惩罚。当然这种评价方式值得肯定，但是许多考核项目的定义十分不明确，造成对员工的评价不够客观、公正等问题。当然小型的企业其也在逐渐模仿大中型企业进行员工价值评估，但是其方式过于主观，其标准十分模糊，无法很好地进行员工的评估。由于这样的问题，会造成企业对员工的不了解，从而无法对员工进行很好的工作分配，不能充分发挥员工的工作积极性。因此，作为统管公司人力的人力资源部门要改善其对员工的评价方式，制定明确的价值标准。
二、人力资源部组织结构设计的原则
（一）精简原则
为了公司能够很好的发展，人力资源部不管是从管理方面还是组织机构方面都应该实行精简原则。首先，在人力资源管理方面，随着高科技的迅速发展，越来越多的技术运用到企业管理中，如人力资源管理E化，即使用电子化的人力资源管理方式，这不仅是人力资源管理方式的改变，还是能够高效率的进行人力资源管理的表现。这能够使得人力资源的管理更规范化。其次，在人力资源部组织结构方面，随着社会的不断改变，人们的生活方式及其思维方式也在潜移默化中发生变化。因此，作为公司的主要战斗力——员工的管理及组织分配十分重要，人力资源部的组织结构的改革势在必行。目前西方许多企业采用组织形式扁平化的发展方式进行着组织改革，即减少组织管理层，减少工作人员的数量，建立成一个扁平型的组织结构。其优点是由于工作人员的减少，降低了公司成本；管理层的减少提高了整个公司的办事效率等。
（二）效能优先原则
一个企业想要得到更好的发展前途，就应该优化其公司的所有部门。企业的发展是由企业中的所有员工为了一个目标协作共同完成的。因此企业必须具有高效的办事能力及办事人员。公司每一项业务都是由每个相关部门之下的工作人员在完成，因此，企业工作人员也要进行精选。关于企业对员工的人力价值考核要求就提高了，不仅要确定明确的价值标准，还要进行严格的审核，尽量做到客观、公正的原则。只有公司对员工的工作能力及相关方面有了很好的了解，才能够对员工进行择优安排工作，并把工作人员分配到合理的工作岗位上。这样不仅一个公司的办事效率上去了，其办事的质量也有了保障。
三、人力资源部组织结构设计的类型
（一）直线式
越来越多的企业成立了人力资源部，在一些小型企业中，多数采用直线式的组织结构，即人力资源部门是企业行政部门下的一个小分支。这种类型组织结构下一个公司的管理层最上层为总经理，其下分有营销部经理、财务部经理、行政部经理及生产部经理并存，在行政部经理之下设立一个人力资源主管，其下就是雇佣员工。这种结构的优点在于，企业规模不大，最上层管理者能够充分与员工接触，并用其独特的方式鼓励员工，使员工发挥其工作积极性，创建一个和谐的工作环境。其缺点在于员工的某些职能未做明确的分工，容易忽视员工其他技能的发掘。这样的人力资源部组织机构在公司中的地位不重要，只是单纯的进行人事管理。因此无法统筹的发掘员工潜质，只能依靠各部门经理进行管理，从而实现人力资源管理，这对经理层的工作能力又提升了一定的难度。
（二）网络式
一般只有大型的企业才会采用网络式的人力资源管理结构，特别是跨国企业，即以企业总部为中心，像网状一样分散开，链接各个大地区，在由大地区链接小地区。这样的结构要求企业内部有先进的通讯技术和沟通手段。其优点在于有利于高层人力资源管理从总体上对下层人力资源进行管理，从中可以充分调动各层人力资源中的管理人员的工作积极性及创造性。而这种组织结构其缺点在于，人力资源管理机构重复出现，会浪费大量的人力资源，从而大大提高了企业的管理成本。也正是因为如此，该组织结构无法在中小型企业中出现。
（三）矩阵式
在一些“专业化经营”的企业中，往往采用的就是矩阵式的人力资源组织结构。这种结构即有企业最高层对人力资源进行直接管理，在通过人力资源部协助最高层对其下各地区事业部门进行管理。这种管理的缺点在于企业的各项事务，不仅有相关部门的管理，还有人力资源部的管理，这两者之间容易产生分歧或者冲突，增加了管理层协调的工作量。其优点在于企业中的各个部门以本部门的实际情况，制定不同的人力资源管理制度，这样可以充分发挥工作人员的能力，调动工作人员的积极性，使得各个部门起到其部门的最大功效。
结束语：
人力资源是公司维持长久战斗力的核心资源。不管是大型企业还是中小型企业中的人力资源管理都十分重要，企业能够更好的发展取决于企业对所属员工的合理分配，充分发挥员工的工作潜质，从而壮大企业的企业竞争力。因此不断的完善人力资源管理制度及组织结构，是能够更好的符合公司发展的长久计策。（作者单位：西北民族大学管理学院）
参考文献：
[1]魏炜等.企业人力资源部组织结构探讨[J].科学管理研究.2001-06
[2]李欢绎.A公司人力资源部的组织结构优化设计[D].吉林大学.2009-05
[3]陈玲，沙良波.浅析企业人力资源部的组织结构[J].中国农业银行武汉培训学院学报.2002