论文部分内容阅读
【摘要】当今知识经济社会下,知识是企业竞争力的核心。知识型员工作为知识资源的载体,是企业发展的关键。本文通过对知识型员工的界定、特点以及方式方法等方面进行分析研究,结合实践提出了对知识型员工管理的具体策略,与大家一同探讨摆在企业面前的这一全新的课题。
【关键词】知识型 员工 有效管理 管理研究
知识型员工是指能充分掌握和利用现代科学知识及技术进行生产、并具备较强的学习和创新能力的员工。随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,知识型人才决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
一、知识型员工的界定
就劳动能力而言,知识型员工的劳动能力并不只是表现在外在方面,而是一种更多存储于他们头脑和肢体中的知识、智慧或者知识性能力,是这类员工自身的独有资产。1959年,世界著名管理大师彼得·德鲁克就在其著作《明天的里程碑》里最早提出了“知识型员工”这一概念,在他的著作里,将知识型员工界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”;2000年,加拿大著名学者弗朗西斯·郝瑞比在其著作《管理知识员工》中,将知识型员工界定为“创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”;随着科技的发展和知识经济时代的到来,知识工作有了其新的内涵,对于知识型员工,大家越来越多的接受了这样一个界定:本身具备较强的学习知识和创造知识的能力,并能充分利用自身拥有的知识和技术进行创造性劳动,为社会和企业创造价值和财富的脑力劳动者。
二、知识型员工的特点
知识型员工拥有较为明显的优势,与其他员工相比,具有更强的竞争力,其显著标志是善于不断积累知识,保持不断学习的能力,能够运用自身知识和技能及时铲除企业发展道路上的障碍,不断突破企业发展的极限,从而使企业得以持续发展。因此,必须充分了解和掌握知识型员工的特点,才能为管理好新时期知识型员工奠定坚实的基础。
一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。他们拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力,尤其是那些掌握企业核心技术,重要隐性知识,关键客户关系的员工的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展。
二是创造性和自主性较强。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。
三是忠诚度不同。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。
四是追求自我价值。知识型员工有很强的学习力,善于主动出击,捕获信息,经常自觉地更新知识;他们追求自我价值的实现,对具有挑战性、创造性的工作任务情有独钟;他们追求终身就业能力,总是追求一种完美的结果来展现自身的价值。
三、管理好知識型员工的作用
随着知识要素在社会发展中地位的日益提升,知识型员工成为企业发展的重要角色。因此,对于知识型员工管理的好坏,成为企业发展的关键。
一是能为企业注入新的理念。现在的社会是一个大变革大发展的社会,企业中的新问题、新矛盾、新情况层出不穷。如果光靠老经验、旧办法,只能暂时解决部分问题,无法满足时代发展的需要。只有不断更新观念、创新思路,才能从根本上解决发展的问题。加强知识型员工的管理,充分发挥他们的“酵母”作用,能够带动更多的员工主动学习新知识、掌握新技能,从而能在共同分享中不断创造新的知识,为企业带来新的价值。
二是能促进知识技能的不断创新。知识和技能,是一种在使用过程中不被消耗,并且通过创新而不断增值,为全社会共享的特有资源。管理好知识型员工,就为知识和技能创新奠定了坚实的基础。通过对知识型员工自身知识和技能的充分挖掘,就会不断创造出新的价值载体,不断为企业创造出最具价值的财富。
三是能保持企业很强的竞争优势。在当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,知识技能成为决定一个企业是否有竞争力的重要因素。而技能创新最终是由人来完成的,因此,知识技能的较量最终是人的较量。知识型员工作为掌握技术知识的人才,理所当然的成为各个企业争夺的对象。
四、知识型员工管理的方式对策
企业管理讲究“以人为本”,也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。把握知识型员工的特点,将成为知识型员工管理的重要依据。俗语说:攻城为下,攻心为上。可见管理的重心应更侧重于“理”而非“管”。企业面临的挑战是如何获得知识型员工的才能,并将它与企业的价值、愿景、任务结合起来。这一点对于希望取得成功的企业来说是至关重要的。要管理好知识型员工,就需要建立有效的企业机制。
一是坚持以人为本,尊重“人性”。首先,给知识型员工以实现个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。其次,知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高,并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥,自我价值是否得到相应的承认,往往表现得比一般员工更为敏感,也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感,以至于弃组织而去。所以对企业来说,需要更多的为知识型员工提供更大更多的自主空间,为其提供创新活动所需要的各种条件,最大限度地满足知识型员工自主和创新的需求。为了更好地激励他们发挥更大的作用,企业应该为他们提供相对宽松的工作环境,结合实际尽力为他们提供自主时间、自由场所,使他们能够自主地完成既定目标,为企业创造更大的价值。
二是真正让知识型员工参与企业管理。企业是大家的企业,企业的荣辱就是全体员工的荣辱,企业管理人人有责,人人亦有权。知识型员工的特点之一就是拥有专业知识和技能,对于问题的状况、改进方式以及客户的真实想法都是最了解的,这对企业是非常有利的。因此,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。这样做可以充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权,公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
教育心理学中有翁格玛利效应之说,意思是对受教育者进行心理暗示:你很行,你能够学得更好。从而使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。在管理知识型员工方面,企业也可以利用翁格玛利效应,对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求,通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。翁格玛利效应可以促使受激励者变压力为动力,快速适应岗位需要。让大家参与企业的建设,让知识型员工真正感到自己是企业的主人,企业的发展和自己息息相关,可以充分调动他们的积极性,增强工作责任感。
三是制定合理的薪酬体系。这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。在知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素——知识,在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力,加之优秀人才的资源紧缺和供不应求,使得他们的市场价值不断攀升。因此,高报酬对知识型人才来说已并非其选择企业和决定去留的唯一因素。非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。为满足知识型员工的薪酬需求,目前发达国家企业普遍推行一种“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。
所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种便利工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬具有不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。
知识型员工对企业的期望和需求是全面的,既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
四是重视培训,加强人才培养和选拔,使知识型员工随企业的发展不断成长。管理大师彼得·德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在许多公司,员工都認为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,适当给予其出国进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。在知识经济时代,这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
总之,在知识经济时代,能否对知识型人才进行有效的管理是企业能否成功的关键要素。一个成功的企业必须以人才为重,一个成功的企业必须以人为本。知识型人才是企业组织管理的核心,是保持竞争优势的关键。管理现代化最重要的是要实现人才管理的科学化,尤其要做好知识型人才的管理工作,要充分调动他们的工作积极性,用自己的知识为企业创造更好的发展前景。
【参考文献】
[1] 蒲忠、刘险峰、董晓军:谈信息经济时代企业知识型员工的管理[J].现代管理科学,2005(12).
[2] 赵燕:现代企业知识型员工管理分析[J].中国集体经济(下半月),2007(3).
[3] 管清美:信息经济时代企业知识型员工的管理[J].吉林工程技术师范学院学报,2007(1).
[4] 赵晓萍、吴里克、胡幼君、陶佳燕:论知识型员工的管理[J].中国高新技术企业,2007(12).
[5] 李志、薛艳:我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报(社会科学版),2005(2).
[6] 常丽、孙杰:知识型员工管理的五大转型[J].企业改革与管理,2007(5).
[7] 余振华、胡旻:企业知识型员工管理初探[J].企业经济,2006(12).
[8] 向阳、孙景霞、韩宏伟:知识型员工的八大特征[J].现代企业教育,2003(7).
【关键词】知识型 员工 有效管理 管理研究
知识型员工是指能充分掌握和利用现代科学知识及技术进行生产、并具备较强的学习和创新能力的员工。随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分,知识型人才决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
一、知识型员工的界定
就劳动能力而言,知识型员工的劳动能力并不只是表现在外在方面,而是一种更多存储于他们头脑和肢体中的知识、智慧或者知识性能力,是这类员工自身的独有资产。1959年,世界著名管理大师彼得·德鲁克就在其著作《明天的里程碑》里最早提出了“知识型员工”这一概念,在他的著作里,将知识型员工界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人”;2000年,加拿大著名学者弗朗西斯·郝瑞比在其著作《管理知识员工》中,将知识型员工界定为“创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”;随着科技的发展和知识经济时代的到来,知识工作有了其新的内涵,对于知识型员工,大家越来越多的接受了这样一个界定:本身具备较强的学习知识和创造知识的能力,并能充分利用自身拥有的知识和技术进行创造性劳动,为社会和企业创造价值和财富的脑力劳动者。
二、知识型员工的特点
知识型员工拥有较为明显的优势,与其他员工相比,具有更强的竞争力,其显著标志是善于不断积累知识,保持不断学习的能力,能够运用自身知识和技能及时铲除企业发展道路上的障碍,不断突破企业发展的极限,从而使企业得以持续发展。因此,必须充分了解和掌握知识型员工的特点,才能为管理好新时期知识型员工奠定坚实的基础。
一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。他们拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力,尤其是那些掌握企业核心技术,重要隐性知识,关键客户关系的员工的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展。
二是创造性和自主性较强。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。
三是忠诚度不同。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。
四是追求自我价值。知识型员工有很强的学习力,善于主动出击,捕获信息,经常自觉地更新知识;他们追求自我价值的实现,对具有挑战性、创造性的工作任务情有独钟;他们追求终身就业能力,总是追求一种完美的结果来展现自身的价值。
三、管理好知識型员工的作用
随着知识要素在社会发展中地位的日益提升,知识型员工成为企业发展的重要角色。因此,对于知识型员工管理的好坏,成为企业发展的关键。
一是能为企业注入新的理念。现在的社会是一个大变革大发展的社会,企业中的新问题、新矛盾、新情况层出不穷。如果光靠老经验、旧办法,只能暂时解决部分问题,无法满足时代发展的需要。只有不断更新观念、创新思路,才能从根本上解决发展的问题。加强知识型员工的管理,充分发挥他们的“酵母”作用,能够带动更多的员工主动学习新知识、掌握新技能,从而能在共同分享中不断创造新的知识,为企业带来新的价值。
二是能促进知识技能的不断创新。知识和技能,是一种在使用过程中不被消耗,并且通过创新而不断增值,为全社会共享的特有资源。管理好知识型员工,就为知识和技能创新奠定了坚实的基础。通过对知识型员工自身知识和技能的充分挖掘,就会不断创造出新的价值载体,不断为企业创造出最具价值的财富。
三是能保持企业很强的竞争优势。在当今竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术飞速发展,知识技能成为决定一个企业是否有竞争力的重要因素。而技能创新最终是由人来完成的,因此,知识技能的较量最终是人的较量。知识型员工作为掌握技术知识的人才,理所当然的成为各个企业争夺的对象。
四、知识型员工管理的方式对策
企业管理讲究“以人为本”,也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。把握知识型员工的特点,将成为知识型员工管理的重要依据。俗语说:攻城为下,攻心为上。可见管理的重心应更侧重于“理”而非“管”。企业面临的挑战是如何获得知识型员工的才能,并将它与企业的价值、愿景、任务结合起来。这一点对于希望取得成功的企业来说是至关重要的。要管理好知识型员工,就需要建立有效的企业机制。
一是坚持以人为本,尊重“人性”。首先,给知识型员工以实现个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。其次,知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高,并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥,自我价值是否得到相应的承认,往往表现得比一般员工更为敏感,也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感,以至于弃组织而去。所以对企业来说,需要更多的为知识型员工提供更大更多的自主空间,为其提供创新活动所需要的各种条件,最大限度地满足知识型员工自主和创新的需求。为了更好地激励他们发挥更大的作用,企业应该为他们提供相对宽松的工作环境,结合实际尽力为他们提供自主时间、自由场所,使他们能够自主地完成既定目标,为企业创造更大的价值。
二是真正让知识型员工参与企业管理。企业是大家的企业,企业的荣辱就是全体员工的荣辱,企业管理人人有责,人人亦有权。知识型员工的特点之一就是拥有专业知识和技能,对于问题的状况、改进方式以及客户的真实想法都是最了解的,这对企业是非常有利的。因此,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。这样做可以充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权,公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
教育心理学中有翁格玛利效应之说,意思是对受教育者进行心理暗示:你很行,你能够学得更好。从而使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。在管理知识型员工方面,企业也可以利用翁格玛利效应,对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求,通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。翁格玛利效应可以促使受激励者变压力为动力,快速适应岗位需要。让大家参与企业的建设,让知识型员工真正感到自己是企业的主人,企业的发展和自己息息相关,可以充分调动他们的积极性,增强工作责任感。
三是制定合理的薪酬体系。这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。在知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而成为知识型人才价值实现的一种形式。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素——知识,在与企业的付酬博弈中具有较强的谈判实力,加之优秀人才的资源紧缺和供不应求,使得他们的市场价值不断攀升。因此,高报酬对知识型人才来说已并非其选择企业和决定去留的唯一因素。非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。为满足知识型员工的薪酬需求,目前发达国家企业普遍推行一种“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。
所谓“全面薪酬战略”,即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如,基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如,对工作的满意度,为完成工作而提供的各种便利工具,培训的机会,提高个人名望的机会,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬具有不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。
知识型员工对企业的期望和需求是全面的,既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工全面激励的有效模式。
四是重视培训,加强人才培养和选拔,使知识型员工随企业的发展不断成长。管理大师彼得·德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在许多公司,员工都認为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,适当给予其出国进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。在知识经济时代,这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
总之,在知识经济时代,能否对知识型人才进行有效的管理是企业能否成功的关键要素。一个成功的企业必须以人才为重,一个成功的企业必须以人为本。知识型人才是企业组织管理的核心,是保持竞争优势的关键。管理现代化最重要的是要实现人才管理的科学化,尤其要做好知识型人才的管理工作,要充分调动他们的工作积极性,用自己的知识为企业创造更好的发展前景。
【参考文献】
[1] 蒲忠、刘险峰、董晓军:谈信息经济时代企业知识型员工的管理[J].现代管理科学,2005(12).
[2] 赵燕:现代企业知识型员工管理分析[J].中国集体经济(下半月),2007(3).
[3] 管清美:信息经济时代企业知识型员工的管理[J].吉林工程技术师范学院学报,2007(1).
[4] 赵晓萍、吴里克、胡幼君、陶佳燕:论知识型员工的管理[J].中国高新技术企业,2007(12).
[5] 李志、薛艳:我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报(社会科学版),2005(2).
[6] 常丽、孙杰:知识型员工管理的五大转型[J].企业改革与管理,2007(5).
[7] 余振华、胡旻:企业知识型员工管理初探[J].企业经济,2006(12).
[8] 向阳、孙景霞、韩宏伟:知识型员工的八大特征[J].现代企业教育,2003(7).