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摘 要：本文通过深入教学第一线调查、摸底、走访、座谈、统计等方式，在充分掌握徐闻县教育现状的基础上，确定师资队伍管理的目标体系，建立师资队伍管理的健康运行机制，落实师资队伍管理的保障措施，从而推动徐闻教育的发展。
关键词：师资 管理 教育 发展
徐闻县地处祖国边远地区，远离中心城市，交通尚不发达，经济文化水平也比较落后，历史上曾被划属为南蛮之地。新中国成立后，徐闻县发生了翻天覆地的变化，特别是教育事业。
本人从徐城第一小学读到徐闻中学，受到了良好的教育。正是这良好的教育深深影响了我以后的从教经历以及从教思想。时至今日，我已默默地在教坛上耕耘了二十多年，从基层中学到重点中学再到基层中学。二十多年来，我目睹了徐闻教育的发展与进步，这离不开全县教师的努力和县各级领导的关心支持。特别是那些从外地来徐闻工作的教师，他们渊博的知识、耐心细致的工作、负责任的态度，深深铭刻在我心中。
我们正处在一个知识信息迅速发展的时代，教育面临的最大挑战是教师的素质。教师是“太阳底下最光辉的职业”，是贯彻落实党的教育方针、全面实施素质教育、提高学校教育质量的关键。如何加强我县师资队伍的管理和建设，本人认为应从下面几点着手。
一、师资队伍管理的目标体系
现代教师除了一本“资格证”之外，还应具备如下素质。
1.具有高尚的师德品质和崇高的精神境界
“教人先正己”。教师的基本素质渗透在全部教育教学过程中，它将对学生产生潜移默化的影响。教师的世界观、科学态度、品行都在无形中影响着学生。我们要像陶行知那样“捧着一颗心来，挥挥袖，不带走半根草”，甘当人梯。
2.具有现代教育思想和理念
作为一名现代教师，首先，必须具有素质教育的思想和理念，具有全新的教学观、学生观和教育质量观。以科学发展的眼光对待学生，全面提高学生素质，促进学生全面、健康、协调地发展。其次，教师必须具有终身教育的思想理念。学校教育不是终结教育，而是终身学习的起点，是为继续学习作准备、打基础的。因此，教师应充分体现终身教育思想。
3.具有精深的专业文化知识和理论
未来的竞争是人才的竞争，人才的竞争必然是教育的竞争，而教育的竞争是教师综合素质的竞争，教师素质的重要标志是学历。由于历史上的种种原因，我县几千名教师学历达标不成问题，但真正初中直升师范专业，高中直升大学教育专业的教师却并不多。这在专业文化知识和教育理论方面就限制了教师质量的提高。因此在教育、教学业务上，要求教师从“单一型”向“全面型”发展，做到“博专结合，博中求专”，成为德才兼备、一专多能的复合型教师，在教学水平上则要具有开拓创新能力。
4.具有较强的教育科研能力、熟练掌握和运用现代教育技术的能力
虽然现在教师的职称评定要求写论文，考核普通话、计算机等，但由于许多人为原因，真正达到要求的教师越来越少。因此“一支粉笔、一块黑板、一本书”的教学模式已经过时，不再适应时代的要求。教师要由“经验型”向“科研型”转变，用先进的教育技术，不断改进教学手段和方法。
二、建立师资队伍管理的健康运行机制
1.破除教师“终身制”
在引入竞争的基础上采用优胜劣汰机制。由于教师队伍庞大，要进行人事制度的改革，必将遇到很大的困难和阻力。我县从教育局到学校层层制定考核制度，经全体职代会表决通过执行，破除教师队伍中的三种“终身制”，因为它是阻碍教育发展的“瓶颈”，是师资队伍管理和建设的“绊脚石”，因此必须予以排除。一要革除“学历终身制”。学历本是教师学识与水平的一大衡量标准，但在现实中，却存在着“只认学历不管学识”的“一俊遮百丑”现象以及“一张文凭一生受用”的“以不变应万变”现象，所以，应对教师的真才实学和工作业绩进行重点考核，而不能仅仅关注一张文凭。二要破除“职业岗位终身制”。由于教师没有下岗待业、竞争上岗、寻聘、求职的忧虑，加之教师职业具有单独作战和评价难以全面量化的特点，使得一部分教师不思进取，得过且过、甘于平庸，所以教职工全员聘任制必须加以施行。三要破除“职务终身制”。现实中教师职务评聘中普遍出现了“评聘评聘，评了就聘”“聘了还得评”或“一评终身制”的现象，形成了事实上的“教师职务终身制”。这一终身制的存在，使许多被聘任职务的教师，特别是聘上了高级职称的四十岁以上的教师，普遍存在“船到码头，车到站”的现象，工作干劲少了，参加学校的活动少了，所以必须改革评聘制度。
2.依法治教，建立健全学校的各项教师管理制度
我国实施了《教师法》《教育法》等，而学校的“法”就是各项管理规章制度，但它是在现有《教师法》和《教育法》的基础上所制订的管理依据和准绳。一个管理制度健全的学校，应当有科学的计划、缜密的实施、认真的检查和客观的总结，应当目标明确、责任落实、纪律严明，应当人人有事做、事事有人做，各司其职，各尽其责，通力合作，应当干多干少不一样，干好干差不一样，奖勤罚懒，选优汰劣，在制度面前人人平等。我校教师管理就是借鉴徐闻中学的量化考核管理方案，结合本校情况组织实施，收到了良好效果，今后准备把考绩与教师考核相挂钩。
3.以人为本，建立完善激励机制
人的追求有两方面：一个是物质层面的；一个是精神层面的。我们可以利用各种节日，例如“教师节”“五一”等对优秀教师进行表彰和奖励。表彰和奖励在无形中提升了教师的自身价值，使他们在以后的工作中有成就感，提高了他们的有形价值。
再者，对骨干教师的培养也是一种无形的激励手段，可以促使年轻教师尽快成熟，担当学科带头人。同时按照“千校扶千校”的方法，把重点中学的骨干教师派到基层中学担任领导，进行挂职锻炼，而基层的骨干教师到县城中学跟师任教，建立培养人才的桥梁。
4.建立宽松和谐的教育环境 “以人为本”就是强调人的因素。师资队伍管理最直接的是由我们每一位校长担当“火车跑得快，全靠车头带”，因此我们要全力贯彻落实国家的教育方针政策。在管理活动的各个层面上把人放在核心位置，把调动教师的积极性当做出发点和归宿点，同时要考虑知识分子自身的特点和教师工作的特殊性。大是大非讲原则，小是小非讲人情，和风细雨，润物无声。用人文关怀、情感沟通，充分发挥教师的创造性和开拓性。使每位教师都有一个宽阔的舞台来演绎教书育人这场“戏”。
三、加强师资队伍管理，重点落实如下几项保障措施
1.竭尽全力，改善教师的工作、生活环境
优雅舒适的工作、生活环境有利于陶冶人的情操，更能激励人心、鼓舞干劲。首先，上级管理部门及学校应想方设法改善办学条件，为教师提供良好的工作环境，确保教师工作上的需求，使教师安心工作、乐于工作。其次，上级管理部门要尽可能帮助教师解决生活中的一些实际问题。例如：教师的薪水、安家费、住房、子女上学就业等。据我了解，我县本地户口教师与外地户口教师的工资就有差别，住房问题也不公平对待。因此本地教师多数不愿意回来，而外地教师来了以后大多数又留不住。我觉得本地教师与外地教师应该一致对待，让他们来得了、留得住、干得好、提得起。这样他们才能安心乐教，最大限度调动他们的工作积极性。
2.树立起教师队伍的良好形象
虽然现代社会对教师的歧视渐渐消失，但“林子大了，什么鸟都有”，除了几所县城重点中学的教师稍微有点自豪感外，其他学校的教师都觉得自己低人一等。这就需要我们加以引导，在社会上树立起教师队伍的良好形象。使人人敬畏教师，尊重教师。
首先，树立教师形象，就要实施“培训”工程，使年轻教师尽快成熟。我们应把对青年教师的培训作为管理中的一环，利用校本培训、进修学校培训、远程网络培训、骨干教师培训把长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，使青年教师尽快成熟。要做到，有经验的老教师向青年教师传授教育、教学技能经验，骨干教师帮扶青年教师。有经验的骨干教师“结对子”以师带徒，使他们大胆执教，工作上路。通过全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学能手、教坛新秀。
其次，根据我省教育战线的“百、千、万”工程计划，树立教师形象，实施“名师”工程、激励教师人人争先。名师创造名校，名校造就名师。我们应把“名师”培养作为队伍发展的最高目标，要求教龄在五年以上的教师朝着“十个一”的目标努力，即：树立一个好形象，练就一流基本功，精通一科教材大纲，掌握一套教育理论，具备一项特长，形成一种独特的教学风格，创出一流的好成绩，总结一套好的经验，熟练使用一套多媒体设备，获得一流的教育成果。这样促使教师苦练基本功，争创名牌，争当骨干，争做学科带头人，争做科研型教师，争当一位“名师”。
3.引导教师积极参政议政，促使教师层层攀高
我们可以把教师队伍中的骨干青年充实到我县的干部人才管理体系中，不仅激励了教师，同时对我县的经济、文化发展起到了推动作用。目前我县许多重要部门的领导多是师范毕业或当过教师的。通过多种渠道加强了对教师队伍的培养、管理，使教师的积极性得到极大的提高。
师资队伍管理是教育管理的核心工程，是实施教育现代化，教育强县，深化教育改革，推进我县教育事业又好又快发展的原动力。本人认为，只要确定了一个目标，形成一种机制，落实一套措施，那么，一个地方的师资队伍管理一定会提高到一个新的水平，从而推动教育的发展。
关键词：师资 管理 教育 发展
徐闻县地处祖国边远地区，远离中心城市，交通尚不发达，经济文化水平也比较落后，历史上曾被划属为南蛮之地。新中国成立后，徐闻县发生了翻天覆地的变化，特别是教育事业。
本人从徐城第一小学读到徐闻中学，受到了良好的教育。正是这良好的教育深深影响了我以后的从教经历以及从教思想。时至今日，我已默默地在教坛上耕耘了二十多年，从基层中学到重点中学再到基层中学。二十多年来，我目睹了徐闻教育的发展与进步，这离不开全县教师的努力和县各级领导的关心支持。特别是那些从外地来徐闻工作的教师，他们渊博的知识、耐心细致的工作、负责任的态度，深深铭刻在我心中。
我们正处在一个知识信息迅速发展的时代，教育面临的最大挑战是教师的素质。教师是“太阳底下最光辉的职业”，是贯彻落实党的教育方针、全面实施素质教育、提高学校教育质量的关键。如何加强我县师资队伍的管理和建设，本人认为应从下面几点着手。
一、师资队伍管理的目标体系
现代教师除了一本“资格证”之外，还应具备如下素质。
1.具有高尚的师德品质和崇高的精神境界
“教人先正己”。教师的基本素质渗透在全部教育教学过程中，它将对学生产生潜移默化的影响。教师的世界观、科学态度、品行都在无形中影响着学生。我们要像陶行知那样“捧着一颗心来，挥挥袖，不带走半根草”，甘当人梯。
2.具有现代教育思想和理念
作为一名现代教师，首先，必须具有素质教育的思想和理念，具有全新的教学观、学生观和教育质量观。以科学发展的眼光对待学生，全面提高学生素质，促进学生全面、健康、协调地发展。其次，教师必须具有终身教育的思想理念。学校教育不是终结教育，而是终身学习的起点，是为继续学习作准备、打基础的。因此，教师应充分体现终身教育思想。
3.具有精深的专业文化知识和理论
未来的竞争是人才的竞争，人才的竞争必然是教育的竞争，而教育的竞争是教师综合素质的竞争，教师素质的重要标志是学历。由于历史上的种种原因，我县几千名教师学历达标不成问题，但真正初中直升师范专业，高中直升大学教育专业的教师却并不多。这在专业文化知识和教育理论方面就限制了教师质量的提高。因此在教育、教学业务上，要求教师从“单一型”向“全面型”发展，做到“博专结合，博中求专”，成为德才兼备、一专多能的复合型教师，在教学水平上则要具有开拓创新能力。
4.具有较强的教育科研能力、熟练掌握和运用现代教育技术的能力
虽然现在教师的职称评定要求写论文，考核普通话、计算机等，但由于许多人为原因，真正达到要求的教师越来越少。因此“一支粉笔、一块黑板、一本书”的教学模式已经过时，不再适应时代的要求。教师要由“经验型”向“科研型”转变，用先进的教育技术，不断改进教学手段和方法。
二、建立师资队伍管理的健康运行机制
1.破除教师“终身制”
在引入竞争的基础上采用优胜劣汰机制。由于教师队伍庞大，要进行人事制度的改革，必将遇到很大的困难和阻力。我县从教育局到学校层层制定考核制度，经全体职代会表决通过执行，破除教师队伍中的三种“终身制”，因为它是阻碍教育发展的“瓶颈”，是师资队伍管理和建设的“绊脚石”，因此必须予以排除。一要革除“学历终身制”。学历本是教师学识与水平的一大衡量标准，但在现实中，却存在着“只认学历不管学识”的“一俊遮百丑”现象以及“一张文凭一生受用”的“以不变应万变”现象，所以，应对教师的真才实学和工作业绩进行重点考核，而不能仅仅关注一张文凭。二要破除“职业岗位终身制”。由于教师没有下岗待业、竞争上岗、寻聘、求职的忧虑，加之教师职业具有单独作战和评价难以全面量化的特点，使得一部分教师不思进取，得过且过、甘于平庸，所以教职工全员聘任制必须加以施行。三要破除“职务终身制”。现实中教师职务评聘中普遍出现了“评聘评聘，评了就聘”“聘了还得评”或“一评终身制”的现象，形成了事实上的“教师职务终身制”。这一终身制的存在，使许多被聘任职务的教师，特别是聘上了高级职称的四十岁以上的教师，普遍存在“船到码头，车到站”的现象，工作干劲少了，参加学校的活动少了，所以必须改革评聘制度。
2.依法治教，建立健全学校的各项教师管理制度
我国实施了《教师法》《教育法》等，而学校的“法”就是各项管理规章制度，但它是在现有《教师法》和《教育法》的基础上所制订的管理依据和准绳。一个管理制度健全的学校，应当有科学的计划、缜密的实施、认真的检查和客观的总结，应当目标明确、责任落实、纪律严明，应当人人有事做、事事有人做，各司其职，各尽其责，通力合作，应当干多干少不一样，干好干差不一样，奖勤罚懒，选优汰劣，在制度面前人人平等。我校教师管理就是借鉴徐闻中学的量化考核管理方案，结合本校情况组织实施，收到了良好效果，今后准备把考绩与教师考核相挂钩。
3.以人为本，建立完善激励机制
人的追求有两方面：一个是物质层面的；一个是精神层面的。我们可以利用各种节日，例如“教师节”“五一”等对优秀教师进行表彰和奖励。表彰和奖励在无形中提升了教师的自身价值，使他们在以后的工作中有成就感，提高了他们的有形价值。
再者，对骨干教师的培养也是一种无形的激励手段，可以促使年轻教师尽快成熟，担当学科带头人。同时按照“千校扶千校”的方法，把重点中学的骨干教师派到基层中学担任领导，进行挂职锻炼，而基层的骨干教师到县城中学跟师任教，建立培养人才的桥梁。
4.建立宽松和谐的教育环境 “以人为本”就是强调人的因素。师资队伍管理最直接的是由我们每一位校长担当“火车跑得快，全靠车头带”，因此我们要全力贯彻落实国家的教育方针政策。在管理活动的各个层面上把人放在核心位置，把调动教师的积极性当做出发点和归宿点，同时要考虑知识分子自身的特点和教师工作的特殊性。大是大非讲原则，小是小非讲人情，和风细雨，润物无声。用人文关怀、情感沟通，充分发挥教师的创造性和开拓性。使每位教师都有一个宽阔的舞台来演绎教书育人这场“戏”。
三、加强师资队伍管理，重点落实如下几项保障措施
1.竭尽全力，改善教师的工作、生活环境
优雅舒适的工作、生活环境有利于陶冶人的情操，更能激励人心、鼓舞干劲。首先，上级管理部门及学校应想方设法改善办学条件，为教师提供良好的工作环境，确保教师工作上的需求，使教师安心工作、乐于工作。其次，上级管理部门要尽可能帮助教师解决生活中的一些实际问题。例如：教师的薪水、安家费、住房、子女上学就业等。据我了解，我县本地户口教师与外地户口教师的工资就有差别，住房问题也不公平对待。因此本地教师多数不愿意回来，而外地教师来了以后大多数又留不住。我觉得本地教师与外地教师应该一致对待，让他们来得了、留得住、干得好、提得起。这样他们才能安心乐教，最大限度调动他们的工作积极性。
2.树立起教师队伍的良好形象
虽然现代社会对教师的歧视渐渐消失，但“林子大了，什么鸟都有”，除了几所县城重点中学的教师稍微有点自豪感外，其他学校的教师都觉得自己低人一等。这就需要我们加以引导，在社会上树立起教师队伍的良好形象。使人人敬畏教师，尊重教师。
首先，树立教师形象，就要实施“培训”工程，使年轻教师尽快成熟。我们应把对青年教师的培训作为管理中的一环，利用校本培训、进修学校培训、远程网络培训、骨干教师培训把长远目标与现实要求兼顾起来，把培训、教研、教学融为一体，使青年教师尽快成熟。要做到，有经验的老教师向青年教师传授教育、教学技能经验，骨干教师帮扶青年教师。有经验的骨干教师“结对子”以师带徒，使他们大胆执教，工作上路。通过全员参与，严格考核，鼓励青年教师干一行爱一行，钻一行精一行，做教学能手、教坛新秀。
其次，根据我省教育战线的“百、千、万”工程计划，树立教师形象，实施“名师”工程、激励教师人人争先。名师创造名校，名校造就名师。我们应把“名师”培养作为队伍发展的最高目标，要求教龄在五年以上的教师朝着“十个一”的目标努力，即：树立一个好形象，练就一流基本功，精通一科教材大纲，掌握一套教育理论，具备一项特长，形成一种独特的教学风格，创出一流的好成绩，总结一套好的经验，熟练使用一套多媒体设备，获得一流的教育成果。这样促使教师苦练基本功，争创名牌，争当骨干，争做学科带头人，争做科研型教师，争当一位“名师”。
3.引导教师积极参政议政，促使教师层层攀高
我们可以把教师队伍中的骨干青年充实到我县的干部人才管理体系中，不仅激励了教师，同时对我县的经济、文化发展起到了推动作用。目前我县许多重要部门的领导多是师范毕业或当过教师的。通过多种渠道加强了对教师队伍的培养、管理，使教师的积极性得到极大的提高。
师资队伍管理是教育管理的核心工程，是实施教育现代化，教育强县，深化教育改革，推进我县教育事业又好又快发展的原动力。本人认为，只要确定了一个目标，形成一种机制，落实一套措施，那么，一个地方的师资队伍管理一定会提高到一个新的水平，从而推动教育的发展。