论文部分内容阅读
【摘 要】盐城市作为长三角北翼的新兴城市，金融创新对其影响巨大，新兴产业发展遭遇了前所未有的挑战，企业转型升级迫在眉睫，而人才是企业转型升级的核心资源，是区域经济发展的原动力。本文就立足于金融创新时期的特殊背景，结合盐城的产业结构现状和人才队伍现状，提出了盐城市新兴产业人才队伍建设的措施。
【关键词】盐城市；金融创新；人才
2009年以来，盐城市委、市政府审时度势，提出了打造长三角北翼金融高地，率先打造金融创新服务试验区、金融生态示范区、金融市场主体密集区、农村金融改革发展先行区，与此同时，市委、市政府从我市实际出发，在最有基础、最有条件、最有资源的领域，选择确定了新能源、节能环保、新能源汽车、海洋生物4大战略性新兴产业，按照“四有三聚”的要求，坚持高位推进，建立了“三位一体”工作推进体系，取得了较好的成绩。从金融创新与新兴产业人才发展实际看，市场竞争意识和竞争能力不强，人才的培养被定位于较低层次的操作型人才，具有较强的内向型和粗放型的特征。金融与新兴产业的竞争实质上是创新人才的竞争，这类创新人才不能简单靠国外人才的回归和引进，必须立足于本土人才的大量培养，这样才能使我们的金融与新兴产体系集聚深厚的人才基础，也只有这样，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、金融创新与新兴产业人才的界定
所谓金融创新人才，是指在金融业中具有深厚的金融理论功底、较强的金融创新能力和水平，在组织、经营，管理和科研等各项活动中，用自己的聪明才智，为金融改革、建设与发展做出突出贡献的人。其主要特点：一是优异超群性。通常情况下金融创新人才的德才素质在整体上优于其他人员，这就决定了金融创新人才不仅要具有超越常人的潜力，而且还要具备将这种发展潜力转化为巨大动能的能力；二是开创仓惭性。金融创新人才必须具有创新思维，在开展工作中，能以创新、多样的手段实现金融目的，拿出切实可行的办法和措施克服现有条件的局限和制约。金融创新人才多数是高学历的，但并非金融类高学历的都是金融创新人才。我们指的是有真才实学，掌握着先进专业技术的人才。
新兴产业人才，是指在战略性新兴产业领域德才素质过硬、专业贡献重大、团队效应突出、引领作用显著、发展前景广阔的技术领军人才。主要指在新兴产业（学科）领域内取得具有国际水平或国内先进的研究成果，并对经济社会发展做出突出贡献，具有较强的科研管理能力和团队组织协调能力的创新创业人才。领军人才须符合下列条件之一：（1）在战略性新兴产业领域拥有重大发明创造或掌握核心技术，其技术成果填补国内外空白、具有市场潜力并能进行成果转化实现产业化生产，为我省战略性新兴产业发展做出突出贡献的高层次人才。（2）在海内外知名企业或著名高校、科研机构担任高级职务或在关键岗位工作，拥有能够促进我省新兴产业企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果，或熟悉相关领域国际规则、有较强的经营管理能力，属我省战略性新兴产业领域急需的高层次人才。（3）在战略性新兴产业领域具有领先技术技能水平、在重大技术革新和技术攻关方面做出突出贡献，解决关键技术和工艺的操作性难题并产生重大经济和社会效益的高技能人才。（4）战略性新兴产业领域其他急需紧缺的领军人才。
二、盐城市金融创新与新兴产业人才发展中存在的问题
总体上看，盐城市金融业发展势头较好，为该市经济社会又好又快发展作出了积极贡献。但是，在调研中我们也了解到，当前金融与新兴产业发展水平与经济社会发展的要求还有一定差距，主要表现在：
（一）金融业发展仍不充分。
目前，我市金融机构存款、贷款总量在江苏省均列第10位，与该，汀经济总量在全省排第7的位置不相匹配。2011年，该巾金融业增加值占地区生产总值和服务业增加值的比重分别为2.1%和5.5%，比江苏省平均水平分别低3个和6.8个百分点。
（二）金融机构集聚程度还不高。
从数量上看，该市现有银行机构比徐州和南通分别少3家和8家。从结构上看，该市股份制银行只有浦发银行和民生银行2家，至今还没有一家外资银行落户。从类型上看，虽然一些知名金融机构已经落户盐城，但大多是设立分支机构，区域或、业务总部在该市的只有昆山农商行一家；该市虽然是全省最大的乘用乍生产基地，但汽车金融仍是空白。
（三）新兴产业创新力度还不大。
创新品种比较单一，产品同质化现象比较普遍，缺乏有特色、高质量的产品与服务，对林权、滩涂和海域使用权、知识产权等新型抵质押方式开拓力度不够。
（四）服务新特产业的力度仍要进一步加大。
金融机构对新特产业的信贷投放规模还不大，难以满足新特产业的信贷需求；针对新特产业的信贷产品开发不够，金融创新产品推广力度不大，普及程度不高，不能适应小微企业差异化的要求。
（五）金融生态环境建设不容乐观。
近两年来，由非法集资和高利贷引发的诈骗、非法拘禁刑事案件持续发生多起，严重扰乱了正常的金融秩序。民间借贷缺乏引导，该市企业民间融资总额较大，年利率约在20%一30%，存在较大的金融风险。
三、金融创新与新兴产业人才战略的创新思路
管理金融创新与新兴产业人才发展的基本目标是坚持公开、公平、竞争、择优的原则，建立专业人才能上能下、能进能出、有效激勵、竞争择优的机制，使金融创新与新兴产业人才开发与管理科学化、民主化、制度化，形成有利于忧秃金融创新人才脱颖而出的环境，充分调动广大员工的教育管理和自身素质的提高。围绕这个基本目标，金融创新人才开发与管理机制要做到以下几方面的仓嘶。
（一）人才管理机制的创新。
即从“粗放型”管理变为“集约型”管理。与国外相比，我市金融创新人才与新兴产业人才发展的弱势是一般人员多，优秀人才少，层次环节多，工作效率低。虽然最近几年一些金融机构进行了大刀阔斧的人员精简，但由于种种条件的限制，还不能从根本解决问题，其中内设机胸和岗位设置还存在一向不合理和岗位职责划分不清楚等“粗放型”问题，是影响开发与管理金融创新人才的重要原因之一。因此，要科学规划内部机构的设置，精简设计岗位和确定职责与担负职责所必需的能力、知识、技能的要求，对金融创新人才的开发与管理中的各个环节要准确规划。比如在金融机构中，人员的数量既要能满足金融业务管理或经营的需要，又要最大限度的精简人员；人力结构既能实现最佳组合，发挥最大效能，又能人尽其才，充分调动和发挥员工的积极性，实现对金融创新人才的“集约化”管理。 （二）人才开发机制的创新。
创新人才的开发模式要求对金融创新与新兴产业人才的选拔吸收和选拔使用科学化、系统化。首先，选人、用人条件必须要坚持德才兼备的原则和“四化”方针，这不仅是贯彻党的金融方针政策的保证。其次，选人、用人方式要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，扩大民主参与程度，增加透明度，杜绝“暗箱操作”的做法。再次，增加选人、用人的灵活性。金融创新人才管理是一种动态行为，伴随着国内外竞争的加剧，金融创新与新兴产业人才的流动性将会加大，定期选拔吸收业外金融创新人才难以应对人员流出对金融业的影响，因此，特殊专业人才资源的外部开发要有随时吸收或补充金融创新人才资源的灵活性。
（三）人才激励机制的创新。
激励人才目的是为了留住人才，使他介拨挥最大作用。一个赏罚分明的集体，可以使金融创新人才的？成就感”得到满足，充分调动其工作积极性，促进金融创新人才的快速成长。首先，要给他们提供施展才华的舞台，使他们觉得“英雄有用武之地”，能体现自身的价值，值得留下来。其次，要保护他们的工作热情，对他们的辛勤劳动要予以充分肯定，切实解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，解决他们的后顾之忧。同时，应加强平时监督，发现偏差及时指出，给他们以纠正的机会。再次，奖惩分明，科学激励。对工作努力、成就显著的人才，可采取提前晋升工资、发放奖金等物质奖励，或二者兼用，真正体现多劳多得、少劳少得原则，打破分配中的平均主义。除了上述正面激励措施外，对工作怠惰，服务态度差、违法乱纪的员工采取负面激励措施，严格按照有关规章制度处理，产生处理一个、教育一片的警示效应。
（四）人才培训机制的创新。
培训教育对开发金融创新人才资源，挖掘人的潜能，提高人才素质的作用越来越大。特别是当前经济、科技、金融的发展日新月异，新的金融监管理念、金融业务品种等不断推出，金融从业人员尤其是基层机构的员工都有迫切参加学习和掌握新知识、新技能培训的需求，但由于受培训模式的限制还不能向业内员工提供更多的培训教育机会。因此，培训教育模式也要有所创新，要应用内联网、多媒体等现代电子信息技术进行远程培训；要有一支既有理论功底又精通金融实务，既精于操作又善于传授的专家队伍，深入基层进行面对面培训；请外国或外资金融机构专家讲授国际上金融业务问题等。同时，还要建立起一种培训和使用相结合的制度，从制度上促进金融创新人才资源的培训教育。
四、金融创新与新兴产业人才培养的现实路径
金融创新人才的数量、质量以及配置机制是经济增长、发展和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是金融机构生死存亡的决定因素。面对知识经济、经济全球化，世界各国都在运筹金融创新人才的开发与配置，以在国际竞争中处于不败之地。我国面对知识经济、经济全球化，同样应制定相应的金融仓嘶人才开发与配置政策。
（一）实施人才战略，创造更加宽松的环境。
一是要注意提高金融创新人才的待遇，采取措施留住人才、吸引人才、培养人才。人才争夺问题，实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。我国先行的分配制度基本上还是平均主义为特征的“大锅饭”工资制。金融创新人才生活待遇与工人基本持平，与国家公务员大体相当，大大落后于外资金融机构的职员。这种状况不利于参与国际竞争。如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，就很难留住人才，应逐步予以改变，特别是对于稀缺人才应采取特别措施。二是要为他们创造发展事业的机会，提供良好的工作环境，使他们在事业上有发展空间。三是要搞好金融创新人才资源管理工作，变传统的人事管理为现代的人才管理，即把过去在人事管理中重视“事”，以工作为中心，转变为以“人”为中心，以人为本，注意对金融创新人才的激励与培养，创造一个尊重人才的良好氛围。
（二）更新观念，建立健全培养选拔金融创新与新兴产业人才的有效机制培养讲政治、懂全局、善于治党治国的领导人尤其重要。
中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能培训造就一大批高素质的领导人才。对于金融机构，比如国有商业银行而言，能不能培养造就一大批金融创新人才，对于金融业中竞争和挑战中立于不败之地，具有极其重要而深远意义。因此要全方位树立尊重知识、尊重人才的观念，增强人才的忧患意识、危机意识和竞争意识。作为决策者和管理者不仅要有人才危机意识，更要有人才竞争意识，在采取有效措施防止被外资金融机构“挖人”的同时，也应有到国外通过“猎头”，“引智”的观念和做法。科學完善的机制是培训选拔人才的重要保证。因此，掌握现代科学方法，借鉴国外的有效管理经验，加强金融创新与新兴产业人才的选拔培训工作是非常必要的。
（三）建立一套行之有效的动力机制。
“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善用，广纳群贤。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为国家为人民建功立业。把职工的利益同金融机构的发展有机地联系起来，关心职工的要求，激发金融仓惭人才的内在工作热情、内在潜能和创造性，建立完善的养老保险、医疗保险、失业救济等社会保障制度，改变人们的观念，使他们从生存、金钱等角度去择业改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。另外，不妨从以下几个方面考虑，即“妻子、票子、房子、孩子、车手、位手”六要素。“妻子”即关心金融创新人才的婚姻，积极为大龄青年牵线搭桥；“票子”即建立合理的劳动报酬分配机制，使劳动者的劳动与其贡献相吻合，劳有所值；“房子”即关心这些人才的住房，千方百计解决住房难题；“孩子”即关心金融创新人才的家庭生活，通过多种途径解决这些人才子女的就学、入托问题，解除这些人才的后顾之忧；“车子”即通过购置交通车、报销车船票等措施解决远距离职工的上下班难和两地分居职工的探亲问题。“位子”即建立健全人员能上能下的合理用人机制.科学设置岗位，提倡勇于让贤、礼贤下士的精神，关心金融创新与新兴产业人才的成长，积极为金融创新与新兴产业人才创新成长的环境。
（四）科学借鉴国外的金融创新人才管理经验。
许多人讨论我国的金融创新与新兴产业人才管理模式应该走日韩的路还是美国的路。事实上，金融创新与新兴产业人才的管理与开发模式是不能照抄照搬的，我们的金融创新与新兴产业人才的管理应当在总结别国经验的同时，结合本国的金融机构和本国、本民族的文化特点，开创一条新的道路，只有这样一条略才能在中国走下去。在知识经济时代，金融创新与新兴产业人才成了企业制胜的法宝，我们的企业更是应该管好人，用好人，并且尽可能地把优秀的人才聚集在本金融机构。有了很多很多的一流的金融创新人才，并且用好他们，我国的企业才有希望走向世界、走得更远。
参考文献：
[1]崔绍齐：重视人力资源管理——应对知识经济挑战[J]，经济师，2005（3）
[2]刘新光：金融创新中应正确处理的几个关系[J]，海南金融，2005（6）
[3]朱文生：上海金融人才体制机制创新研究[J]，金融理论与实践，2011（4）
[4]周孟亮：金融学创新型人才培养研究[J]，浙江金融，2010（11）
[5]陈海平：战略性新兴产业发展对人才需求的研究[J]，社科纵横，2012（9）
【关键词】盐城市；金融创新；人才
2009年以来，盐城市委、市政府审时度势，提出了打造长三角北翼金融高地，率先打造金融创新服务试验区、金融生态示范区、金融市场主体密集区、农村金融改革发展先行区，与此同时，市委、市政府从我市实际出发，在最有基础、最有条件、最有资源的领域，选择确定了新能源、节能环保、新能源汽车、海洋生物4大战略性新兴产业，按照“四有三聚”的要求，坚持高位推进，建立了“三位一体”工作推进体系，取得了较好的成绩。从金融创新与新兴产业人才发展实际看，市场竞争意识和竞争能力不强，人才的培养被定位于较低层次的操作型人才，具有较强的内向型和粗放型的特征。金融与新兴产业的竞争实质上是创新人才的竞争，这类创新人才不能简单靠国外人才的回归和引进，必须立足于本土人才的大量培养，这样才能使我们的金融与新兴产体系集聚深厚的人才基础，也只有这样，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、金融创新与新兴产业人才的界定
所谓金融创新人才，是指在金融业中具有深厚的金融理论功底、较强的金融创新能力和水平，在组织、经营，管理和科研等各项活动中，用自己的聪明才智，为金融改革、建设与发展做出突出贡献的人。其主要特点：一是优异超群性。通常情况下金融创新人才的德才素质在整体上优于其他人员，这就决定了金融创新人才不仅要具有超越常人的潜力，而且还要具备将这种发展潜力转化为巨大动能的能力；二是开创仓惭性。金融创新人才必须具有创新思维，在开展工作中，能以创新、多样的手段实现金融目的，拿出切实可行的办法和措施克服现有条件的局限和制约。金融创新人才多数是高学历的，但并非金融类高学历的都是金融创新人才。我们指的是有真才实学，掌握着先进专业技术的人才。
新兴产业人才，是指在战略性新兴产业领域德才素质过硬、专业贡献重大、团队效应突出、引领作用显著、发展前景广阔的技术领军人才。主要指在新兴产业（学科）领域内取得具有国际水平或国内先进的研究成果，并对经济社会发展做出突出贡献，具有较强的科研管理能力和团队组织协调能力的创新创业人才。领军人才须符合下列条件之一：（1）在战略性新兴产业领域拥有重大发明创造或掌握核心技术，其技术成果填补国内外空白、具有市场潜力并能进行成果转化实现产业化生产，为我省战略性新兴产业发展做出突出贡献的高层次人才。（2）在海内外知名企业或著名高校、科研机构担任高级职务或在关键岗位工作，拥有能够促进我省新兴产业企业自主创新、技术产品升级的重大科研成果，或熟悉相关领域国际规则、有较强的经营管理能力，属我省战略性新兴产业领域急需的高层次人才。（3）在战略性新兴产业领域具有领先技术技能水平、在重大技术革新和技术攻关方面做出突出贡献，解决关键技术和工艺的操作性难题并产生重大经济和社会效益的高技能人才。（4）战略性新兴产业领域其他急需紧缺的领军人才。
二、盐城市金融创新与新兴产业人才发展中存在的问题
总体上看，盐城市金融业发展势头较好，为该市经济社会又好又快发展作出了积极贡献。但是，在调研中我们也了解到，当前金融与新兴产业发展水平与经济社会发展的要求还有一定差距，主要表现在：
（一）金融业发展仍不充分。
目前，我市金融机构存款、贷款总量在江苏省均列第10位，与该，汀经济总量在全省排第7的位置不相匹配。2011年，该巾金融业增加值占地区生产总值和服务业增加值的比重分别为2.1%和5.5%，比江苏省平均水平分别低3个和6.8个百分点。
（二）金融机构集聚程度还不高。
从数量上看，该市现有银行机构比徐州和南通分别少3家和8家。从结构上看，该市股份制银行只有浦发银行和民生银行2家，至今还没有一家外资银行落户。从类型上看，虽然一些知名金融机构已经落户盐城，但大多是设立分支机构，区域或、业务总部在该市的只有昆山农商行一家；该市虽然是全省最大的乘用乍生产基地，但汽车金融仍是空白。
（三）新兴产业创新力度还不大。
创新品种比较单一，产品同质化现象比较普遍，缺乏有特色、高质量的产品与服务，对林权、滩涂和海域使用权、知识产权等新型抵质押方式开拓力度不够。
（四）服务新特产业的力度仍要进一步加大。
金融机构对新特产业的信贷投放规模还不大，难以满足新特产业的信贷需求；针对新特产业的信贷产品开发不够，金融创新产品推广力度不大，普及程度不高，不能适应小微企业差异化的要求。
（五）金融生态环境建设不容乐观。
近两年来，由非法集资和高利贷引发的诈骗、非法拘禁刑事案件持续发生多起，严重扰乱了正常的金融秩序。民间借贷缺乏引导，该市企业民间融资总额较大，年利率约在20%一30%，存在较大的金融风险。
三、金融创新与新兴产业人才战略的创新思路
管理金融创新与新兴产业人才发展的基本目标是坚持公开、公平、竞争、择优的原则，建立专业人才能上能下、能进能出、有效激勵、竞争择优的机制，使金融创新与新兴产业人才开发与管理科学化、民主化、制度化，形成有利于忧秃金融创新人才脱颖而出的环境，充分调动广大员工的教育管理和自身素质的提高。围绕这个基本目标，金融创新人才开发与管理机制要做到以下几方面的仓嘶。
（一）人才管理机制的创新。
即从“粗放型”管理变为“集约型”管理。与国外相比，我市金融创新人才与新兴产业人才发展的弱势是一般人员多，优秀人才少，层次环节多，工作效率低。虽然最近几年一些金融机构进行了大刀阔斧的人员精简，但由于种种条件的限制，还不能从根本解决问题，其中内设机胸和岗位设置还存在一向不合理和岗位职责划分不清楚等“粗放型”问题，是影响开发与管理金融创新人才的重要原因之一。因此，要科学规划内部机构的设置，精简设计岗位和确定职责与担负职责所必需的能力、知识、技能的要求，对金融创新人才的开发与管理中的各个环节要准确规划。比如在金融机构中，人员的数量既要能满足金融业务管理或经营的需要，又要最大限度的精简人员；人力结构既能实现最佳组合，发挥最大效能，又能人尽其才，充分调动和发挥员工的积极性，实现对金融创新人才的“集约化”管理。 （二）人才开发机制的创新。
创新人才的开发模式要求对金融创新与新兴产业人才的选拔吸收和选拔使用科学化、系统化。首先，选人、用人条件必须要坚持德才兼备的原则和“四化”方针，这不仅是贯彻党的金融方针政策的保证。其次，选人、用人方式要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，扩大民主参与程度，增加透明度，杜绝“暗箱操作”的做法。再次，增加选人、用人的灵活性。金融创新人才管理是一种动态行为，伴随着国内外竞争的加剧，金融创新与新兴产业人才的流动性将会加大，定期选拔吸收业外金融创新人才难以应对人员流出对金融业的影响，因此，特殊专业人才资源的外部开发要有随时吸收或补充金融创新人才资源的灵活性。
（三）人才激励机制的创新。
激励人才目的是为了留住人才，使他介拨挥最大作用。一个赏罚分明的集体，可以使金融创新人才的？成就感”得到满足，充分调动其工作积极性，促进金融创新人才的快速成长。首先，要给他们提供施展才华的舞台，使他们觉得“英雄有用武之地”，能体现自身的价值，值得留下来。其次，要保护他们的工作热情，对他们的辛勤劳动要予以充分肯定，切实解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，解决他们的后顾之忧。同时，应加强平时监督，发现偏差及时指出，给他们以纠正的机会。再次，奖惩分明，科学激励。对工作努力、成就显著的人才，可采取提前晋升工资、发放奖金等物质奖励，或二者兼用，真正体现多劳多得、少劳少得原则，打破分配中的平均主义。除了上述正面激励措施外，对工作怠惰，服务态度差、违法乱纪的员工采取负面激励措施，严格按照有关规章制度处理，产生处理一个、教育一片的警示效应。
（四）人才培训机制的创新。
培训教育对开发金融创新人才资源，挖掘人的潜能，提高人才素质的作用越来越大。特别是当前经济、科技、金融的发展日新月异，新的金融监管理念、金融业务品种等不断推出，金融从业人员尤其是基层机构的员工都有迫切参加学习和掌握新知识、新技能培训的需求，但由于受培训模式的限制还不能向业内员工提供更多的培训教育机会。因此，培训教育模式也要有所创新，要应用内联网、多媒体等现代电子信息技术进行远程培训；要有一支既有理论功底又精通金融实务，既精于操作又善于传授的专家队伍，深入基层进行面对面培训；请外国或外资金融机构专家讲授国际上金融业务问题等。同时，还要建立起一种培训和使用相结合的制度，从制度上促进金融创新人才资源的培训教育。
四、金融创新与新兴产业人才培养的现实路径
金融创新人才的数量、质量以及配置机制是经济增长、发展和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是金融机构生死存亡的决定因素。面对知识经济、经济全球化，世界各国都在运筹金融创新人才的开发与配置，以在国际竞争中处于不败之地。我国面对知识经济、经济全球化，同样应制定相应的金融仓嘶人才开发与配置政策。
（一）实施人才战略，创造更加宽松的环境。
一是要注意提高金融创新人才的待遇，采取措施留住人才、吸引人才、培养人才。人才争夺问题，实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。我国先行的分配制度基本上还是平均主义为特征的“大锅饭”工资制。金融创新人才生活待遇与工人基本持平，与国家公务员大体相当，大大落后于外资金融机构的职员。这种状况不利于参与国际竞争。如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，就很难留住人才，应逐步予以改变，特别是对于稀缺人才应采取特别措施。二是要为他们创造发展事业的机会，提供良好的工作环境，使他们在事业上有发展空间。三是要搞好金融创新人才资源管理工作，变传统的人事管理为现代的人才管理，即把过去在人事管理中重视“事”，以工作为中心，转变为以“人”为中心，以人为本，注意对金融创新人才的激励与培养，创造一个尊重人才的良好氛围。
（二）更新观念，建立健全培养选拔金融创新与新兴产业人才的有效机制培养讲政治、懂全局、善于治党治国的领导人尤其重要。
中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能培训造就一大批高素质的领导人才。对于金融机构，比如国有商业银行而言，能不能培养造就一大批金融创新人才，对于金融业中竞争和挑战中立于不败之地，具有极其重要而深远意义。因此要全方位树立尊重知识、尊重人才的观念，增强人才的忧患意识、危机意识和竞争意识。作为决策者和管理者不仅要有人才危机意识，更要有人才竞争意识，在采取有效措施防止被外资金融机构“挖人”的同时，也应有到国外通过“猎头”，“引智”的观念和做法。科學完善的机制是培训选拔人才的重要保证。因此，掌握现代科学方法，借鉴国外的有效管理经验，加强金融创新与新兴产业人才的选拔培训工作是非常必要的。
（三）建立一套行之有效的动力机制。
“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善用，广纳群贤。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为国家为人民建功立业。把职工的利益同金融机构的发展有机地联系起来，关心职工的要求，激发金融仓惭人才的内在工作热情、内在潜能和创造性，建立完善的养老保险、医疗保险、失业救济等社会保障制度，改变人们的观念，使他们从生存、金钱等角度去择业改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。另外，不妨从以下几个方面考虑，即“妻子、票子、房子、孩子、车手、位手”六要素。“妻子”即关心金融创新人才的婚姻，积极为大龄青年牵线搭桥；“票子”即建立合理的劳动报酬分配机制，使劳动者的劳动与其贡献相吻合，劳有所值；“房子”即关心这些人才的住房，千方百计解决住房难题；“孩子”即关心金融创新人才的家庭生活，通过多种途径解决这些人才子女的就学、入托问题，解除这些人才的后顾之忧；“车子”即通过购置交通车、报销车船票等措施解决远距离职工的上下班难和两地分居职工的探亲问题。“位子”即建立健全人员能上能下的合理用人机制.科学设置岗位，提倡勇于让贤、礼贤下士的精神，关心金融创新与新兴产业人才的成长，积极为金融创新与新兴产业人才创新成长的环境。
（四）科学借鉴国外的金融创新人才管理经验。
许多人讨论我国的金融创新与新兴产业人才管理模式应该走日韩的路还是美国的路。事实上，金融创新与新兴产业人才的管理与开发模式是不能照抄照搬的，我们的金融创新与新兴产业人才的管理应当在总结别国经验的同时，结合本国的金融机构和本国、本民族的文化特点，开创一条新的道路，只有这样一条略才能在中国走下去。在知识经济时代，金融创新与新兴产业人才成了企业制胜的法宝，我们的企业更是应该管好人，用好人，并且尽可能地把优秀的人才聚集在本金融机构。有了很多很多的一流的金融创新人才，并且用好他们，我国的企业才有希望走向世界、走得更远。
参考文献：
[1]崔绍齐：重视人力资源管理——应对知识经济挑战[J]，经济师，2005（3）
[2]刘新光：金融创新中应正确处理的几个关系[J]，海南金融，2005（6）
[3]朱文生：上海金融人才体制机制创新研究[J]，金融理论与实践，2011（4）
[4]周孟亮：金融学创新型人才培养研究[J]，浙江金融，2010（11）
[5]陈海平：战略性新兴产业发展对人才需求的研究[J]，社科纵横，2012（9）