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摘要：
学生干部队伍作为学生中的佼佼者，如果该群体的就业情况不佳势必对广大学生的就业信心产生重大打击，因此提升学生干部队伍的就业力显得尤为重要。本文从就业力提升的视角切入，对当前高校学生干部队伍培养中存在的问题进行分析，提出了一种新的学生干部培养模式。
关键词：就业力；学生干部；培养模式
引言
教育的主要评价标准之一是社会满意度，而衡量社会满意度的重要指标是大学生的就业质量。近来大学生就业难现象日益严峻，尽管导致这一现象的原因是多方面的，但大学生自身就业力水平的高低无疑是影响就业质量的重要原因之一。学生干部队伍作为学生中的佼佼者，如果该群体的就业情况不佳势必对广大学生的就业信心产生重大打击，进而对高校整体就业情况产生一定的影响，因此加强学生干部队伍培养，提升该群体就业力是高校学生工作的重要内容之一。
一、就业力概念界定
就业力的研究最早出现在 20 世纪初期的英国，由Beveridge提出，之后在美国流行[1]，其具体涵义并无统一界定，一般可概括为“个人受雇佣的潜能”。20世纪90年代，“大学生就业力”作为衡量高等教育质量的一个重要指标开始受到学者关注，英国高等教育全国调查委员会发表《迪尔英报告》，把“沟通、数字应用和信息技术”确定为大学生就业力的关键因素，并强调“团队合作、问题解决和管理自我职业发展的能力”的重要性[2]。Brennanetal在大规模调查的基础上总结了日本、英国和欧洲国家大学生所认为的最重要的十种就业能力[3]。综合各类研究数据可以看出，大学生就业力除包括最基本的职业技能要求外，更强调个体的精神、心理素养和学习能力[4]。因此培养大学生的就业力绝不等于低级的技能培训，还应包括动手能力、学习能力、迁移能力、道德和价值观要素等。
二、当前学生干部培养中存在的问题
1、“一刀切”式培养，缺乏培养针对性
所谓“一刀切”式培养，是指内容设置差异度小或培训形式单一的培养方式，例如对所有干部采用同一套培养方案，传授同一类工作技能，或单一采用工作布置、讲座交流、经验分享、例会传达等形式，忽视了培训内容和培训载体、培训载体与被培训对象之间的互动关系。这种培训方式不利于学生干部对具体岗位的了解，易催生部分协助型岗位干部的陪衬心理，且易打击学生干部参加培训的积极性，影响培训效果。
2、“工具”式培养，忽视学生干部的就业力提升需求
高校作为培养大学生的教育基地，毕业生就业力水平和就业质量的高低直接反应了高校育人水平的高低，因此对学生干部的培养也应坚持以学生为本，以助推学生干部的自身发展为培养目的。但目前部分高校开展学生干部培养时，往往单纯的将学生干部视为协助开展工作的助手和“工具”，以工作执行效率和任务完成度为衡量培养效果的标尺，表现在过分强调工作重要性，忽略对学生干部专业学习的强化；过分强调技能训练，忽视思想政治、道德素质、心理素质提升；过分强调执行力，忽略创新力、领导力的培养等。这类培养方式从长远发展角度看，不利于学生干部就业力的提升优化，甚至有可能影响高校育人水平的提升。
3、 养用失衡，欠缺长效培养机制
辅导员肩负着教师和管理的双重角色，工作任务繁重，尽管深知学生干部培养的重要性，但往往力不从心，只能通过工作布置和任务检验中的零散性经验传授，或者是例会中的工作要求来实现干部培养，培养欠缺系统性。即便有的高校开展干部培训，也往往集中在干部上任时，借助几节培训课程，帮助学生了解大致工作内容，而一旦培训课程结束，后期工作中很少进行规律性的培训。伴随着学生干部工作对象和工作内容的不断变化，最初的干部培训内容将无法满足实际工作需要，导致学生干部实际问题得不到及时解决，工作消极情绪或负面影响不断积聚，久而久之打击了学生干部的工作积极性，影响了学生干部追求整体素养提升的信心。
三、基于就业力提升，提升学生干部培养科学化水平
1、立足发展需求，明确培养大方向
通过问卷调查、交流座谈、文献研究及个人工作经验积累等方式，对学生干部群体进行需求分析，重点掌握该群体的工作职责、所需技能、群体心理特点、工作目标期望、工作面向对象特点、群体易出现的问题及未来职业发展诉求等。根据数据分析结果，结合就业力内涵定义，形成完整的培养大纲，需要注意培养大纲的制定应兼具普适性和专项性。
2、集中培训，搭建培养骨干框架
集中培训具有时间短，课程密集度高，效果反馈明显的优点，尤其适合对新任学生干部，或工作对象有较大变化的干部群体的培养教育。因此，各高校在开展学生干部教育培养时，可以以集中培养方案构筑整个培养模式的骨干框架。
实际开展过程中，需要注意以下几点：首先，内容设置上以恰到好处切合学生干部当前需要即可，不要一次性将干部应具备的所有素质能力进行灌输，以免使学生干部产生抵触情绪，影响吸收效果，甚至打击学生干部参与工作的积极性。其次，培训方式的选择上，要充分考虑培训内容、被培训对象特点，同时要善于挖掘新载体，提升培训活动的可参与性，使学生干部在轻松，愉悦的氛围下得到素质提升。最后，不同集中培训方案之间应考虑连续性，以符合学生干部成长规律为基本要求，方案有机统一、逐层推进。以班干部群体为例，辅导员可以设置三套集中培养方案，分别在新生班干部上任时，大二学年开始时和大四学年开始时。其中新生班干部上任时的具体目标内容要求如上文所述，不再赘述。大二学年开始时的集中方案应以强化干部工作素养，提升工作素养成熟度，引导学生干部自我成长和个性发展为宗旨。培训形式可选择更倡导互动和分享的案例介绍，团队辅导等形式。而大四学年的集中培养方案，应以帮助学生干部明确未来规划，提升班级同学就业力为目标，培训形式上应以短小精悍，时间灵活的小群体交流，网上互动等形式开展。 3、实时引导，丰富培养枝叶结构
辅导员本身事务性工作较多，学生干部群体复杂，由于场地、时间、精力方面的限制，如果所有的培养都采取集中培养的形式，客观上不允许，主观上也会产生惰性，所以科学化的干部培养模式应该是集中与实时相协调，两者互为补充的统一体。开展实时引导，应秉持见缝插针的原则，做到及时发现问题，随时解决问题。比如可以引入团总支成员一对一跟踪服务机制，安排基层团总支成员一对一负责一个班级，团总支书记负责各基层团总支成员，便于信息的及时掌握，有助于及时发现问题，确保个性问题单独解决，共性问题集中解决，提升培养的针对性。实时引导是各项集中培训方案间的有效补充，所以在活动形式，活动地点选择等方面，应尽量做到轻松、灵活、以免增加学生干部的工作负担，引起抵触情绪。
4、制度保障，充实培养模式内涵
“无规矩不成方圆”，学生干部培养也需要制度作为保障，除了各级各单位领导重视学生干部培养，制定有关规章制度确保学生干部培养机制的有效落实外，对于干部培养本身，也可以通过完善奖罚考评制度，激励学生干部创新工作和追求自我素养完善的积极性。比如辅导员可以通过开展学生干部应知应会能力测试，强化对学生干部综合素质的考评，并通过丰富学生奖励考评体系等，拓宽考评内容等。需要注意，对于制定的每一项制度规定，都应该严格执行落实，只有这样才能确保长效干部培养机制的健康持续发展。
结语
学生干部队伍建设对高校思想政治工作的开展具有重要意义，其就业力的高低也是衡量高校就业指标的一个重要参考。文中基于干部就业力提升视角对学生干部培养模式进行了探讨，提出了以“需求导向-集中培训-适时引导-制度保障”为总体思路的学生干部培养新模式，有助于提升学生干部培养的针对性、持续性和长效性，进而推动学生干部队伍就业力的提升。此外，该培养模式具有宽阔的外延性，可以将全体学生纳入到学生干部培养计划中来，以干部培养带动整体学生素质的发展提升，推进高校就业工作的开展。
参考文献：
[1]李丽，就业力的内涵、结构及对大学生就业的影响研究[D]，山东财经大学，2012.
[2]雷培梁，英国高校提升大学生就业力的经验探讨[J].复旦教育论坛，2009（6）：72-75.
[3]李洁，国外企业培养和提升大学毕业生就业能力探究——从可雇佣性及可雇佣技能视角[J].管理现代化，2006（2）：58-60.
[4]李洪玉，学习能力发展心理学[M].合肥：安徽教育出版社，2004：105.
学生干部队伍作为学生中的佼佼者，如果该群体的就业情况不佳势必对广大学生的就业信心产生重大打击，因此提升学生干部队伍的就业力显得尤为重要。本文从就业力提升的视角切入，对当前高校学生干部队伍培养中存在的问题进行分析，提出了一种新的学生干部培养模式。
关键词：就业力；学生干部；培养模式
引言
教育的主要评价标准之一是社会满意度，而衡量社会满意度的重要指标是大学生的就业质量。近来大学生就业难现象日益严峻，尽管导致这一现象的原因是多方面的，但大学生自身就业力水平的高低无疑是影响就业质量的重要原因之一。学生干部队伍作为学生中的佼佼者，如果该群体的就业情况不佳势必对广大学生的就业信心产生重大打击，进而对高校整体就业情况产生一定的影响，因此加强学生干部队伍培养，提升该群体就业力是高校学生工作的重要内容之一。
一、就业力概念界定
就业力的研究最早出现在 20 世纪初期的英国，由Beveridge提出，之后在美国流行[1]，其具体涵义并无统一界定，一般可概括为“个人受雇佣的潜能”。20世纪90年代，“大学生就业力”作为衡量高等教育质量的一个重要指标开始受到学者关注，英国高等教育全国调查委员会发表《迪尔英报告》，把“沟通、数字应用和信息技术”确定为大学生就业力的关键因素，并强调“团队合作、问题解决和管理自我职业发展的能力”的重要性[2]。Brennanetal在大规模调查的基础上总结了日本、英国和欧洲国家大学生所认为的最重要的十种就业能力[3]。综合各类研究数据可以看出，大学生就业力除包括最基本的职业技能要求外，更强调个体的精神、心理素养和学习能力[4]。因此培养大学生的就业力绝不等于低级的技能培训，还应包括动手能力、学习能力、迁移能力、道德和价值观要素等。
二、当前学生干部培养中存在的问题
1、“一刀切”式培养，缺乏培养针对性
所谓“一刀切”式培养，是指内容设置差异度小或培训形式单一的培养方式，例如对所有干部采用同一套培养方案，传授同一类工作技能，或单一采用工作布置、讲座交流、经验分享、例会传达等形式，忽视了培训内容和培训载体、培训载体与被培训对象之间的互动关系。这种培训方式不利于学生干部对具体岗位的了解，易催生部分协助型岗位干部的陪衬心理，且易打击学生干部参加培训的积极性，影响培训效果。
2、“工具”式培养，忽视学生干部的就业力提升需求
高校作为培养大学生的教育基地，毕业生就业力水平和就业质量的高低直接反应了高校育人水平的高低，因此对学生干部的培养也应坚持以学生为本，以助推学生干部的自身发展为培养目的。但目前部分高校开展学生干部培养时，往往单纯的将学生干部视为协助开展工作的助手和“工具”，以工作执行效率和任务完成度为衡量培养效果的标尺，表现在过分强调工作重要性，忽略对学生干部专业学习的强化；过分强调技能训练，忽视思想政治、道德素质、心理素质提升；过分强调执行力，忽略创新力、领导力的培养等。这类培养方式从长远发展角度看，不利于学生干部就业力的提升优化，甚至有可能影响高校育人水平的提升。
3、 养用失衡，欠缺长效培养机制
辅导员肩负着教师和管理的双重角色，工作任务繁重，尽管深知学生干部培养的重要性，但往往力不从心，只能通过工作布置和任务检验中的零散性经验传授，或者是例会中的工作要求来实现干部培养，培养欠缺系统性。即便有的高校开展干部培训，也往往集中在干部上任时，借助几节培训课程，帮助学生了解大致工作内容，而一旦培训课程结束，后期工作中很少进行规律性的培训。伴随着学生干部工作对象和工作内容的不断变化，最初的干部培训内容将无法满足实际工作需要，导致学生干部实际问题得不到及时解决，工作消极情绪或负面影响不断积聚，久而久之打击了学生干部的工作积极性，影响了学生干部追求整体素养提升的信心。
三、基于就业力提升，提升学生干部培养科学化水平
1、立足发展需求，明确培养大方向
通过问卷调查、交流座谈、文献研究及个人工作经验积累等方式，对学生干部群体进行需求分析，重点掌握该群体的工作职责、所需技能、群体心理特点、工作目标期望、工作面向对象特点、群体易出现的问题及未来职业发展诉求等。根据数据分析结果，结合就业力内涵定义，形成完整的培养大纲，需要注意培养大纲的制定应兼具普适性和专项性。
2、集中培训，搭建培养骨干框架
集中培训具有时间短，课程密集度高，效果反馈明显的优点，尤其适合对新任学生干部，或工作对象有较大变化的干部群体的培养教育。因此，各高校在开展学生干部教育培养时，可以以集中培养方案构筑整个培养模式的骨干框架。
实际开展过程中，需要注意以下几点：首先，内容设置上以恰到好处切合学生干部当前需要即可，不要一次性将干部应具备的所有素质能力进行灌输，以免使学生干部产生抵触情绪，影响吸收效果，甚至打击学生干部参与工作的积极性。其次，培训方式的选择上，要充分考虑培训内容、被培训对象特点，同时要善于挖掘新载体，提升培训活动的可参与性，使学生干部在轻松，愉悦的氛围下得到素质提升。最后，不同集中培训方案之间应考虑连续性，以符合学生干部成长规律为基本要求，方案有机统一、逐层推进。以班干部群体为例，辅导员可以设置三套集中培养方案，分别在新生班干部上任时，大二学年开始时和大四学年开始时。其中新生班干部上任时的具体目标内容要求如上文所述，不再赘述。大二学年开始时的集中方案应以强化干部工作素养，提升工作素养成熟度，引导学生干部自我成长和个性发展为宗旨。培训形式可选择更倡导互动和分享的案例介绍，团队辅导等形式。而大四学年的集中培养方案，应以帮助学生干部明确未来规划，提升班级同学就业力为目标，培训形式上应以短小精悍，时间灵活的小群体交流，网上互动等形式开展。 3、实时引导，丰富培养枝叶结构
辅导员本身事务性工作较多，学生干部群体复杂，由于场地、时间、精力方面的限制，如果所有的培养都采取集中培养的形式，客观上不允许，主观上也会产生惰性，所以科学化的干部培养模式应该是集中与实时相协调，两者互为补充的统一体。开展实时引导，应秉持见缝插针的原则，做到及时发现问题，随时解决问题。比如可以引入团总支成员一对一跟踪服务机制，安排基层团总支成员一对一负责一个班级，团总支书记负责各基层团总支成员，便于信息的及时掌握，有助于及时发现问题，确保个性问题单独解决，共性问题集中解决，提升培养的针对性。实时引导是各项集中培训方案间的有效补充，所以在活动形式，活动地点选择等方面，应尽量做到轻松、灵活、以免增加学生干部的工作负担，引起抵触情绪。
4、制度保障，充实培养模式内涵
“无规矩不成方圆”，学生干部培养也需要制度作为保障，除了各级各单位领导重视学生干部培养，制定有关规章制度确保学生干部培养机制的有效落实外，对于干部培养本身，也可以通过完善奖罚考评制度，激励学生干部创新工作和追求自我素养完善的积极性。比如辅导员可以通过开展学生干部应知应会能力测试，强化对学生干部综合素质的考评，并通过丰富学生奖励考评体系等，拓宽考评内容等。需要注意，对于制定的每一项制度规定，都应该严格执行落实，只有这样才能确保长效干部培养机制的健康持续发展。
结语
学生干部队伍建设对高校思想政治工作的开展具有重要意义，其就业力的高低也是衡量高校就业指标的一个重要参考。文中基于干部就业力提升视角对学生干部培养模式进行了探讨，提出了以“需求导向-集中培训-适时引导-制度保障”为总体思路的学生干部培养新模式，有助于提升学生干部培养的针对性、持续性和长效性，进而推动学生干部队伍就业力的提升。此外，该培养模式具有宽阔的外延性，可以将全体学生纳入到学生干部培养计划中来，以干部培养带动整体学生素质的发展提升，推进高校就业工作的开展。
参考文献：
[1]李丽，就业力的内涵、结构及对大学生就业的影响研究[D]，山东财经大学，2012.
[2]雷培梁，英国高校提升大学生就业力的经验探讨[J].复旦教育论坛，2009（6）：72-75.
[3]李洁，国外企业培养和提升大学毕业生就业能力探究——从可雇佣性及可雇佣技能视角[J].管理现代化，2006（2）：58-60.
[4]李洪玉，学习能力发展心理学[M].合肥：安徽教育出版社，2004：105.