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摘 要：随着改革开放的不断深入，企业由于在不断完善市场经济，不断深化企业改革的新情况下，企业稳定工作出现一些新问题，客观上为企业稳定工作增加了难度。如何排除企业内部的不稳定因素，成为摆在我们面前的丞待解决的问题。本文主要对企业不稳定因素进行了分析，并提出了一些解决不稳定因素的途径和方法。
关键词：不稳定因素；排查；途径；方法探究
一、企业不稳定因素分析
在企业，只有树立“以人为本”的思想，保持好队伍的稳定，调动和发挥好每个员工的积极性，这才是治本的关键。要做好这些，就必须在企业中对影响员工不稳定的因素进行分析。当前影响企业不稳定因素主要有：
（一）企业改制分流、改变用工身份对员工带来思想上的震动和利益上的影响
员工的市场化意识跟现实有差距，等、靠、要的思维习惯根深蒂固，突然被打破固有身份，同时也打破固有的利益分配，前期必然会有情绪化的忧虑滋生。这种情绪化所产生的消极工作态度不容忽视。
（二）制度随意性大，管理方法粗放
一些规章制度执行不力，随意性比较大，管理上“一碗水端不平”的现象引发不必要的纠纷。再者由于一些部门、基层单位领导工作方法简单， 作风武断， 态度强硬，造成干群关系紧张。另外，有些激励政策的实施，由于方案缺乏完整性，反而成为不稳定因素。
（三）未曾真正把以人为本的企业文化落到实处
企业内部对员工地位、作用认识的弱化倾向，也挫伤了一部分员工的积极性。员工一旦缺乏主人翁意识和责任感，就难以形成以站在企业角度看待企业发展的积极心态，如此势必会削弱企业前进的凝聚力和向心力。
（四）影响企业、社会稳定和声誉的网络炒作以及非正常上访
一是在新媒体、自媒体极度发达的今天，人人都拥有话语权，都能在论坛、微博、微信等各种平台上发表自己的言论和观点。这也给各种影响企业、社会稳定的负面信息提供了生存空间。
二是信访是法律赋予公民的合法权利。而非正常越级上访多以缠访、闹访的方式作为解决问题的手段，同时从极端利己主义出發从而模糊甚至歪曲客观事实。对企业形象以及正常运行造成不良影响。
（五）员工家庭困难、子女就业和60年代精简人员及其子女上访问题
一是员工家庭困难诉求问题。这些年，常有员工因自身或父母疾病，或夫妻双方都在生产一线工作远离市区，孩子年幼需要照顾等原因要求调往后勤单位工作。
二是员工子女就业问题。随着石油行业改革、重组不断深入，严格控制着用工总量。油田企业招录岗位少，报考人员众多，部分企业员工子女大中专毕业后，存在着就业困难的现象。
三是60年代精简人员及其子女上访问题。目前，60年代精简人员普遍年事已高，生活不富裕且疾病频发。每年都会收到、接到要求解决生活困难、报销医药费用的信件和电话。同时，60年代精简人员的子女以种种原因要求解决工作、户口问题。
二、不稳定因素解决途径和方法探究
（一）建立不稳定因素矛盾纠纷排查工作机制
做到三个坚持。一是坚持经常性排查与集中排查相结合。要对经常性排查工作做出安排部署，并根据维稳形势扎实开展集中排查，随时了解、发现、掌握各种矛盾纠纷和苗头隐患。二是坚持职能分工与条块覆盖相结合。各部门负责组织排查本业务范围，基层各单位负责组织排查本单位本区域，真正形成矛盾纠纷和苗头隐患排查全覆盖、无疏漏，不留死角。三是坚持信息汇集与分析研判相结合。及时准确和全面有效地畅通信息渠道，牢牢把握矛盾纠纷排查化解工作的主动权，对涉及可能引发大规模集体上访和群体性事件的苗头性、倾向性问题的信息，及时进行分析研判、采取应对措施。
突出三个层面。按决策、管理、操作3个层面定期开展侧重点不同的矛盾排查，决策层要审视出台政策的科学性和民主性；管理部门要定期对各项工作开展情况进行“回头看”，特别要检查在办理涉及员工关注的热点、难点问题等切身利益过程中，有无不正确履行职责而引发矛盾纠纷的问题；具体业务人员要经常分析思想动态，掌握主流及热点、焦点问题。真正建立起横向到边、纵向到底的网状排查责任制。对排查出的倾向性问题和不稳定因素要及时摸清产生的原因，有针对性地制定解决方案。
建立不稳定因素矛盾纠纷调处工作机制
区别不同情况，实施分类化解。对排查出的问题，法律法规和政策有明确规定且能立即解决的，要及时解决到位；对诉求合理、但法律法规和政策没有明确规定或规定不够完善的，及时将情况报告上级有关部门积极推动解决；对坚持过高要求的，要耐心细致地做好心理疏导、理顺情绪工作，防止矛盾激化；对诉求不合理、但生活确实有困难的，要采取困难救助等方式，使其基本生活得到保障；对以上访为名制造事端、煽动组织闹事的人员，依法进行处理决不手软。
采取多种方式，积极协调化解。充分发挥专业人员作用，积极引导员工通过司法诉讼、仲裁等渠道化解矛盾纠纷，做到“案结事了”。对于涉及人数多、政策性强、反映强烈的疑难复杂矛盾纠纷，要向上级有关部门及时反映妥善解决。
（二）建立应急处置机制
针对矛盾纠纷突发性强、发现和控制难度大的特点，分片区成立应急处置小组，制定应急预案，建立现场管理指挥机制，以促进各职能部门和有关单位按照职责分工。在发生群体性纠纷事件时，第一时间赶到现场，调处矛盾、平息事件。
（三）建立公平有效的奖惩机制
建立并不断完善信访、维稳工作目标管理和责任追究制度，实行信访、维稳工作“一票否决制”。对信访、维稳、排查和调处矛盾纠纷工作取得明显成效的单位和个人，经过考核给予适当奖励。
（四）加强企业文化建设
加强企业文化教育建设，发出好声音，弘扬正能量。从全局看是坚持和发展有中国特色社会主义事业的一部分。从局部看也是增加企业的凝聚力，促进企业适应在新形势下新要求的重要工作。通过企业文化培养企业精神，增强企业的凝聚力、竞争力、可持续发展能力。打造与社会主义核心价值观有着高度共识的员工队伍，也是维护企业稳定的一项重要工作。
三、结语
归根结底，维护企业稳定是做人的思想工作，是要通过各种方法、途径树立员工积极健康的意识形态。只有员工的思想稳定，将自身利益与企业利益高度融合起来，才能站在企业的角度用长远的眼光看待问题，才能与企业同气连枝地形成发展的强大合力。
关键词：不稳定因素；排查；途径；方法探究
一、企业不稳定因素分析
在企业，只有树立“以人为本”的思想，保持好队伍的稳定，调动和发挥好每个员工的积极性，这才是治本的关键。要做好这些，就必须在企业中对影响员工不稳定的因素进行分析。当前影响企业不稳定因素主要有：
（一）企业改制分流、改变用工身份对员工带来思想上的震动和利益上的影响
员工的市场化意识跟现实有差距，等、靠、要的思维习惯根深蒂固，突然被打破固有身份，同时也打破固有的利益分配，前期必然会有情绪化的忧虑滋生。这种情绪化所产生的消极工作态度不容忽视。
（二）制度随意性大，管理方法粗放
一些规章制度执行不力，随意性比较大，管理上“一碗水端不平”的现象引发不必要的纠纷。再者由于一些部门、基层单位领导工作方法简单， 作风武断， 态度强硬，造成干群关系紧张。另外，有些激励政策的实施，由于方案缺乏完整性，反而成为不稳定因素。
（三）未曾真正把以人为本的企业文化落到实处
企业内部对员工地位、作用认识的弱化倾向，也挫伤了一部分员工的积极性。员工一旦缺乏主人翁意识和责任感，就难以形成以站在企业角度看待企业发展的积极心态，如此势必会削弱企业前进的凝聚力和向心力。
（四）影响企业、社会稳定和声誉的网络炒作以及非正常上访
一是在新媒体、自媒体极度发达的今天，人人都拥有话语权，都能在论坛、微博、微信等各种平台上发表自己的言论和观点。这也给各种影响企业、社会稳定的负面信息提供了生存空间。
二是信访是法律赋予公民的合法权利。而非正常越级上访多以缠访、闹访的方式作为解决问题的手段，同时从极端利己主义出發从而模糊甚至歪曲客观事实。对企业形象以及正常运行造成不良影响。
（五）员工家庭困难、子女就业和60年代精简人员及其子女上访问题
一是员工家庭困难诉求问题。这些年，常有员工因自身或父母疾病，或夫妻双方都在生产一线工作远离市区，孩子年幼需要照顾等原因要求调往后勤单位工作。
二是员工子女就业问题。随着石油行业改革、重组不断深入，严格控制着用工总量。油田企业招录岗位少，报考人员众多，部分企业员工子女大中专毕业后，存在着就业困难的现象。
三是60年代精简人员及其子女上访问题。目前，60年代精简人员普遍年事已高，生活不富裕且疾病频发。每年都会收到、接到要求解决生活困难、报销医药费用的信件和电话。同时，60年代精简人员的子女以种种原因要求解决工作、户口问题。
二、不稳定因素解决途径和方法探究
（一）建立不稳定因素矛盾纠纷排查工作机制
做到三个坚持。一是坚持经常性排查与集中排查相结合。要对经常性排查工作做出安排部署，并根据维稳形势扎实开展集中排查，随时了解、发现、掌握各种矛盾纠纷和苗头隐患。二是坚持职能分工与条块覆盖相结合。各部门负责组织排查本业务范围，基层各单位负责组织排查本单位本区域，真正形成矛盾纠纷和苗头隐患排查全覆盖、无疏漏，不留死角。三是坚持信息汇集与分析研判相结合。及时准确和全面有效地畅通信息渠道，牢牢把握矛盾纠纷排查化解工作的主动权，对涉及可能引发大规模集体上访和群体性事件的苗头性、倾向性问题的信息，及时进行分析研判、采取应对措施。
突出三个层面。按决策、管理、操作3个层面定期开展侧重点不同的矛盾排查，决策层要审视出台政策的科学性和民主性；管理部门要定期对各项工作开展情况进行“回头看”，特别要检查在办理涉及员工关注的热点、难点问题等切身利益过程中，有无不正确履行职责而引发矛盾纠纷的问题；具体业务人员要经常分析思想动态，掌握主流及热点、焦点问题。真正建立起横向到边、纵向到底的网状排查责任制。对排查出的倾向性问题和不稳定因素要及时摸清产生的原因，有针对性地制定解决方案。
建立不稳定因素矛盾纠纷调处工作机制
区别不同情况，实施分类化解。对排查出的问题，法律法规和政策有明确规定且能立即解决的，要及时解决到位；对诉求合理、但法律法规和政策没有明确规定或规定不够完善的，及时将情况报告上级有关部门积极推动解决；对坚持过高要求的，要耐心细致地做好心理疏导、理顺情绪工作，防止矛盾激化；对诉求不合理、但生活确实有困难的，要采取困难救助等方式，使其基本生活得到保障；对以上访为名制造事端、煽动组织闹事的人员，依法进行处理决不手软。
采取多种方式，积极协调化解。充分发挥专业人员作用，积极引导员工通过司法诉讼、仲裁等渠道化解矛盾纠纷，做到“案结事了”。对于涉及人数多、政策性强、反映强烈的疑难复杂矛盾纠纷，要向上级有关部门及时反映妥善解决。
（二）建立应急处置机制
针对矛盾纠纷突发性强、发现和控制难度大的特点，分片区成立应急处置小组，制定应急预案，建立现场管理指挥机制，以促进各职能部门和有关单位按照职责分工。在发生群体性纠纷事件时，第一时间赶到现场，调处矛盾、平息事件。
（三）建立公平有效的奖惩机制
建立并不断完善信访、维稳工作目标管理和责任追究制度，实行信访、维稳工作“一票否决制”。对信访、维稳、排查和调处矛盾纠纷工作取得明显成效的单位和个人，经过考核给予适当奖励。
（四）加强企业文化建设
加强企业文化教育建设，发出好声音，弘扬正能量。从全局看是坚持和发展有中国特色社会主义事业的一部分。从局部看也是增加企业的凝聚力，促进企业适应在新形势下新要求的重要工作。通过企业文化培养企业精神，增强企业的凝聚力、竞争力、可持续发展能力。打造与社会主义核心价值观有着高度共识的员工队伍，也是维护企业稳定的一项重要工作。
三、结语
归根结底，维护企业稳定是做人的思想工作，是要通过各种方法、途径树立员工积极健康的意识形态。只有员工的思想稳定，将自身利益与企业利益高度融合起来，才能站在企业的角度用长远的眼光看待问题，才能与企业同气连枝地形成发展的强大合力。