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摘要：核心员工的流失，带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失，其风险是毁灭性的。在激烈竞争环境中，核心员工的流失呈高发态势，其风险具有可观测性和可逆性、关联引发性、集合放大性等特点，因而不能不引起重视。员工工作撤出模型为核心员工流失风险预警机制的建立提供了分析框架。
关键词：核心员工；流失风险；预警机制
中图分类号：F272．92 文献标识码：A
文章编号：1001-148X（2007）10-0039-04
A Behavioral Approach to Precaution Mechanism Against Brain-Drain Risks ofCadre Employees
DENG jin-zhao
(Hunan University of Science and Technology，Yongzhou 425100，China)
Abstracts: The brain-drain age of cadre employee may largely undermine the core ability of an organization with ruinous risks. These risks can be accelerated by the fierce competitive environment. The employee job-withdrawal model provides general theoretical analytical model for establishing precaution mechanism against brain-drainage risks of cadre employees.
Key words:cadre employee；brain-drain risks；precaution mechanism
一、问题的提出
风险社会（Risk Society）理论认为，突发性危机的出现已经不再是孤立的，它的影响是全面的和扩散的。这种风险性质的改变不仅体现在社会宏观层面，也体现在企业组织的微观层面上。对于风险转变的原因，风险社会理论的解释是由于高度个体主义化使得行为的不确定性极大化，加上全方位的信息传播能突破传统的屏障使得风险可以快速分布于系统的每一个节点而形成威胁，而社会——技术系统理论（Socio-Technical Systems）则将其归因于企业组织内部技术系统与社会系统日趋紧密的相互作用。风险社会理论进一步指出，建立“警惕型秩序组织”（Vigilantive Organization），可以有效应对非系统风险，社会——技术系统理论则强调建立高绩效工作系统(HPWS，High-performance Work Systems)对于防范此类风险的重要性。包括人力资源在内的经济资源的自由流动是市场经济的基本要求和特征，但對于特定的企业组织，重要资源的流失，特别是核心员工的流失，带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失，其风险是毁灭性的。因此，在当前环境条件下，加强核心员工流失风险管理，建立核心员工异动监测和预警整体应对系统，提高组织快速反应能力，是企业组织须重点解决的问题。
二、核心员工流失风险特征分析
核心员工是指对实现企业目标有直接的重要的影响、在组织结构中占据着重要岗位并承担着重要职能、控制着关键资源、具备较高人力资本的机会成本（或较高经济租金）的员工。这类员工具有较高的需求层次、价值优越感、社会敏感性强和更高的心理预期等心理特征和专业忠诚度大于企业忠诚度、行为的不确定性、高自主性以及高流动性等行为特征，其流失的主要原因可以分为社会环境因素、组织内部因素和个人因素三个方面。因而核心员工离职流失风险表现为以下特点：
（一）破坏性
首先，离职流失风险作为风险的一种，本身具有不确定性和破坏性，增加了有效管理的难度。另外，核心员工掌握着关键的、关系到工作成败和绩效高低的核心而独到的技能、技巧，与企业80%以上的财富和利润有直接关系，他们的流失导致的后果就是核心技术和商业秘密的泄露流失，关键岗位空缺，进而影响企业的正常运行、削弱企业的核心竞争力。所以此类风险极具破坏性。
（二）高发性
人力资源的独特价值已使其逐渐成为企业争夺的焦点。作为主要争夺对象,企业核心员工流失的可能性很大，而前面提到的关于核心员工自身具备的心理和行为特征，进一步提高了离职流失的可能性。
（三）关联引发性
社会燃烧理论指出，不平衡和不和谐会导致构成企业危机的“燃烧物质”的产生，当“燃烧物质”(combustion material)积累到一定程度，出现“点火环境温度”时，则可引发它类的危机，导致混乱。在构成企业系统的各因素和子系统中，核心员工的流失充当着“危机催发剂”(crisis catalyst)的角色，具有触发危机的“突发导火线”作用，诱发关联危机，造成企业经营失序和损失。
（四）可观测性和可逆性
核心人员的流失风险不仅具有传统风险特征中的的可观测性——通过环境扫描和信息监测获得有关风险的早期信号，而且具有现代风险的可逆性——在有效干涉的前提下，可促使不确定性向确定性转化。这提高了建立核心员工流失风险预警机制的可行性。
（五）集合放大性
由于核心员工的特殊地位和榜样作用，其流失不仅会吸引公众和舆论的注意，引起企业利益相关者的关注，还会促使各种猜疑和流言的产生，影响其他员工的稳定性、工作积极性和对企业的信心，有关危机的信息在快速传播的过程中因污染噪音而被拓展和放大，从而强化了人事风险的负面影响。
三、核心员工流失风险过程
核心员工的流失不是一朝一夕的，员工从萌发离职念头到实施离职行为离开企业，要经历一个心理冲突、挣扎和行动的过程。员工撤出总体模型将这一过程分解为不满、行为改变、身体撤出、心理撤出四个阶段（如图1），并将其描述为具有渐进撤出特征，即个体在上一种行为中没有取得成功或无法执行上一种行为时，才会采取下一种行为模式，而很少出现跳跃式的行为选择（Raymond A.Noe，1999），笔者将以此为基本假设展开讨论。
员工的工作撤出和流失，是企业内外各种因素综合作用的结果，笔者将这些因素统称为激发因素（下一节将做详细的讨论）。为方便讨论，笔者将用可观测性、工作绩效受影响程度和总体人事风险（包括员工流失风险和由此带来的他项风险，如败德行为、对其他员工的影响、对企业声誉的影响等）三个纬度来考量处于不同工作撤出阶段员工的行为和后果。工作撤出是渐进的，相对应的行为可观测性、工作绩效受影响程度和总体人事风险也具渐进性，即从不满到心理撤出，其外显性、可观测性逐渐增强，绩效水平逐渐降低（工作绩效受影响程度逐渐提高），包括流失风险在内的总体人事风险逐渐放大（如表1：工作撤出各阶段特性描述）。
（一）不满阶段
在初始的不满阶段，受激发因素的刺激，员工体验多为认知上的冲突和情感上的不愉快，原有工作态度受到动摇而处于不稳定状态，这种“内心紧张”（internal constrain）使得不满阶段具有较强的“内隐”特征而不易被观测；由于不满的深度和广度还达不到从本质上影响员工工作积极性和创造性的程度，其绩效水平不会受到实质性的影响，同时总体人事风险处于低水平运行状态。不满存在于工作撤出的所有阶段，随着不满意程度的提高，员工进入更高层次的工作撤出。
（二）行为改变阶段
行为改变阶段中的员工有强烈的改变外部激发因素的冲动，并对改变获得成功充满信心，因而在这一阶段，员工的心理活动外显化，第一反应为寻求可以改变导致其产生心理紧张的内外激发因素的行动，即“去条件化”行动（C.Hulin，1986）。如果外部激發因素是刚性的，此类行动将是一种对立和冲突，可观测性增强；员工的“工作聚焦”（focus on job）被破坏，部分注意力被转移至相关行动，工作兴趣和参与度降低，工作绩效受到一定程度的影响，虽然此时员工并无离职想法，但其行为导致其他项风险上升（尤其是对立行为和冲突对其他员工的负面影响增强）。
（三）身体撤出阶段
本阶段是整个撤出过程的分水岭。在持续存在的外部激发因素和一贯性的个体认知、态度的相互作用下，如果上述三个纬度发生质的变化，标志着员工工作撤出从行为改变阶段进入到身体撤出阶段。在此阶段，改变外部激发因素的行为受阻，员工对改变外部激发因素的行动的预期降低，因而非恶意的“去条件化”行动减少，取而代之的是带有厌倦和抗拒情绪的非善意的对抗性行动，因此“非期望”逆向行动频繁发生，如缺勤、迟到、早退等违纪行为和敌意批评、毁损企业形象、泄露商业机密等败德行为增多，对抗程度提升使得可观测性进一步提高；另外，上述作用也使得员工对特定环境中的工作感知和重要性认识发生了改变（这也是违纪行为和败德行为发生的原因），工作认同（job involvement）急剧下降，工作业绩的好坏、绩效水平的高低已不再是员工关注的重点，因而绩效水平大幅下降，核心员工甚至可能因此退化为有能力但缺乏动力的边际员工（marginal employee）；此时员工已有朦胧的、不确定的离职打算，一旦条件成熟或维系现有关系的感情链发生断裂（如组织承诺或组织认同消失），将坚定核心员工的离职想法，因而此阶段具有较高水平的员工流失风险，而核心员工对其他员工“负向”的示范作用以及败德行为发生可能性的上升，也使他项风险水平较高，所以该阶段的总体人事风险比上一阶段有较大幅度的提高。
（四）心理撤出阶段
心理撤出阶段是该模型的最后阶段，在这个阶段里，在自我认知和外部激发因素约束的双重作用下，核心员工对工作和组织的兴趣几乎完全消失，成功改变外部激发因素的信心被彻底摧毁而荡然无存，因而也停止了一切尝试改变外部激发因素的行为，导致对工作和组织的心理排斥达到一个新的水平，在心理上将自己与其所从事的工作彻底割裂开来（Raymond A.Noe，1999），认为企业利益和绩效水平与自己完全无关，此时员工不仅有坚定的离职信念，而且也会积极做好离职的相应准备，如加强自我培训和学习，收集未来雇主的相关信息等，他们不再对企业做善意的或恶意的评论，组织认同和组织承诺降到最低，而一旦出现最佳的离职机会，离职行为就会发生，因此，心理撤出阶段具有很强的可观测性，核心员工的绩效水平最低而总体人事风险最高（临界点）。
四、核心员工流失风险预警机制设计和构建
一个功能正常的风险预警机制，不仅能够及时地捕捉和传递信息，预测、衡量风险并发出警告，而且能采取管理行动控制、干预、化解风险。根据风险社会理论的预警和控制过程，笔者将核心员工流失风险预警机制分为三个相关联的部分：核心员工流失风险信息监测机制、风险信息评价机制和管理干预机制（如图2）。
（一）核心员工流失风险信息监测机制设计
风险信息监测机制设计可分为两个内容：确定监测对象和关键信息点设计。
1．确定监测对象。由于风险预警机制不仅要评估当前风险状态，在必要的情况下须针对风险产生的原因采取彻底的纠正行动（basic corrective action），所以监测对象既包括风险源——风险的起因和驱动因素，又包括风险状态和过程。
风险源。组织行为学认为，员工根据情景因素和自己的知觉而不是客观现实来作出反应，管理者应该密切关注员工对他们的工作和管理实践的知觉（Stephen P.Robbins，1996）。核心员工的工作撤出（离职）是在对情景因素赋予意义并解释感觉印象（知觉）的基础上作出的行为选择——情景因素对主观意识的作用导致了相关的结果（行为），这是对核心员工流失风险进行溯源性分析得到的逻辑风险源。很多文献都对逻辑风险源进行过分析和探讨，为简化讨论，笔者将引发核心员工流失风险的主客观情景因素即风险源定义为激发因素，并将其归纳为以下四类因素：（1）社会环境因素：包括社会价值观及其变化、对特定人力资源的价值认定、相似或同质人力资源的供需状况等因素。（2）工作环境因素：主要包括两类因素即企业因素和工作本身的因素，企业因素中比较重要的有企业所处行业及发展前景、企业文化、企业制度等，工作本身的因素有工作的激励潜力得分（MPS,motivation potential score）、工作物理环境和条件、工作关系、工作报酬和任务角色等。（3）家庭因素：核心员工的家庭状况同样影响其工作满意度。如家庭成员规模和结构、婚姻状况、家人对工作的态度和看法、家庭收入情况和社会地位层次、家庭居住地等。（4）个体因素：个人因素主要包括个人人格特征、价值观和信念、个体能力和身体状况等。以上因素中，（1）（2）为外部激发因素，（3）为过渡激发因素，（4）为内部激发因素。
风险状态和过程。在员工工作撤出过程中，处于不同阶段的风险状态、风险性质和风险水平是不一样的，因而对应的管理干预措施也会不同。监测风险水平和过程，确定核心员工流失状态，是准确干预、化解风险的前提和基础。
2．关键信息点设计。根据监测对象设计无缝隙的“贴身”信息收集点，建立顺畅的信息传递通道，同时按照核心员工不同的行为特征和绩效水平，制定行为锚定量表，能准确把握风险激发因素的变化动态和核心员工的异动行为，工作满意度调查、工作描述指数法（JDI）是确定关键信息点和信息收集方法的有用工具。
（二）风险信息评价机制设计
风险信息评价机制是整体风险预警机制的中间环节，这一环节要对风险信息监测所传递的信息进行进一步的反应——分析并给出评价和建议。它包括设计标准、设定警级、建议对策等。其中设计标准包括确定予以考虑和分析信息的最低要求，以便剔除无关信息；相关信息重要程度排序以及流失风险值的构成。设定警级即按流失风险水平和影响值，设计危机晴雨表（CBG,crisis barometer grid），划定警戒等级。建议对策是根据不同的警级给出相应的管理对策——不行动或行动，如何行动等。
（三）管理干预机制设计
管理干预的目的是通过改良激发因素或矫正和引导员工动机，降低不满程度甚至消除不满，从而将核心员工流失风险控制在适当水平，它是实现风险预警机制功效的关键环节。管理干预机制设计需要完成以下任务：明确干预对象、确定干预环节、设定干预范围和程度、选择干预措施等。行为科学用动机和行为矫正模型来解释管理干预机制的可行性和有效性（如图3）。
这里的环境因素为引发个体产生心理压力甚至逆向行为的情景因素，个体因素主要与个人认知、个性、价值观、态度和信念有关。通过降低甚至消除环境压力，或同时改变个体对某事物的看法和认知，可以修正、调整动机，获得理想行为。在核心员工流失风险预警机智中，管理干预机制的作用对象不仅包括激发因素，也包括员工工作撤出的各个阶段，即员工工作撤出所处阶段和流失风险大小，动态调整干预环节、干预范围和程度。干预措施的选择也应基于风险性质和风险水平的分析（如图4）。
五、关于核心员工流失风险预警机制的几点说明
以上从行为科學和工程控制原理的角度分析了建立核心员工流失风险预警机制的可行性，在分析过程中，有以下几点需要补充说明。一是有关核心员工的流失问题，在分析中假设核心员工具有较高个人素质，因此在确定核心员工流失风险中的败德行为不包括损坏和侵吞企业财物、行贿受贿等明显违法犯罪行为；二是员工工作撤出模型是通用模型，上述有关工作撤出特性的分析是结合核心员工的特征进行的，因此分析结论不代表非核心员工的相关特性；三是风险预警机制设计由于篇幅限制，没有进行深入分析，在以后的研究中应结合高绩效工作系统的要求，对核心员工流失风险预警机制的设计展开细致的探讨；四是虽然员工工作撤出总体模型的严格渐进性受到过质疑，即不存在一种行为能够补偿另外一种行为这样的情况，但工作撤出程度与工作满意度之间的强相关关系，使得以上分析框架和模型仍有较强的解释力。
参考文献：
［1］ 薛亮，孙丽敏，庄鑫雁.核心员工的特征及管理策略［J］．中国人力资源开发，2005(9).
［2］ 邓今朝.核心员工报酬的效用分析和行为选择［J］．经济与管理，2006(4).
［3］ ［美］雷蒙得·A·诺伊/刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势［M］．北京：中国人民大学出版社，2001.
［4］ 卢盛忠，余凯成.组织行为学——理论与实践［M］．杭州：浙江教育出版社，2000.
［5］ ［美］斯蒂芬·P·罗宾斯/黄卫伟译.管理学［M］．北京：中国人民大学出版社，1997.
［6］ 黄速健.现代企业管理——变革的观点［M］．北京：经济管理出版社，2002.
［7］ C.Hlin， “Adaptation，Persistence and Commitment in Organization”，in Handbook of Industrial & Organizational Psychology 2nd ed.，M.Ddunnette and L.M.Hough(Palo Alto，CA：Consulting Psychologist Press,1991).
［8］ C.Hlin,M.Roznowski,and D.Hachiya,“Alternative Opportunities and Withdrawal Decisions”，Psychological Bulletin 97(1985).
［9］ R.D>Hackett and R.M.Guion,“A Reevaluation of the Job Satisfaction-Absenteeism Relation”， Organizational Behavior and Human Decision Processes,1985 .
［10］E.A.Locke, “The Nature and Causes of Job Dissatisfaction”. in the Handbook of Industrial & Organizational Psychology ,ed.M.D.Dunnette (Chicago:Rand Maally,1976).
（责任编辑：石树文）
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”
关键词：核心员工；流失风险；预警机制
中图分类号：F272．92 文献标识码：A
文章编号：1001-148X（2007）10-0039-04
A Behavioral Approach to Precaution Mechanism Against Brain-Drain Risks ofCadre Employees
DENG jin-zhao
(Hunan University of Science and Technology，Yongzhou 425100，China)
Abstracts: The brain-drain age of cadre employee may largely undermine the core ability of an organization with ruinous risks. These risks can be accelerated by the fierce competitive environment. The employee job-withdrawal model provides general theoretical analytical model for establishing precaution mechanism against brain-drainage risks of cadre employees.
Key words:cadre employee；brain-drain risks；precaution mechanism
一、问题的提出
风险社会（Risk Society）理论认为，突发性危机的出现已经不再是孤立的，它的影响是全面的和扩散的。这种风险性质的改变不仅体现在社会宏观层面，也体现在企业组织的微观层面上。对于风险转变的原因，风险社会理论的解释是由于高度个体主义化使得行为的不确定性极大化，加上全方位的信息传播能突破传统的屏障使得风险可以快速分布于系统的每一个节点而形成威胁，而社会——技术系统理论（Socio-Technical Systems）则将其归因于企业组织内部技术系统与社会系统日趋紧密的相互作用。风险社会理论进一步指出，建立“警惕型秩序组织”（Vigilantive Organization），可以有效应对非系统风险，社会——技术系统理论则强调建立高绩效工作系统(HPWS，High-performance Work Systems)对于防范此类风险的重要性。包括人力资源在内的经济资源的自由流动是市场经济的基本要求和特征，但對于特定的企业组织，重要资源的流失，特别是核心员工的流失，带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失，其风险是毁灭性的。因此，在当前环境条件下，加强核心员工流失风险管理，建立核心员工异动监测和预警整体应对系统，提高组织快速反应能力，是企业组织须重点解决的问题。
二、核心员工流失风险特征分析
核心员工是指对实现企业目标有直接的重要的影响、在组织结构中占据着重要岗位并承担着重要职能、控制着关键资源、具备较高人力资本的机会成本（或较高经济租金）的员工。这类员工具有较高的需求层次、价值优越感、社会敏感性强和更高的心理预期等心理特征和专业忠诚度大于企业忠诚度、行为的不确定性、高自主性以及高流动性等行为特征，其流失的主要原因可以分为社会环境因素、组织内部因素和个人因素三个方面。因而核心员工离职流失风险表现为以下特点：
（一）破坏性
首先，离职流失风险作为风险的一种，本身具有不确定性和破坏性，增加了有效管理的难度。另外，核心员工掌握着关键的、关系到工作成败和绩效高低的核心而独到的技能、技巧，与企业80%以上的财富和利润有直接关系，他们的流失导致的后果就是核心技术和商业秘密的泄露流失，关键岗位空缺，进而影响企业的正常运行、削弱企业的核心竞争力。所以此类风险极具破坏性。
（二）高发性
人力资源的独特价值已使其逐渐成为企业争夺的焦点。作为主要争夺对象,企业核心员工流失的可能性很大，而前面提到的关于核心员工自身具备的心理和行为特征，进一步提高了离职流失的可能性。
（三）关联引发性
社会燃烧理论指出，不平衡和不和谐会导致构成企业危机的“燃烧物质”的产生，当“燃烧物质”(combustion material)积累到一定程度，出现“点火环境温度”时，则可引发它类的危机，导致混乱。在构成企业系统的各因素和子系统中，核心员工的流失充当着“危机催发剂”(crisis catalyst)的角色，具有触发危机的“突发导火线”作用，诱发关联危机，造成企业经营失序和损失。
（四）可观测性和可逆性
核心人员的流失风险不仅具有传统风险特征中的的可观测性——通过环境扫描和信息监测获得有关风险的早期信号，而且具有现代风险的可逆性——在有效干涉的前提下，可促使不确定性向确定性转化。这提高了建立核心员工流失风险预警机制的可行性。
（五）集合放大性
由于核心员工的特殊地位和榜样作用，其流失不仅会吸引公众和舆论的注意，引起企业利益相关者的关注，还会促使各种猜疑和流言的产生，影响其他员工的稳定性、工作积极性和对企业的信心，有关危机的信息在快速传播的过程中因污染噪音而被拓展和放大，从而强化了人事风险的负面影响。
三、核心员工流失风险过程
核心员工的流失不是一朝一夕的，员工从萌发离职念头到实施离职行为离开企业，要经历一个心理冲突、挣扎和行动的过程。员工撤出总体模型将这一过程分解为不满、行为改变、身体撤出、心理撤出四个阶段（如图1），并将其描述为具有渐进撤出特征，即个体在上一种行为中没有取得成功或无法执行上一种行为时，才会采取下一种行为模式，而很少出现跳跃式的行为选择（Raymond A.Noe，1999），笔者将以此为基本假设展开讨论。
员工的工作撤出和流失，是企业内外各种因素综合作用的结果，笔者将这些因素统称为激发因素（下一节将做详细的讨论）。为方便讨论，笔者将用可观测性、工作绩效受影响程度和总体人事风险（包括员工流失风险和由此带来的他项风险，如败德行为、对其他员工的影响、对企业声誉的影响等）三个纬度来考量处于不同工作撤出阶段员工的行为和后果。工作撤出是渐进的，相对应的行为可观测性、工作绩效受影响程度和总体人事风险也具渐进性，即从不满到心理撤出，其外显性、可观测性逐渐增强，绩效水平逐渐降低（工作绩效受影响程度逐渐提高），包括流失风险在内的总体人事风险逐渐放大（如表1：工作撤出各阶段特性描述）。
（一）不满阶段
在初始的不满阶段，受激发因素的刺激，员工体验多为认知上的冲突和情感上的不愉快，原有工作态度受到动摇而处于不稳定状态，这种“内心紧张”（internal constrain）使得不满阶段具有较强的“内隐”特征而不易被观测；由于不满的深度和广度还达不到从本质上影响员工工作积极性和创造性的程度，其绩效水平不会受到实质性的影响，同时总体人事风险处于低水平运行状态。不满存在于工作撤出的所有阶段，随着不满意程度的提高，员工进入更高层次的工作撤出。
（二）行为改变阶段
行为改变阶段中的员工有强烈的改变外部激发因素的冲动，并对改变获得成功充满信心，因而在这一阶段，员工的心理活动外显化，第一反应为寻求可以改变导致其产生心理紧张的内外激发因素的行动，即“去条件化”行动（C.Hulin，1986）。如果外部激發因素是刚性的，此类行动将是一种对立和冲突，可观测性增强；员工的“工作聚焦”（focus on job）被破坏，部分注意力被转移至相关行动，工作兴趣和参与度降低，工作绩效受到一定程度的影响，虽然此时员工并无离职想法，但其行为导致其他项风险上升（尤其是对立行为和冲突对其他员工的负面影响增强）。
（三）身体撤出阶段
本阶段是整个撤出过程的分水岭。在持续存在的外部激发因素和一贯性的个体认知、态度的相互作用下，如果上述三个纬度发生质的变化，标志着员工工作撤出从行为改变阶段进入到身体撤出阶段。在此阶段，改变外部激发因素的行为受阻，员工对改变外部激发因素的行动的预期降低，因而非恶意的“去条件化”行动减少，取而代之的是带有厌倦和抗拒情绪的非善意的对抗性行动，因此“非期望”逆向行动频繁发生，如缺勤、迟到、早退等违纪行为和敌意批评、毁损企业形象、泄露商业机密等败德行为增多，对抗程度提升使得可观测性进一步提高；另外，上述作用也使得员工对特定环境中的工作感知和重要性认识发生了改变（这也是违纪行为和败德行为发生的原因），工作认同（job involvement）急剧下降，工作业绩的好坏、绩效水平的高低已不再是员工关注的重点，因而绩效水平大幅下降，核心员工甚至可能因此退化为有能力但缺乏动力的边际员工（marginal employee）；此时员工已有朦胧的、不确定的离职打算，一旦条件成熟或维系现有关系的感情链发生断裂（如组织承诺或组织认同消失），将坚定核心员工的离职想法，因而此阶段具有较高水平的员工流失风险，而核心员工对其他员工“负向”的示范作用以及败德行为发生可能性的上升，也使他项风险水平较高，所以该阶段的总体人事风险比上一阶段有较大幅度的提高。
（四）心理撤出阶段
心理撤出阶段是该模型的最后阶段，在这个阶段里，在自我认知和外部激发因素约束的双重作用下，核心员工对工作和组织的兴趣几乎完全消失，成功改变外部激发因素的信心被彻底摧毁而荡然无存，因而也停止了一切尝试改变外部激发因素的行为，导致对工作和组织的心理排斥达到一个新的水平，在心理上将自己与其所从事的工作彻底割裂开来（Raymond A.Noe，1999），认为企业利益和绩效水平与自己完全无关，此时员工不仅有坚定的离职信念，而且也会积极做好离职的相应准备，如加强自我培训和学习，收集未来雇主的相关信息等，他们不再对企业做善意的或恶意的评论，组织认同和组织承诺降到最低，而一旦出现最佳的离职机会，离职行为就会发生，因此，心理撤出阶段具有很强的可观测性，核心员工的绩效水平最低而总体人事风险最高（临界点）。
四、核心员工流失风险预警机制设计和构建
一个功能正常的风险预警机制，不仅能够及时地捕捉和传递信息，预测、衡量风险并发出警告，而且能采取管理行动控制、干预、化解风险。根据风险社会理论的预警和控制过程，笔者将核心员工流失风险预警机制分为三个相关联的部分：核心员工流失风险信息监测机制、风险信息评价机制和管理干预机制（如图2）。
（一）核心员工流失风险信息监测机制设计
风险信息监测机制设计可分为两个内容：确定监测对象和关键信息点设计。
1．确定监测对象。由于风险预警机制不仅要评估当前风险状态，在必要的情况下须针对风险产生的原因采取彻底的纠正行动（basic corrective action），所以监测对象既包括风险源——风险的起因和驱动因素，又包括风险状态和过程。
风险源。组织行为学认为，员工根据情景因素和自己的知觉而不是客观现实来作出反应，管理者应该密切关注员工对他们的工作和管理实践的知觉（Stephen P.Robbins，1996）。核心员工的工作撤出（离职）是在对情景因素赋予意义并解释感觉印象（知觉）的基础上作出的行为选择——情景因素对主观意识的作用导致了相关的结果（行为），这是对核心员工流失风险进行溯源性分析得到的逻辑风险源。很多文献都对逻辑风险源进行过分析和探讨，为简化讨论，笔者将引发核心员工流失风险的主客观情景因素即风险源定义为激发因素，并将其归纳为以下四类因素：（1）社会环境因素：包括社会价值观及其变化、对特定人力资源的价值认定、相似或同质人力资源的供需状况等因素。（2）工作环境因素：主要包括两类因素即企业因素和工作本身的因素，企业因素中比较重要的有企业所处行业及发展前景、企业文化、企业制度等，工作本身的因素有工作的激励潜力得分（MPS,motivation potential score）、工作物理环境和条件、工作关系、工作报酬和任务角色等。（3）家庭因素：核心员工的家庭状况同样影响其工作满意度。如家庭成员规模和结构、婚姻状况、家人对工作的态度和看法、家庭收入情况和社会地位层次、家庭居住地等。（4）个体因素：个人因素主要包括个人人格特征、价值观和信念、个体能力和身体状况等。以上因素中，（1）（2）为外部激发因素，（3）为过渡激发因素，（4）为内部激发因素。
风险状态和过程。在员工工作撤出过程中，处于不同阶段的风险状态、风险性质和风险水平是不一样的，因而对应的管理干预措施也会不同。监测风险水平和过程，确定核心员工流失状态，是准确干预、化解风险的前提和基础。
2．关键信息点设计。根据监测对象设计无缝隙的“贴身”信息收集点，建立顺畅的信息传递通道，同时按照核心员工不同的行为特征和绩效水平，制定行为锚定量表，能准确把握风险激发因素的变化动态和核心员工的异动行为，工作满意度调查、工作描述指数法（JDI）是确定关键信息点和信息收集方法的有用工具。
（二）风险信息评价机制设计
风险信息评价机制是整体风险预警机制的中间环节，这一环节要对风险信息监测所传递的信息进行进一步的反应——分析并给出评价和建议。它包括设计标准、设定警级、建议对策等。其中设计标准包括确定予以考虑和分析信息的最低要求，以便剔除无关信息；相关信息重要程度排序以及流失风险值的构成。设定警级即按流失风险水平和影响值，设计危机晴雨表（CBG,crisis barometer grid），划定警戒等级。建议对策是根据不同的警级给出相应的管理对策——不行动或行动，如何行动等。
（三）管理干预机制设计
管理干预的目的是通过改良激发因素或矫正和引导员工动机，降低不满程度甚至消除不满，从而将核心员工流失风险控制在适当水平，它是实现风险预警机制功效的关键环节。管理干预机制设计需要完成以下任务：明确干预对象、确定干预环节、设定干预范围和程度、选择干预措施等。行为科学用动机和行为矫正模型来解释管理干预机制的可行性和有效性（如图3）。
这里的环境因素为引发个体产生心理压力甚至逆向行为的情景因素，个体因素主要与个人认知、个性、价值观、态度和信念有关。通过降低甚至消除环境压力，或同时改变个体对某事物的看法和认知，可以修正、调整动机，获得理想行为。在核心员工流失风险预警机智中，管理干预机制的作用对象不仅包括激发因素，也包括员工工作撤出的各个阶段，即员工工作撤出所处阶段和流失风险大小，动态调整干预环节、干预范围和程度。干预措施的选择也应基于风险性质和风险水平的分析（如图4）。
五、关于核心员工流失风险预警机制的几点说明
以上从行为科學和工程控制原理的角度分析了建立核心员工流失风险预警机制的可行性，在分析过程中，有以下几点需要补充说明。一是有关核心员工的流失问题，在分析中假设核心员工具有较高个人素质，因此在确定核心员工流失风险中的败德行为不包括损坏和侵吞企业财物、行贿受贿等明显违法犯罪行为；二是员工工作撤出模型是通用模型，上述有关工作撤出特性的分析是结合核心员工的特征进行的，因此分析结论不代表非核心员工的相关特性；三是风险预警机制设计由于篇幅限制，没有进行深入分析，在以后的研究中应结合高绩效工作系统的要求，对核心员工流失风险预警机制的设计展开细致的探讨；四是虽然员工工作撤出总体模型的严格渐进性受到过质疑，即不存在一种行为能够补偿另外一种行为这样的情况，但工作撤出程度与工作满意度之间的强相关关系，使得以上分析框架和模型仍有较强的解释力。
参考文献：
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（责任编辑：石树文）
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