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摘 要：论文阐述了更新军队人才资源管理模式的必要性，分析了我军人才资源配置中存在的问题，提出了建立竞争择优的军事人才资源选拔使用机制和建立开放灵活的军事人才资源流动机制的思路。
关键词：军事人才；资源配置；机制；探讨
我军正处于向信息化模式转型的新时期，人才是现代战争的决定因素之一。加强军事人才资源建设，探讨人才资源配置的新模式，充分发挥人才资源的潜在能动性，对于实现军队信息化建设具有重要意义。
一、更新人才资源管理模式是时代发展所需
近年来，我国历经了全方位改革开放、市场经济体制转换、新技术革命爆发等一系列重大的历史性事件。这对中国社会发展产生了广泛影响，同样对中国军事人才资源管理也产生着深层次冲击。
（一）全球化为中国军事人才建设注入新理念
1、军事人才管理理念更新。面对知识经济和全球经济一体化，人力资本较之其它要素对竞争和发展更为重要。显而易见，在我军实施信息化建设过程中，新知识、新技术含量会快速增长，人才资源的数量、质量以及管理的科学程度都会对军队建设产生实质性的影响，运用新的理论指导我军的人才资源管理实践成为一件十分迫切的任务。
2、军事人才评价标准改变。军事人才首先必须具有国际视野和全球思维，从世界军事发展中把握中国军队建设走向。还必须具备开拓、创新精神和敏捷的应变能力、预测能力，能够面对瞬息万变的客观环境赢得主动。全球化要求军事人才必须具备与外部世界的交流能力和对各国文化的理解力，准确理解世界安全变化的内在原因。
3、军事人才的需求竞争加剧。全球化使军事人才资源配置受到国内和国际人力资源市场的双重竞争。跨国公司相继将研发中心设在中国，以优厚的待遇、优越的条件、科学的人力资源管理等提供充分施展才能的机遇，吸引了大量的中国优秀人才。我军要获得人才竞争优势，必须调整改革现行军事人才管理模式，提高军事人力资源管理水平，实现用制度吸引人才。
（二）市场化加速军事人才资源管理与外部的联接
1、军事人才市场化配置增强。虽然军事人才资源管理仍具较强制度约束性，但军事人才资源的高度流动性，必然冲击传统的军事人才管理工作。人力资源供需双方在市场上灵活自主地进行双向选择，在均等的机会下公平地开展竞争。军队必须适应社会市场人才资源的供求变动状况，体现市场上相应层次人力资源的价值，才能实现军事人才资源管理的良性循环。
2、军事人才管理模式更加开放、灵活。社会人力资源配置市场化，开放、竞争、法治的人力资源管理体制开始形成，人才招聘、选拔、录用、使用、考核、晋升、安置的高度公开性和透明性，完善的评价标准和考核制度，有效的激励和监督机制，为每一个人提供了公平的施展才能的空间和环境，使人才各尽其能，各得其所。军队人才管理部门必须调整传统的管理方法和职能，逐步形成与市场经济相适应的开放型军事人才资源管理模式。
（三）信息化促使军事人才培养方式的调整
1、军事人才素质要求提高。信息化战争形成了由现代高新技术构成的C4ISR指挥系统、侦察与预警系统、卫星通信系统、全球定位系统以及气象卫星系统，不掌握高技术知识和信息战理论，不可能驾驭这些信息化装备，打赢信息化战争。
2、知识结构复合化。军事技术信息化，单一的知识结构无法适应未来的战争需求，军队的高级指挥人员必须对信息化装备系统和指挥控制系统有全面的掌握和深刻的理解。掌握高科技知识的专业人才，同时必须具有军事素养，才能够在信息技术环境下创造出新的战法和保障方法。
3、教育训练科学化。武器装备浓缩高技术，换代周期缩短，掌握运用难度大，要求军事训练必须调整训练内容，颁布新的条令条例，制定新的考核标准。要引进先进的电化教学、仿真模拟、计算机训练控制系统等先进的训练手段，增强教育训练的实用性、针对性，实现人与物质技术要素的有机结合。
二、我军人才资源管理现状分析
我军现行人才管理制度，形成于长期的军队建设实践之中。对于保证军队稳定，增强部队战斗力、凝聚力起到了积极的作用。但随着客观形势变化，已经不能完全适应发展的需要。
一是军事人才资源管理理念滞后。还没有真正把人才作为对军队建设起决定性作用的优势资源，放在应有的战略地位。对人员的要求更多注重的是听话、服从，而不是着眼提高人才的积极性、创造性。不注重对人才的培养，不舍得在人员素质提高上进行更大的投入。二是军事人才资源整体素质不能满足信息化建设的要求。我军军官知识结构不合理，有相当一部分是通过自学考试、函授等途径获得文凭，还主要属文科背景、非军事专业，缺少具有理科知识基础和军事专业技能的人才。造成军队复合型人才资源短缺，创新能力、应变能力、持续发展能力不强。三是军事人才资源管理制度过于封闭、僵化。现阶段军队人才管理制度总体仍然处于"体内循环"的封闭状态，"自我培养、自我使用、自产自销"为主，军事人才培养成本高、水平偏低。军事人才还不能实现顺畅、有序流动。军事人才面临严峻国际化竞争，优秀人才流失严重。此外，军地人才互动不畅。四是军事人才资源管理缺乏法律规范。军队整体上在人才资源的招聘、录用、使用、培养、流动、高层次人才引进、人才权益维护、激励约束机制等管理领域缺少法律规范的约束，政策不配套，制约了军队人才资源管理水平的提高。
三、完善军事人才资源配置机制的设想
要努力创造出一套符合我军实际，能够吸引大量优秀人才，发挥人才积极性、创造性的军事人才资源管理机制。
（一）建立竞争择优的军事人才资源选拔使用机制
调动军事人才积极性，把每个人放到军队最适合的岗位上、充分发挥聪明才智，创造人才脱颖而出的良好环境，是军事人才资源选拔使用机制的根本目的。
一是建立科学合理的军事人才考核评价体系。考核评价是人才发展的前提，反映的是对人才的承认程度，并对人才发展起到导向作用。考评应以人才的长处和贡献为出发点，意在发挥人才长处和内在潜力。考评体系的建立要遵循军事人才发展规律，体现公正客观的原则，正确处理长远和眼前、定性和定量、主观和客观的关系。考评指标设计上，要根据不同岗位特点分别采取相宜的考评方法，对军队领导干部主要采取群众民主评议的方法，对专业技术干部就主要采取同行认定和注重实际业绩方法，以完成科研任务的质量效益，成果的原创性为基本标准。在考核期限上，不同岗位应不同，有的应以年度考核为主，有的则要以任期考核为主。避免考期过长过短给人才工作带来的负面影响。二是进一步完善军事人才竞争激励机制。军队要逐步落实竞争上岗，岗位任期制度。走出人才能上能下，能进能退的路子。通过竞争，打破论资排辈的传统痼疾，使优秀人才能够脱颖而出。三是创造尊重人才，有利于人才成长、发展的客观环境。良好宽松的环境能够使人才心情愉快、精神饱满、一心一意地投入创造性工作之中。因此，一要在军队内部形成和谐、友善、融洽的人际关系环境。努力使军事人才心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作。二要为军事人才开展工作提供必备的条件。尽可能提供先进的工具、设备、器材以及宽敞、洁净、明亮、舒适的办公和生活环境。
（二）建立开放灵活的军事人才资源流动机制
1、拓宽军事人才来源渠道，确立公平规范的军事人才招聘录用制度。现行军事人才资源的来源渠道十分狭窄、封闭，士官从新兵中产生，生长军官主要靠军事院校输送，现职干部就基本上是军内的调配。受兵员质量和军事院校教学水平的限制，加上录用调配程序不透明、不规范，决定了军事人才资源的综合素质、能力水平落后于社会人才的平均水平。改革开放以来，在国家教育事业迅速发展，军队应适时调整军事人才资源的来源渠道。士官除应从士兵中选录之外，应扩大直接从地方中等专业学校或高等职业学校中录取的数量。生长军官应逐步依托国民教育系统，从地方大学本科、研究生毕业生中录用，军队所需在职干部应扩大选拔范围，从全军和地方符合条件的人员中录用。
逐步建立起一套公开、公平、竞争、择优的录用制度。军队任何部门录用干部首先应在军队内部公开进行，特殊岗位面向社会。要将录用政策、招聘部门和岗位、人数、程序等方面信息在军内或社会公布。凡符合条件的军人和公民都可以应聘。建立统一规范的考试录用制度，任何应聘者首先参加全军统一的录用考试，通过竞争性考试，按照成绩排列名次，同时，对个人的政治表现、思想道德品质、身体和心理素质等方面进行全面衡量，最终选拔出符合要求的优秀人才。
2、实现军事人才资源合理配置，形成经常化、规范化的军事人才交流制度。一要建立军官定期轮换制度。使军官在不同岗位、不同环境下受到锻炼，获得一定的工作经验。明确限定军官特别是军队领导干部在一个单位的任职年限，规定领导干部定期交流的比例，要把军官工作经历作为提升的基本条件。二要制定中高级指挥院校教员和部队干部的交流制度。为从根本上解决长期困扰我军院校的教学内容与部队实际脱节的难题，借鉴外军经验，明确规定军队院校教员和部队干部任职交流的年限、条件，制定双向交流的鼓励措施。比如，规定晋升团以上领导干部必须具有一定年限的军事院校教学经历，从而使这一制度真正落到实处。三要扩大总部机关、军兵种和中级指挥院校的人员互相交流规模。目前，联勤机关规定了军兵种应占的人员比例。为适应未来联合作战的要求，军委机关、四总部、中级以上指挥院校都要规定在相应部门配备一定比例的军兵种人员，并在一定的期限，实行定期交流。四要制定军事人才从大机关、发达地区到基层部队和边远艰苦地区的定期轮换制度。一方面，要在干部晋升、家属子女就学就业、福利待遇、转业安排等方面，出台一系列有吸引力、影响力的优惠政策，真正引导军队人才从机关、大城市和发达地区向作战部队和驻艰苦地区部队流动。另一方面，要在制度安排上规定军人在艰苦地区服役的年限，克服目前政策上出现的到基层、到艰苦地区进的去，出不来的缺陷，实现军事人才资源的良性移动和合理布局。
关键词：军事人才；资源配置；机制；探讨
我军正处于向信息化模式转型的新时期，人才是现代战争的决定因素之一。加强军事人才资源建设，探讨人才资源配置的新模式，充分发挥人才资源的潜在能动性，对于实现军队信息化建设具有重要意义。
一、更新人才资源管理模式是时代发展所需
近年来，我国历经了全方位改革开放、市场经济体制转换、新技术革命爆发等一系列重大的历史性事件。这对中国社会发展产生了广泛影响，同样对中国军事人才资源管理也产生着深层次冲击。
（一）全球化为中国军事人才建设注入新理念
1、军事人才管理理念更新。面对知识经济和全球经济一体化，人力资本较之其它要素对竞争和发展更为重要。显而易见，在我军实施信息化建设过程中，新知识、新技术含量会快速增长，人才资源的数量、质量以及管理的科学程度都会对军队建设产生实质性的影响，运用新的理论指导我军的人才资源管理实践成为一件十分迫切的任务。
2、军事人才评价标准改变。军事人才首先必须具有国际视野和全球思维，从世界军事发展中把握中国军队建设走向。还必须具备开拓、创新精神和敏捷的应变能力、预测能力，能够面对瞬息万变的客观环境赢得主动。全球化要求军事人才必须具备与外部世界的交流能力和对各国文化的理解力，准确理解世界安全变化的内在原因。
3、军事人才的需求竞争加剧。全球化使军事人才资源配置受到国内和国际人力资源市场的双重竞争。跨国公司相继将研发中心设在中国，以优厚的待遇、优越的条件、科学的人力资源管理等提供充分施展才能的机遇，吸引了大量的中国优秀人才。我军要获得人才竞争优势，必须调整改革现行军事人才管理模式，提高军事人力资源管理水平，实现用制度吸引人才。
（二）市场化加速军事人才资源管理与外部的联接
1、军事人才市场化配置增强。虽然军事人才资源管理仍具较强制度约束性，但军事人才资源的高度流动性，必然冲击传统的军事人才管理工作。人力资源供需双方在市场上灵活自主地进行双向选择，在均等的机会下公平地开展竞争。军队必须适应社会市场人才资源的供求变动状况，体现市场上相应层次人力资源的价值，才能实现军事人才资源管理的良性循环。
2、军事人才管理模式更加开放、灵活。社会人力资源配置市场化，开放、竞争、法治的人力资源管理体制开始形成，人才招聘、选拔、录用、使用、考核、晋升、安置的高度公开性和透明性，完善的评价标准和考核制度，有效的激励和监督机制，为每一个人提供了公平的施展才能的空间和环境，使人才各尽其能，各得其所。军队人才管理部门必须调整传统的管理方法和职能，逐步形成与市场经济相适应的开放型军事人才资源管理模式。
（三）信息化促使军事人才培养方式的调整
1、军事人才素质要求提高。信息化战争形成了由现代高新技术构成的C4ISR指挥系统、侦察与预警系统、卫星通信系统、全球定位系统以及气象卫星系统，不掌握高技术知识和信息战理论，不可能驾驭这些信息化装备，打赢信息化战争。
2、知识结构复合化。军事技术信息化，单一的知识结构无法适应未来的战争需求，军队的高级指挥人员必须对信息化装备系统和指挥控制系统有全面的掌握和深刻的理解。掌握高科技知识的专业人才，同时必须具有军事素养，才能够在信息技术环境下创造出新的战法和保障方法。
3、教育训练科学化。武器装备浓缩高技术，换代周期缩短，掌握运用难度大，要求军事训练必须调整训练内容，颁布新的条令条例，制定新的考核标准。要引进先进的电化教学、仿真模拟、计算机训练控制系统等先进的训练手段，增强教育训练的实用性、针对性，实现人与物质技术要素的有机结合。
二、我军人才资源管理现状分析
我军现行人才管理制度，形成于长期的军队建设实践之中。对于保证军队稳定，增强部队战斗力、凝聚力起到了积极的作用。但随着客观形势变化，已经不能完全适应发展的需要。
一是军事人才资源管理理念滞后。还没有真正把人才作为对军队建设起决定性作用的优势资源，放在应有的战略地位。对人员的要求更多注重的是听话、服从，而不是着眼提高人才的积极性、创造性。不注重对人才的培养，不舍得在人员素质提高上进行更大的投入。二是军事人才资源整体素质不能满足信息化建设的要求。我军军官知识结构不合理，有相当一部分是通过自学考试、函授等途径获得文凭，还主要属文科背景、非军事专业，缺少具有理科知识基础和军事专业技能的人才。造成军队复合型人才资源短缺，创新能力、应变能力、持续发展能力不强。三是军事人才资源管理制度过于封闭、僵化。现阶段军队人才管理制度总体仍然处于"体内循环"的封闭状态，"自我培养、自我使用、自产自销"为主，军事人才培养成本高、水平偏低。军事人才还不能实现顺畅、有序流动。军事人才面临严峻国际化竞争，优秀人才流失严重。此外，军地人才互动不畅。四是军事人才资源管理缺乏法律规范。军队整体上在人才资源的招聘、录用、使用、培养、流动、高层次人才引进、人才权益维护、激励约束机制等管理领域缺少法律规范的约束，政策不配套，制约了军队人才资源管理水平的提高。
三、完善军事人才资源配置机制的设想
要努力创造出一套符合我军实际，能够吸引大量优秀人才，发挥人才积极性、创造性的军事人才资源管理机制。
（一）建立竞争择优的军事人才资源选拔使用机制
调动军事人才积极性，把每个人放到军队最适合的岗位上、充分发挥聪明才智，创造人才脱颖而出的良好环境，是军事人才资源选拔使用机制的根本目的。
一是建立科学合理的军事人才考核评价体系。考核评价是人才发展的前提，反映的是对人才的承认程度，并对人才发展起到导向作用。考评应以人才的长处和贡献为出发点，意在发挥人才长处和内在潜力。考评体系的建立要遵循军事人才发展规律，体现公正客观的原则，正确处理长远和眼前、定性和定量、主观和客观的关系。考评指标设计上，要根据不同岗位特点分别采取相宜的考评方法，对军队领导干部主要采取群众民主评议的方法，对专业技术干部就主要采取同行认定和注重实际业绩方法，以完成科研任务的质量效益，成果的原创性为基本标准。在考核期限上，不同岗位应不同，有的应以年度考核为主，有的则要以任期考核为主。避免考期过长过短给人才工作带来的负面影响。二是进一步完善军事人才竞争激励机制。军队要逐步落实竞争上岗，岗位任期制度。走出人才能上能下，能进能退的路子。通过竞争，打破论资排辈的传统痼疾，使优秀人才能够脱颖而出。三是创造尊重人才，有利于人才成长、发展的客观环境。良好宽松的环境能够使人才心情愉快、精神饱满、一心一意地投入创造性工作之中。因此，一要在军队内部形成和谐、友善、融洽的人际关系环境。努力使军事人才心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作。二要为军事人才开展工作提供必备的条件。尽可能提供先进的工具、设备、器材以及宽敞、洁净、明亮、舒适的办公和生活环境。
（二）建立开放灵活的军事人才资源流动机制
1、拓宽军事人才来源渠道，确立公平规范的军事人才招聘录用制度。现行军事人才资源的来源渠道十分狭窄、封闭，士官从新兵中产生，生长军官主要靠军事院校输送，现职干部就基本上是军内的调配。受兵员质量和军事院校教学水平的限制，加上录用调配程序不透明、不规范，决定了军事人才资源的综合素质、能力水平落后于社会人才的平均水平。改革开放以来，在国家教育事业迅速发展，军队应适时调整军事人才资源的来源渠道。士官除应从士兵中选录之外，应扩大直接从地方中等专业学校或高等职业学校中录取的数量。生长军官应逐步依托国民教育系统，从地方大学本科、研究生毕业生中录用，军队所需在职干部应扩大选拔范围，从全军和地方符合条件的人员中录用。
逐步建立起一套公开、公平、竞争、择优的录用制度。军队任何部门录用干部首先应在军队内部公开进行，特殊岗位面向社会。要将录用政策、招聘部门和岗位、人数、程序等方面信息在军内或社会公布。凡符合条件的军人和公民都可以应聘。建立统一规范的考试录用制度，任何应聘者首先参加全军统一的录用考试，通过竞争性考试，按照成绩排列名次，同时，对个人的政治表现、思想道德品质、身体和心理素质等方面进行全面衡量，最终选拔出符合要求的优秀人才。
2、实现军事人才资源合理配置，形成经常化、规范化的军事人才交流制度。一要建立军官定期轮换制度。使军官在不同岗位、不同环境下受到锻炼，获得一定的工作经验。明确限定军官特别是军队领导干部在一个单位的任职年限，规定领导干部定期交流的比例，要把军官工作经历作为提升的基本条件。二要制定中高级指挥院校教员和部队干部的交流制度。为从根本上解决长期困扰我军院校的教学内容与部队实际脱节的难题，借鉴外军经验，明确规定军队院校教员和部队干部任职交流的年限、条件，制定双向交流的鼓励措施。比如，规定晋升团以上领导干部必须具有一定年限的军事院校教学经历，从而使这一制度真正落到实处。三要扩大总部机关、军兵种和中级指挥院校的人员互相交流规模。目前，联勤机关规定了军兵种应占的人员比例。为适应未来联合作战的要求，军委机关、四总部、中级以上指挥院校都要规定在相应部门配备一定比例的军兵种人员，并在一定的期限，实行定期交流。四要制定军事人才从大机关、发达地区到基层部队和边远艰苦地区的定期轮换制度。一方面，要在干部晋升、家属子女就学就业、福利待遇、转业安排等方面，出台一系列有吸引力、影响力的优惠政策，真正引导军队人才从机关、大城市和发达地区向作战部队和驻艰苦地区部队流动。另一方面，要在制度安排上规定军人在艰苦地区服役的年限，克服目前政策上出现的到基层、到艰苦地区进的去，出不来的缺陷，实现军事人才资源的良性移动和合理布局。