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马方专栏
老板，你为什么建不好规则？
好规则能让坏人变好，坏规则能让好人变坏，规则引导着人性走向善、恶两个方向，运用规则分配权力，其实质也是分配了责任。
老板们都知道规则很重要，几乎没有老板认为自己的企业没有规则，往往都是说起来头头是道，真正做得好的、有成效的却很少。
好的规则有啥用
人兼具理性和感性，对事物的判断和决策容易受周围环境的影响和名利的诱惑，所以人本身并不可靠，可靠的是规则，前提是这个规则必须是好的规则。好的规则一定是符合人性和普世价值的。
美国现在是世界一流的强国，可是那里曾经是英国殖民地，当年是一群在本土被迫害的清教徒和失地农民以及生活艰苦的工人到了那里，后来生活在那里的移民为了争取真正的独立签署发布了《独立宣言》。《独立宣言》对当时的美国产生了重大影响，也深刻影响了美国的未来发展。《独立宣言》之所以会有这么深远的影响，就是因为其遵循的原则符合了普世价值。
澳大利亚最早是英国用来流放囚犯的地方，但是他们却依靠好的规则建立起一个联邦国家，才发展到现在这样强大和漂亮。当年英国政府往澳大利亚运送囚犯时有一个非常经典的故事：如果按上船人数提前付费，囚犯在漫长的行程中会死亡很多；而如果按照下船人数和囚犯身体健康状况延后付费，囚犯的死亡率就会很低甚至为零。所以说好规则能让坏人变好，坏规则能让好人变坏，规则引导着人性走向善、恶两个方向。
建规则与是什么文化没关系
很多老板解释说规则的效果不好，是因为中国几千年的文化或者员工的素质差所致。实际上，文化是很重要，但是和规则比起来，规则更重要。比如韩国和朝鲜，它们曾经是同样的文化，但是一个用规则，一个用专制，结果就成了今天的样子；再比如联邦德国和民主德国，同祖同源，民主德国专制统治40多年以后消亡，德国重新统一。所以即便是在同样文化的基础上，实行人治还是法治会有很大的区别。在有规则的地方，即便贫穷，即便是一群坏人也容易建立、发展起文明和发达的国家，比如南非、美国、澳大利亚等。规则和文化是相互渗透的，但又各自独立，同时规则又可以塑造文化。
为什么建不好规则
建不好规则通常有两个主要原因：一个是规则的可执行性太差，另一个是管理者特别是老板带头违反规则，时间长了员工心理不平衡就没有人愿意遵守规则了。当规则形同虚设时，管理成本就会越来越高，导致企业一片混乱，员工浑水摸鱼应付差事，唯有老板身心俱疲。导致这样的结果最根本的原因是老板还没有真正明了规则的规则。
规则应该由谁来制定，怎么去制定，这是很多老板都没有搞明白的事情，他们通常采用的方法是让几个部门写一些叫制度、流程之类的东西，老板签字就算是规则了。这是远远不够的，这样制定出来的规则往往会因为制度与制度之间、部门与部门之间的衔接性与协调性不够以及制度本身的缺陷或错误，导致制度的可行性与可操作性差，执行困难。
规则应该由执行者来参与制定，比如西方的民主国家是谁制定规则？是人民选出来的代表。对企业而言，规则的规则首先是要由员工来参与制定，将来员工执行时会更容易接受；其次，规则的规则是有一定规则的。比如在西方的议会中，投票是有规则的，通常遵循多数人的原则，就是过半或者过三分之二才能通过，修改宪法是要过三分之二的。企业制定规则也要遵循多数人的原则，而不是少数人拍拍脑袋就决定了。
规则背后是权力分配
人天性喜欢大权独揽。比如在公司治理层面，原本应该是有多少股份就有多少权力，但是有很多老板却会以大股东名义欺负小股东，使小股东没有参与权、建议权，甚至连知情权都没有，全是老板一个人说了算。在经营层面上，即便是让员工参与制定了规则，只要还是老板一支笔签字，权力就还是一个人独揽。有的老板意识到这样并不好，会尝试分配一些权力，但是往往会因为对分权可能给自己带来的心理冲击估计不足，表现得反复无常，直接丢失了信用，造成无可挽回的损失。我认识的一个老板就是这样，成立了董事会，让他想不到的是第一次董事会他的提案就被否决了，结果他很恼火，就把董事会给解散了。权力一旦分给员工就不能再要回来，只能去逐步完善。
权力和责任是相匹配的，有多大的权力就有多大的责任，你想让大家干活就要给大家一些权力，不然他们就不需要承担责任，不承担责任你就不能理直气壮地要求他们负责任，他们是不是负责任只能基于道德层面去衡量。权力分配意味着责任分配，肩负着责任的人会比不承担责任的人更积极、上进、负责，运用规则分配权力，其实质是分配了责任。
治理结构与规则
规则的底层是治理结构的建设，是一个组织所有规则的根基，治理结构的关键则是分权，所有权、决策权、经营权三权分立。如果把治理结构的规则理解透了，那么在经营层面上，也会相应形成一个分权体系。在三权分立的治理结构体系下，经营层面上是董事会领导下的总经理负责制，总经理在施政、布置工作时也是一个相对的分权过程，做到责权利统一，才能保证经营工作的有序、有效。治理层面的三权分立和经营层面的责权利统一，相互匹配，才能上下协同，上下同欲。如果还不具备条件建设公司的治理结构，也要明白治理结构的核心并贯穿到规则的建设中。
打扑克的启示
打扑克首先商量的是规则，打扑克参与者的权利都是一样的，不是哪一个人说了算，任何人不同意，扑克就没法打。在打扑克过程中，任何人发现制度有问题都可以提建议，随时修改，不同意的照样可以行使否决权，也就是说他们都参与了制度的制定和修改，所以会认真执行，而且打得非常顺畅。没有人给他们发工资、发奖金，他们却会为之着迷、疯狂；反观工作，有人发工资、发奖金、发福利，提供舒适的办公场地，结果真正好好干活的却不多。由此可见，规则的制定成本和执行成本是成反比的，规则的制定成本越高，执行成本越低，效率就会越高。
规则是文化，反过来又塑造文化。把规则建好了，那么企业文化也会随之完善，企业真正的竞争力也一定会建立起来。
编辑：
杨留原 [email protected]
老板，你为什么建不好规则？
好规则能让坏人变好，坏规则能让好人变坏，规则引导着人性走向善、恶两个方向，运用规则分配权力，其实质也是分配了责任。
老板们都知道规则很重要，几乎没有老板认为自己的企业没有规则，往往都是说起来头头是道，真正做得好的、有成效的却很少。
好的规则有啥用
人兼具理性和感性，对事物的判断和决策容易受周围环境的影响和名利的诱惑，所以人本身并不可靠，可靠的是规则，前提是这个规则必须是好的规则。好的规则一定是符合人性和普世价值的。
美国现在是世界一流的强国，可是那里曾经是英国殖民地，当年是一群在本土被迫害的清教徒和失地农民以及生活艰苦的工人到了那里，后来生活在那里的移民为了争取真正的独立签署发布了《独立宣言》。《独立宣言》对当时的美国产生了重大影响，也深刻影响了美国的未来发展。《独立宣言》之所以会有这么深远的影响，就是因为其遵循的原则符合了普世价值。
澳大利亚最早是英国用来流放囚犯的地方，但是他们却依靠好的规则建立起一个联邦国家，才发展到现在这样强大和漂亮。当年英国政府往澳大利亚运送囚犯时有一个非常经典的故事：如果按上船人数提前付费，囚犯在漫长的行程中会死亡很多；而如果按照下船人数和囚犯身体健康状况延后付费，囚犯的死亡率就会很低甚至为零。所以说好规则能让坏人变好，坏规则能让好人变坏，规则引导着人性走向善、恶两个方向。
建规则与是什么文化没关系
很多老板解释说规则的效果不好，是因为中国几千年的文化或者员工的素质差所致。实际上，文化是很重要，但是和规则比起来，规则更重要。比如韩国和朝鲜，它们曾经是同样的文化，但是一个用规则，一个用专制，结果就成了今天的样子；再比如联邦德国和民主德国，同祖同源，民主德国专制统治40多年以后消亡，德国重新统一。所以即便是在同样文化的基础上，实行人治还是法治会有很大的区别。在有规则的地方，即便贫穷，即便是一群坏人也容易建立、发展起文明和发达的国家，比如南非、美国、澳大利亚等。规则和文化是相互渗透的，但又各自独立，同时规则又可以塑造文化。
为什么建不好规则
建不好规则通常有两个主要原因：一个是规则的可执行性太差，另一个是管理者特别是老板带头违反规则，时间长了员工心理不平衡就没有人愿意遵守规则了。当规则形同虚设时，管理成本就会越来越高，导致企业一片混乱，员工浑水摸鱼应付差事，唯有老板身心俱疲。导致这样的结果最根本的原因是老板还没有真正明了规则的规则。
规则应该由谁来制定，怎么去制定，这是很多老板都没有搞明白的事情，他们通常采用的方法是让几个部门写一些叫制度、流程之类的东西，老板签字就算是规则了。这是远远不够的，这样制定出来的规则往往会因为制度与制度之间、部门与部门之间的衔接性与协调性不够以及制度本身的缺陷或错误，导致制度的可行性与可操作性差，执行困难。
规则应该由执行者来参与制定，比如西方的民主国家是谁制定规则？是人民选出来的代表。对企业而言，规则的规则首先是要由员工来参与制定，将来员工执行时会更容易接受；其次，规则的规则是有一定规则的。比如在西方的议会中，投票是有规则的，通常遵循多数人的原则，就是过半或者过三分之二才能通过，修改宪法是要过三分之二的。企业制定规则也要遵循多数人的原则，而不是少数人拍拍脑袋就决定了。
规则背后是权力分配
人天性喜欢大权独揽。比如在公司治理层面，原本应该是有多少股份就有多少权力，但是有很多老板却会以大股东名义欺负小股东，使小股东没有参与权、建议权，甚至连知情权都没有，全是老板一个人说了算。在经营层面上，即便是让员工参与制定了规则，只要还是老板一支笔签字，权力就还是一个人独揽。有的老板意识到这样并不好，会尝试分配一些权力，但是往往会因为对分权可能给自己带来的心理冲击估计不足，表现得反复无常，直接丢失了信用，造成无可挽回的损失。我认识的一个老板就是这样，成立了董事会，让他想不到的是第一次董事会他的提案就被否决了，结果他很恼火，就把董事会给解散了。权力一旦分给员工就不能再要回来，只能去逐步完善。
权力和责任是相匹配的，有多大的权力就有多大的责任，你想让大家干活就要给大家一些权力，不然他们就不需要承担责任，不承担责任你就不能理直气壮地要求他们负责任，他们是不是负责任只能基于道德层面去衡量。权力分配意味着责任分配，肩负着责任的人会比不承担责任的人更积极、上进、负责，运用规则分配权力，其实质是分配了责任。
治理结构与规则
规则的底层是治理结构的建设，是一个组织所有规则的根基，治理结构的关键则是分权，所有权、决策权、经营权三权分立。如果把治理结构的规则理解透了，那么在经营层面上，也会相应形成一个分权体系。在三权分立的治理结构体系下，经营层面上是董事会领导下的总经理负责制，总经理在施政、布置工作时也是一个相对的分权过程，做到责权利统一，才能保证经营工作的有序、有效。治理层面的三权分立和经营层面的责权利统一，相互匹配，才能上下协同，上下同欲。如果还不具备条件建设公司的治理结构，也要明白治理结构的核心并贯穿到规则的建设中。
打扑克的启示
打扑克首先商量的是规则，打扑克参与者的权利都是一样的，不是哪一个人说了算，任何人不同意，扑克就没法打。在打扑克过程中，任何人发现制度有问题都可以提建议，随时修改，不同意的照样可以行使否决权，也就是说他们都参与了制度的制定和修改，所以会认真执行，而且打得非常顺畅。没有人给他们发工资、发奖金，他们却会为之着迷、疯狂；反观工作，有人发工资、发奖金、发福利，提供舒适的办公场地，结果真正好好干活的却不多。由此可见，规则的制定成本和执行成本是成反比的，规则的制定成本越高，执行成本越低，效率就会越高。
规则是文化，反过来又塑造文化。把规则建好了，那么企业文化也会随之完善，企业真正的竞争力也一定会建立起来。
编辑：
杨留原 [email protected]