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世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。“千里马常有，而伯乐不常有”这是人才的怀才不遇之叹。其实，人才什么时候都不会紧缺，关键看你如何去发现？如何去利用？如何凭借企业经营管理的魅力和业绩与待遇相结合的考核激励机制，来吸引和挽留人才。下面我就结合工作实际与所学知识，谈谈在新形势下如何加强企业技能人才的开发与利用。
一、重视企业技能人才的培养与开发
长期以来，人们一直把用于人力资本投资方面的支出，看成是一种单纯的消费。而美国经济学家舒尔茨指出，人力资本，即人的健康、知识、能力等方面的存量储备的提高，对经济与社会发展的作用不仅远远大于其他物资的增加，而且也大于劳动力数量的增加。因此，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人才资源的开发。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈。企业要发展，就必须把培养、吸引和用好人才，作为一项重大的战略任务切实抓好。
（一）企业重视管理、科技人才的同时，更应重视技能人才的开发。
企业在加快培养和合理使用高科技和高级管理人才的同时，也不应忽视生产一线及后勤服务的技能人才。一个好的管理人才确实能使企业起死回生，但知识经济也是建立在发达的工业经济基础上的，最终产品仍要靠广大技工队伍去生产，靠服务人员去销售。因此，从事生产与服务的广大劳动者，仍然是经济发展的主力军，他们是提高整个企业素质的工作重点所在。 只有拥有高素质的职工队伍，企业才有可能在市场中占有一席之地，才能取得更好的经济效益。一般来说，在一定生产技术条件下，工人的教育水平与定额水平是同步增长的，工人劳动熟练程度和技能水平的提高，将有效地减少各种生产事故、减少次品和废品，提高劳动生产效率。所以工人中技能人才的开发、利用、培养，对企业来说是非常重要的。例如：我局井筒工程公司压裂队在技术的精雕细刻上下功夫，做到了“人人出手过硬、道道工序过关、井井质量全优”。在进行玉门油田酸化压裂施工中，依靠全体职员工过硬的技术本领，打造了“青海井下”这个品牌。如果只有优秀的科技人员、管理人员，而离开实际作战的技能职工队伍，恐怕是难以赢得“玉门有铁人，青海有铁军”的赞誉的。目前企业重组改制的不断深入，存续企业的生存与发展，更需要培养和开发广大的技能人才，他们是企业生存与发展的希望。
（二）企业需要高科技人才、也离不开技能、服务人才的开发。
技能劳动者对推动企业的发展起着重要的作用。例如：“我国火箭设计和发射技术是一流的，但90年代火箭发射的几次失败，主要原因不是设计问题，而是制作问题，这是由于发动机的焊接部位在高空经受不了高压而开缝，设计人员确定已没有办法，但年轻的工人技师却运用自己的技能，解决了焊接难题。又如：我局新组建的路桥公司，由于各项工作做得扎实到位，领导管理有方，技能工人技术过硬，在承接青海互助北山旅游道路施工中，工期短、质量好，受到业主的好评，连连被追加工作量，在市场激烈的竞争中，不断地占领市场份额。
二、引入竞争机制，改革管理体制
纵观全球经济，无论是综合国力竞争、地区的权与利争夺还是企业间的利润竞争，其竞争焦点最后都无一例外地体现在愈演愈烈的“人才争夺战”上。存续企业人才的流失，给企业的发展带来了不可估量的损失，现在企业当务之急便是强化人力资源管理中的制度建设，吸取现代管理科学的精髓，将人力资源管理中的人才利用提升为一种管理艺术。
我们的企业在改革的探索中，做了许多工作，例如：企业实行的动态管理、全员竞争上岗、末尾淘汰制度，激发了职工的紧迫感和责任感，对提高青年职工的积极性起到了良好的作用。同时企业在改革分配机制，对各个岗位的人才视贡献大小，在待遇上体现差别，使原有的“均等收入”的基础上拉开了差距，但是管理者在制定严格的工作标准与绩效目标，对其进行工作能力、工作成绩、行为模式及其改进的考核中，还存在差距，还不能完全体现，视人才创造企业经营价值的大小来考核兑现，对管理层中出现亏损的，也缺乏相关的考核约束机制。所以，现行的企业经营机制制约了人才的发展，并未能完全体现人才的价值水平。
三、强化职业技能、重视职业培训。
（一）因地制宜建立完备的技能培训体系
在企业，培训即是责任也是个人发展的机会，有效的保留和激励员工，使他们能够实现抱负，施展才华，不断发展提高自己的职业，从而提高员工对组织的满意度。在摩托罗拉，公司每年为每个员工提供5天的在职培训，培训之余，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育，同时还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流，由于公司在培训方面的持续投入，员工在技术、知识和能力上不断提高，使摩托罗拉在同行业竞争中一直保持领先地位。
联想的蒋北麒经理曾经说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧，直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大的发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。”就拿存续企业后勤服务单位来说，设备老化、资产创效能力弱，人员总量大，文化素质普遍较低，老弱病残多，又由于油田地处沙漠腹地，人口稀少，形成自我服务，封闭运行的状况，外部市场狭小，开拓难度大，面对这种现状，我们必须因地制宜，建立完备的培训体系，重视企业技能人才的开发，加强企业经营管理人才队伍建设，树立与市场经济和先进科学技术相适应的管理理念，调整经营战略和政策，引入内部竞争机制，设置经营考核指标体系，加强基层技能人才的培训力度，从油田菜篮子窗口服务到公寓食堂餐饮服务，从中西式烹调到奶制品加工，养殖、种植、食品储藏以及营销与服务等人员的培训，在培训工作中，必须坚持科学性、实用性、经济性、效益性、创造性和发展性为一体的培训体系，为企业的发展储备后备力量。
（二）从过分强化学历培训转化为以职业技术培训为主。
企业在重视人才的培养中，并不意味着学历教育的单一培训，我们更多提倡是岗位技能培训。强化以职业为中心，以能力为根本，把培养企业职工的实践、创新和创业能力作为工作重点，要求员工一人多岗、一专多能，对企业的技能人才侧重于技术创新和技术操作方面的培养和训练，改变过去只讲理论、不重实际的教学方法，提倡案例教学，学有所用，注重实效，注重培训工作的针对性和实践性。同时，企业已把远程教育培训及时推广起来，不但在管理人才中实行网上自学形式的企业管理培训，还针对各个岗位的不同，组织完成了生产一线技术工人的技能培训，例如输油工、管道保护工、电工、综合计量工等，逐步完善服务人员的技能培训。例如，营业员、餐厅服务员、材料工，从业务到综合培训，从理论到实际操作，积极营造职工自学成才的氛围，为他们提供宽松的学习环境，为各行各业储备大量的技能人才。
综上所述，人力资源在企业核心能力的培养过程中，所起的作用越来越受到重视。而职业培训发展计划的实施与逐步成熟，势必对原有的人力资源管理体系中的考核、任用、培训等管理体系的日臻科学起到提升和牵引作用。据此，企业为了在竞争中获得优势地位，必须在核心能力培育过程中高度重视人力资源管理。把核心能力建立在企业的人力资源上，使企业的核心能力通过培养、使用、吸引和挽留企业员工而深植于企业的根基之中。
参考文献：
[1]《人力资源开发与管理》张 德《清华大学出版社》
[2]《人力资源的量化管理》杨 剑《中国纺织出版社》
[3]《人才选聘》李宗红《中国纺织出版社》
一、重视企业技能人才的培养与开发
长期以来，人们一直把用于人力资本投资方面的支出，看成是一种单纯的消费。而美国经济学家舒尔茨指出，人力资本，即人的健康、知识、能力等方面的存量储备的提高，对经济与社会发展的作用不仅远远大于其他物资的增加，而且也大于劳动力数量的增加。因此，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人才资源的开发。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈。企业要发展，就必须把培养、吸引和用好人才，作为一项重大的战略任务切实抓好。
（一）企业重视管理、科技人才的同时，更应重视技能人才的开发。
企业在加快培养和合理使用高科技和高级管理人才的同时，也不应忽视生产一线及后勤服务的技能人才。一个好的管理人才确实能使企业起死回生，但知识经济也是建立在发达的工业经济基础上的，最终产品仍要靠广大技工队伍去生产，靠服务人员去销售。因此，从事生产与服务的广大劳动者，仍然是经济发展的主力军，他们是提高整个企业素质的工作重点所在。 只有拥有高素质的职工队伍，企业才有可能在市场中占有一席之地，才能取得更好的经济效益。一般来说，在一定生产技术条件下，工人的教育水平与定额水平是同步增长的，工人劳动熟练程度和技能水平的提高，将有效地减少各种生产事故、减少次品和废品，提高劳动生产效率。所以工人中技能人才的开发、利用、培养，对企业来说是非常重要的。例如：我局井筒工程公司压裂队在技术的精雕细刻上下功夫，做到了“人人出手过硬、道道工序过关、井井质量全优”。在进行玉门油田酸化压裂施工中，依靠全体职员工过硬的技术本领，打造了“青海井下”这个品牌。如果只有优秀的科技人员、管理人员，而离开实际作战的技能职工队伍，恐怕是难以赢得“玉门有铁人，青海有铁军”的赞誉的。目前企业重组改制的不断深入，存续企业的生存与发展，更需要培养和开发广大的技能人才，他们是企业生存与发展的希望。
（二）企业需要高科技人才、也离不开技能、服务人才的开发。
技能劳动者对推动企业的发展起着重要的作用。例如：“我国火箭设计和发射技术是一流的，但90年代火箭发射的几次失败，主要原因不是设计问题，而是制作问题，这是由于发动机的焊接部位在高空经受不了高压而开缝，设计人员确定已没有办法，但年轻的工人技师却运用自己的技能，解决了焊接难题。又如：我局新组建的路桥公司，由于各项工作做得扎实到位，领导管理有方，技能工人技术过硬，在承接青海互助北山旅游道路施工中，工期短、质量好，受到业主的好评，连连被追加工作量，在市场激烈的竞争中，不断地占领市场份额。
二、引入竞争机制，改革管理体制
纵观全球经济，无论是综合国力竞争、地区的权与利争夺还是企业间的利润竞争，其竞争焦点最后都无一例外地体现在愈演愈烈的“人才争夺战”上。存续企业人才的流失，给企业的发展带来了不可估量的损失，现在企业当务之急便是强化人力资源管理中的制度建设，吸取现代管理科学的精髓，将人力资源管理中的人才利用提升为一种管理艺术。
我们的企业在改革的探索中，做了许多工作，例如：企业实行的动态管理、全员竞争上岗、末尾淘汰制度，激发了职工的紧迫感和责任感，对提高青年职工的积极性起到了良好的作用。同时企业在改革分配机制，对各个岗位的人才视贡献大小，在待遇上体现差别，使原有的“均等收入”的基础上拉开了差距，但是管理者在制定严格的工作标准与绩效目标，对其进行工作能力、工作成绩、行为模式及其改进的考核中，还存在差距，还不能完全体现，视人才创造企业经营价值的大小来考核兑现，对管理层中出现亏损的，也缺乏相关的考核约束机制。所以，现行的企业经营机制制约了人才的发展，并未能完全体现人才的价值水平。
三、强化职业技能、重视职业培训。
（一）因地制宜建立完备的技能培训体系
在企业，培训即是责任也是个人发展的机会，有效的保留和激励员工，使他们能够实现抱负，施展才华，不断发展提高自己的职业，从而提高员工对组织的满意度。在摩托罗拉，公司每年为每个员工提供5天的在职培训，培训之余，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育，同时还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流，由于公司在培训方面的持续投入，员工在技术、知识和能力上不断提高，使摩托罗拉在同行业竞争中一直保持领先地位。
联想的蒋北麒经理曾经说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧，直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大的发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。”就拿存续企业后勤服务单位来说，设备老化、资产创效能力弱，人员总量大，文化素质普遍较低，老弱病残多，又由于油田地处沙漠腹地，人口稀少，形成自我服务，封闭运行的状况，外部市场狭小，开拓难度大，面对这种现状，我们必须因地制宜，建立完备的培训体系，重视企业技能人才的开发，加强企业经营管理人才队伍建设，树立与市场经济和先进科学技术相适应的管理理念，调整经营战略和政策，引入内部竞争机制，设置经营考核指标体系，加强基层技能人才的培训力度，从油田菜篮子窗口服务到公寓食堂餐饮服务，从中西式烹调到奶制品加工，养殖、种植、食品储藏以及营销与服务等人员的培训，在培训工作中，必须坚持科学性、实用性、经济性、效益性、创造性和发展性为一体的培训体系，为企业的发展储备后备力量。
（二）从过分强化学历培训转化为以职业技术培训为主。
企业在重视人才的培养中，并不意味着学历教育的单一培训，我们更多提倡是岗位技能培训。强化以职业为中心，以能力为根本，把培养企业职工的实践、创新和创业能力作为工作重点，要求员工一人多岗、一专多能，对企业的技能人才侧重于技术创新和技术操作方面的培养和训练，改变过去只讲理论、不重实际的教学方法，提倡案例教学，学有所用，注重实效，注重培训工作的针对性和实践性。同时，企业已把远程教育培训及时推广起来，不但在管理人才中实行网上自学形式的企业管理培训，还针对各个岗位的不同，组织完成了生产一线技术工人的技能培训，例如输油工、管道保护工、电工、综合计量工等，逐步完善服务人员的技能培训。例如，营业员、餐厅服务员、材料工，从业务到综合培训，从理论到实际操作，积极营造职工自学成才的氛围，为他们提供宽松的学习环境，为各行各业储备大量的技能人才。
综上所述，人力资源在企业核心能力的培养过程中，所起的作用越来越受到重视。而职业培训发展计划的实施与逐步成熟，势必对原有的人力资源管理体系中的考核、任用、培训等管理体系的日臻科学起到提升和牵引作用。据此，企业为了在竞争中获得优势地位，必须在核心能力培育过程中高度重视人力资源管理。把核心能力建立在企业的人力资源上，使企业的核心能力通过培养、使用、吸引和挽留企业员工而深植于企业的根基之中。
参考文献：
[1]《人力资源开发与管理》张 德《清华大学出版社》
[2]《人力资源的量化管理》杨 剑《中国纺织出版社》
[3]《人才选聘》李宗红《中国纺织出版社》