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摘要：利用浙江省388家民营企业问卷调查的数据，重点研究民营企业经营者的激励与约束机制，通过分析民营企业经营者激励与约束机制的现状、特点，揭示浙江省民营企业建立健全经营者激励与约束机制的经验与不足，并基于此提出相应的对策建议。
关键词：民营企业；经营者；激励约束机制；浙江省
中图分类号：F276．6 文献标识码：A
文章编号：1001-148X（2007）08-0062-06
The Research on Incentive Mechanism in Private Enterprises From the Viewpoint of
Corporate Governnance
JIANG Ming-lun
(Business School,ZhejiangWanli University,Ningbo 351500,China）
Abstract: By sampling the data of 388 private enterprises in Zhejiang Province the paper analyses the incentive mechanism in the private enterprises,revealing the experience and inadequacy of how to set up healthy mechanisn in those enterprises.
Key words:private enterprises;manager;incentive mechanism;Zhejiang Province
从企业构造学角度说，企业管理机制由三大部分构成：企业运行机制、企业动力机制和企业制动机制①。企业动力机制与制动机制，也可称为企业激励与约束机制，是企业管理机制的重要组成部分，有效激励与约束机制的建立是保证民营企业保值、增值，实现健康发展的必要条件。推进企业经营管理体制创新，是我国加入WTO后对民营企业改革与发展提出的新要求，也是民营企业克服自身存在的弊端、发挥高素质人才作用、提高市场竞争力的重要保障。因此，笔者以浙江省民营企业经营者的激励与约束机制为研究对象，不仅有助于浙江省民营企业吸引人才、留住人才、用好人才，而且有助于提高浙江省民营企业的市场竞争力，完善民营企业的治理结构，对进一步推进浙江省民营二次创业的完成有着重要的现实意义和实践价值。
一、调查样本及数据说明
本次研究共向浙江省民营企业发放调查问卷2 000份，收回286份，有效问卷275份。此外，在浙江省经贸厅民营企业经营管理者培训基地民营企业家培训班上(共三期)，以无记名方式现场发放调查问卷，共计120份，当场收回有效问卷113份。两次相加，實际发放调查问卷2 120份，实际收回有效问卷388份，有效回收率为13．58%，有效问卷约占2005年全省民营企业总数的0．08%。调查的对象是民营企业经营者，其中，董事长占22%，总经理占38%，董事长兼总经理占30%，部门经理占10%。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差，总体上讲本次调查可信度大，能够真实反映浙江省民营企业人力资源管理的实际情况。
二、浙江省民营企业的概况
（一）民营企业经营者的状况
所调查的民营企业经营者中，男性占77%，女性占23%；他们大部分为中青年，其中31-40岁的占31%，41-50岁的占37%，他们的平均年龄为42.3岁；其学历、职称较2002年有所提高，本科占17%，大专占26%，高中或中专占43%，初中及以下仅占12%，该数字大大低于全国的38．1%②，而本科及以上文化水平则大大高于全国水平，此外，初级职称的占27%，中级职称占12%，高级职称占5%，未被评聘的占56%（表1、表2）。
（二）被调查民营企业的总体状况
1.民营企业成立时间及产业分布
所调查的民营企业中有82%成立于1995-2000年之间，与全国民营企业发展的趋势是一致的，这与浙江省乃至全国的政策环境有密切关系。被调查企业中以制造业所占比重最大，达72%，主要生产小家电、五金、文具、汽车摩托车零配件、针织服装；从事运输及仓储业的比重为14%；从事商业服务业的比重为13%；从事水产业的比重为5%。这说明浙江省民营企业主要从事制造业，体现了行业的竞争态势和产业结构的调整状况（见表3）。
2.民营企业规模状况
调查数据统计显示，总资产在500万元及以下的企业占样本数量的42%，501-1 000万元的占36%，而1 000万元及以上的占22%；销售收入小于1 000万元的企业占样本数量的42%，1 000-5 000万元的占32%，5 000万元以上的占22%；平均注册资本为220万元；2003年的平均销售收入达到1 263万；2003年平均全职员工人数约31人，其中管理人员占全体员工的比例为25．8%，技术人员占全体员工的比例为12．9%。由此可见，浙江省民营企业总体上属于中小型企业。
3.民营企业的组织形式
如表4所示，在这次调查的企业中，有限责任公司是民营企业的主要产权形式，其比重占到样本企业总数的69％；股份有限公司占19％，两者相加达88%，高于2002年浙江省的49．9%；独资或合伙企业占50．1％。从发展趋势看，浙江省民营企业中的有限责任公司增长很快，已经成为浙江省民营企业的主体。
三、浙江省民营企业经营者的激励约束机制分析
（一）激励机制
根据委托——代理理论，企业所有者委托代理人经营，如果代理人损害企业股东利益，就产生所谓道德风险问题。激励机制是解决该问题的主要措施，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最大限度地增加委托人的效用。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社会公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。笔者所研究的激励机制主要是指企业内部经营者的激励机制，它主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。下面具体分析浙江省民营企业经营者的激励机制。
1．经营者的激励方案分析
有关专家研究表明，确保经营者能够以股东利益最大化为目标的第一种激励机制是合理的薪酬制度。而在所调查的企业中，65%的企业有分红股（干股）激励方案，86%的企业已经实行年薪制，高于2002年浙江省的37．95%，74%的企业有股份激励方案，高于2002年的3．35%，21%的企业有股票期权激励方案（见表5）。在问及经营管理者最有效的激励方案时，他们认为分红股是最有效的激励措施，其次是年薪，第三是股份（见表6）。通过对比可见浙江省民营企业实际运用的激励方案与经营者所期望的基本吻合，而且民营企业对经营者的激励方案较为丰富，改变了过去薪金和奖金的传统激励方式，企业所有者已经开始重视人力资本，采取了合理的薪酬激励方案（如股票期权、分红股），将经营者的利益与股东价值联系在一起，使经营者为企业的发展竭尽所能提供了保障。值得一提的是，有20%的经营者认为激励方案执行很到位，36%的认为基本到位，仍有44%的认为执行不到位，这说明民营企业在探索新的激励方案中还存在问题，虽然激励方案丰富合理，但是执行情况并不很好，有待改进与完善。
2．经营者的激励结构分析
根据马斯洛的需求层次理论，激励机制只有针对其需求进行目标激励才能发挥最大作用。调查数据显示，目前民营企业普遍重视物质激励（50%），即报酬激励，而轻视精神激励（50%），即声誉激励，仅有3%的经营管理者认为重精神轻物质，有23%认为精神与物质都不重视，仅有24%认为精神与物质并重。这说明浙江省民营企业的激励结构侧重于物质激励而轻视精神激励，分析其根源这与目前民营企业经营者的需求有关（见表6），经营者对激励方案的评价调查显示，精神激励排在第六位，也就是说，精神激励尚不是经营者最需要的需求，而排在前五位的都是物质激励，可见目前的激励结构是与经营者的实际需求相适应的。但是，在问及物质激励合适度时，有55%认为合适，有10%认为不合适，有35%认为差距拉不开。这说明目前民营企业的激励结构是合理的，但物质激励的合适度并不理想，有待进一步改进。
3．经营者收入差距分析
调查结果显示，85%的企业经营者收入超过10万元，65%的经营者年薪超过16万，经营者的平均年薪收入是普通职工报酬的6-7倍（如表7），这表明民营企业经营者的收入分配差距已经拉开，较高的收入对经营者具有很强的刺激作用，这是浙江省民营企业能够集聚高层管理人才的有效手段；同时必须注意收入差距的适度性，差距过大时会打破一部分人的心理平衡，挫伤其积极性。从浙江现有经济发展水平看，民营企业一线工人、基层管理人员的工资水平偏低，从一定程度上讲，这会影响他们的稳定和积极性。
4．经营者才能发挥评价分析
经营者对自身才能发挥的评价，实际反映的是民营企业激励机制的有效度，才能发挥越充分则激励机制越有效，反之，才能发挥越差则激励机制越无效。调查资料显示（见表8），有46%的经营者认为自己的才能得到充分发挥，19%的经营者认为自己的才能未能充分发挥，35%的经营者认为自己的才能基本得到发挥，基本发挥和未能充分发挥的达54%，超过半数，这在一定程度上说明民营企业的激励机制还存在问题，有待进一步改进与完善。
5．经营者的安全感分析
经营者的安全感依赖于企业的用人制度，特别是聘用、薪酬制度、升迁制度等，经营者安全感的高低直接影响他们的工作态度、努力程度，从而影响企业的经营业绩。调查资料显示（见表9），经营者认为有安全感的占23%，有一点安全感的占71%，没有安全感的占6%，绝大多数（77%）经营者认为安全感不高，根据激励理论、心理所有权理论、心理契约理论，如果经营者在企业中没有足够的安全感、归属感，他们不能够安心、全力以赴的工作，会产生身在曹营心在汉的心理，时刻想着跳槽，这会抑制经营者进行风险型决策，极不利于经营者潜力的挖掘与发挥，会阻碍民营企业创新与发展。因此，民营企业在用人制度方面有着进一步改进与完善的空间。
（二）监督机制
民营企业所有者在对经营者进行有效激励的同时，必须建立相应的约束机制，有效的约束是使激励发挥作用的基础。约束机制所包含的内容极其广泛，既有外部约束机制，又有内部约束机制。内部约束机制是指建立合同约束、机构约束、公司章程约束等；外部约束机制是指社会机制约束，如法律约束、道德约束、新闻媒体约束、民间机构约束等。笔者重点研究内部约束机制，从内部约束机制的构成看，主要包括监督、考核和淘汰等有关内容。因此，本次调查涉及当前能有效监督约束企业经营者行为的部门、经营业绩考核部门和业绩考核指标等几项内容，以了解约束制度的具体作用形式和有效程度。
1．监督机构的设置
对于民营企业来讲，特别是未上市的大多数民营企业而言，建立健全董事会、监事会、独立董事意义重大。许多专家学者（谷书堂、李维安，1999；刘长翠、曹晓彦，2004；李亚，2005）的研究表明，监事会、独立董事的独立性、专业性与企业的监督效果有密切关系，这不仅有助于企业决策的科学性与合理性，而且有助于形成有效的经营者制衡机制。在被调查的388家企业中，有近3/4（73%）的企业设有董事会，近2/3（63%）的企业设有监事会，这两项指标分别高出1998年浙江省的23个百分点和31个百分点（見表10）；有12%的企业引入独立董事，这项指标虽然不高，但远远高于全国平均水平，这是浙江省民营企业进行的有意探索，符合公司治理结构的发展趋势，有利于形成经营者制衡机制。
2．监督机构的绩效
调查数据显示（见表11），具有硕士及以上学历的监事会主席没有，而具有硕士及以上学历的董事长和总经理分别为21%和28%，具有本科及以上学历的百分比也远低于董事长和总经理具有本科及以上的百分比，分别低于24%和55%；在职称方面，具有高级职称的监事会主席仅为8%，分别低于具有高级职称的董事长和总经理10%和13%。监事会主席的素质普遍较之董事长和总经理低早已成为事实。其原因是目前监事会没有得到足够重视，这也是监事会有名无实，起不到真正的监督作用的根源。此外，监事会人员全部来自企业内部，使得监事会的独立性大打折扣。这说明监事会的结构不是很合理、成员素质有待提高，监事全部来自企业内部势必影响监事的独立性和专业知识。调查数据也验证了上述结论。在问及监督机制的执行情况时，有14%的经营者认为很不合理，有42%的认为不合理，两者相加达56%，这进一步证实了上述结论。
3．经营者的报酬与考核指标分析
调查数据显示，绝大多数的民营企业是根据企业利润（63%）和销售收入（25%）来确定经营者的报酬，尤其是股份激励的考核指标几乎全部与企业的经营业绩挂钩（90%），也就是与经营者的经营实绩直接挂钩，该做法与发达国家相近，是一种重视实际能力发挥的报酬机制，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励，有利于选拔人才和激发经营者的才能。这从本质上反映了浙江省民营企业以“能力主义”为核心的经营理念。
4．约束功能的薪酬方案分析
鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果具有长期性和持久性。因此，它既是一种激励措施，同时又是一种约束手段，它能够加大经营者（职业经理人）偷懒行为所负担的成本，而且还能够缓解其短期行为，从而抑制经营者与股东的不相容。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。在问及经营者最有效的激励方案时，他们认为分红股是最有效的激励措施，其次是年薪，年终奖金与股票期权仅排第四、第五（见表6），这说明当前民营企业的经营者对股票期权不偏好，其根源在于股票期权具有较强的约束作用，担心经营不善给自己造成经济损失；而实际采用股票期权的企业也不多，仅有21%，而采用年薪制的企业却达86%（见表5），说明民营企业所有者尚未充分认识到股票期权的约束作用。
5．经营者承担的权责分析
权利与责任是经营者所承担的两大职能，无论权大于责，还是责大于权，对于经营者来讲都是不利的。权利大于责任，在缺乏有效监督和信息不对称的情况下极容易出现败德行为与逆向选择，很可能损害企业所有者的权益，一旦被所有者发现经营者将面临被解聘甚至承担刑事责任的风险；而责任大于权利，则使经营者无法施展才能，易使优秀的经营者流失。因此，权责对等是确保经营者发挥才能、避免败德行为的基础。调查资料显示（见表12），39%的经营者认为职责对等，45%的认为职责大于权利，12%的认为有职无权，责大利小。笔者对此做了进一步研究，调查数据（见表8）显示，19%的经营者认为自己的才能未能充分发挥，35%的经营者认为自己的才能基本得到发挥，二者达54%，超过半数。这说明民营企业对经营者放权不足，责任偏大，严重抑制了经营者才能的发挥。分析其根源在于我国法制不健全与诚信缺失，加之信息不对称，所有者对经营者的能力、品质等缺乏足够了解，致使所有者对经营者缺乏信任而不敢放权。
三、简短结论与建议
（一）简短结论
第一，研究表明，浙江省民营企业经营者的激励机制以物质激励为主，激励方案丰富，而且绝大多数民营企业有股权激励方案和分红股激励方案，有21%的企业已经实行了股票期权的激励方案。实际运用的激励方案与经营管理者所期望基本吻合。虽然激励方案丰富合理，但是执行情况并不很好，有待改进与完善。此外尽管激励结构是合理的，但物质激励的合适度并不理想，高管层的收入差距尚未拉开，有待进一步改进。
第二，经营者的报酬与其经营实绩直接挂钩，是一种重视实际能力的报酬机制，符合国际惯例，有利于选拔人才和激发经营管理者的才能。而且民营企业经营者的收入分配差距已经拉开，较高的收入对经营者具有很强的刺激作用，这是浙江省民营企业能够集聚高层管理人才的有效手段。经营者对自己才能发挥的评价结果显示，54%的经营者认为自己的才能基本发挥和未能充分发挥，这说明经营者的激励机制尚存问题，有待改进与完善。而且经营者在民营企业的安全感不高（77%），民营企业在用人、薪酬制度方面有着进一步改进与完善的空间。
第三，浙江省民营企业经营者的约束机制较为健全，初步形成了相互制衡的局面。而且有一定比例的民营企业设立了专门委员会和引进独立董事，这是浙江省民营企业在约束经营者方面的有益探索，走在了全国的前列，也是浙江省民营企业发展壮大和取得非凡业绩的主要原因之一。但是，监事会的结构有待优化，成员素质有待进一步提高。
第四，浙江省民营企业中尚未注重实施具有约束功能的薪酬方案，而且经营者也不倾向于约束功能的薪酬方案，特别是股票期权；更愿接受即时的薪酬方案，如干股、年薪。此外，经营者对承担的权责评价结果显示，57%的经营者认为职责大于权利或有职无权，这表明民营企业所有者放权不足，经营者责任偏大，而且经营者对自己才能发挥的评价结果显示，半数以上的经营者认为自己的才能未能充分发挥。分析其根源在于信息的非对称性，也就是所有者对经营者个人能力、品质等缺乏足够的了解，致使所有者对经营者缺乏信任而不敢放权。
（二）建议
第一，根据对浙江省民营企业的调查研究发现，民营企业的经营者之所以能够尽职尽责努力工作，与其有效的激励机制密不可分。激励方案的丰富化和激励目标的明确化，充分调动了经营者的积极性，为企业创造出源源不断的价值。因此，中国的民营企业要注重建立有效的激励机制，为激发民营企业经营者的聪明才智建立制度保障。
第二，虽然激励方案的设计很关键，但其执行不可忽视，目前民营企业普遍存在重激励方案设计而忽视方案执行的现象，因此，民营企业应该加强对激励方案的落实，特别是企业所有者要重视该项工作，重视物质激励的适合度，特别是高管层的收入差距要拉开。经营者的报酬与其经营实绩直接挂钩，是一种重视实际能力的报酬机制，应该坚定不移的贯彻实施。此外，经营者的薪酬、升迁制度尚存问题，有待改进与完善。
第三，民营企业要尽快建立起经营者约束机制，这是保证民营企业科学决策、防止经营者逆向选择与败德行为、保护所有者权益的根本措施。尤其要加强独立董事的引进与专业委员会的建立，这对于提高董事会的科学决策、防止经营者败德行为意义重大。监事会应从企业外部引进一些具有专业知识的监事，以优化结构、提高人员素质，确保监事会的功能发挥。
第四，浙江省民营企业尚未注重实施具有约束功能的薪酬方案，而且经营者也不倾向于约束功能的薪酬方案，但是，具有约束功能的薪酬方案对于防止经营者短期行为，使经营者与所有者激励相容意义重大。此外，目前半数以上民营企业经营者承担的责任大于权利，严重抑制了经营者聪明才智的发挥，阻碍了民营企业二次创业的进程。因此，我国应进一步加强法制建设、完善诚信体系，为民营企业建立健全授权体制创造良好的外部环境，同时民营企业所有者要充分认识权责对等的重要性以及实施约束功能薪酬的积极意义，建议在条件成熟的民营企业大胆放权与实施股票期权。
在此需要指出的是，受到研究环境和研究者能力所限，笔者的研究存在一定的局限性，其一，样本数据获得的困难使样本仅限于浙江，可能会限制本文结论的适用范围；其二，对民营企业经营者激励约束机制仅仅限于描述性研究，没有进行计量研究。此外，对于民营企业经营者的激励约束机制研究值得进一步探讨，尝试用不同的方法来衡量民營企业经营者的激励约束机制的绩效，还大有可为；案例研究与计量研究相结合的方法可能更好，它将在人们对企业的运作情况有感性认识的基础上提供一些理论检验。
注释：
① 王新伟.浙江民营企业激励机制调查［J］．绍兴文理学院学报，2004（10）.
② 张厚义，明立志.中国私营企业发展报告1999［M］．北京：社会科学文献出版社，2000.
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［13］程学童,王祖强,李涛.集群式民营企业成长模式分析［M］．北京：中国经济出版社，2005.
［14］张厚义，明立志.中国私营企业发展报告（1999）［M］．北京：社会科学文献出版社，2000.
［15］1999年浙江省私营企业调查报告［J］．来源于浙江非国有经济编辑部.浙江非国有经济.2000［M］．北京：中华书局，2001.
［16］中华全国工商经济联合会和中国民（私）营经济研究会.中国民营经济年鉴（2000-2001）［M］．北京：中华工商联合出版社，2003.
（责任编辑：张 实）
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关键词：民营企业；经营者；激励约束机制；浙江省
中图分类号：F276．6 文献标识码：A
文章编号：1001-148X（2007）08-0062-06
The Research on Incentive Mechanism in Private Enterprises From the Viewpoint of
Corporate Governnance
JIANG Ming-lun
(Business School,ZhejiangWanli University,Ningbo 351500,China）
Abstract: By sampling the data of 388 private enterprises in Zhejiang Province the paper analyses the incentive mechanism in the private enterprises,revealing the experience and inadequacy of how to set up healthy mechanisn in those enterprises.
Key words:private enterprises;manager;incentive mechanism;Zhejiang Province
从企业构造学角度说，企业管理机制由三大部分构成：企业运行机制、企业动力机制和企业制动机制①。企业动力机制与制动机制，也可称为企业激励与约束机制，是企业管理机制的重要组成部分，有效激励与约束机制的建立是保证民营企业保值、增值，实现健康发展的必要条件。推进企业经营管理体制创新，是我国加入WTO后对民营企业改革与发展提出的新要求，也是民营企业克服自身存在的弊端、发挥高素质人才作用、提高市场竞争力的重要保障。因此，笔者以浙江省民营企业经营者的激励与约束机制为研究对象，不仅有助于浙江省民营企业吸引人才、留住人才、用好人才，而且有助于提高浙江省民营企业的市场竞争力，完善民营企业的治理结构，对进一步推进浙江省民营二次创业的完成有着重要的现实意义和实践价值。
一、调查样本及数据说明
本次研究共向浙江省民营企业发放调查问卷2 000份，收回286份，有效问卷275份。此外，在浙江省经贸厅民营企业经营管理者培训基地民营企业家培训班上(共三期)，以无记名方式现场发放调查问卷，共计120份，当场收回有效问卷113份。两次相加，實际发放调查问卷2 120份，实际收回有效问卷388份，有效回收率为13．58%，有效问卷约占2005年全省民营企业总数的0．08%。调查的对象是民营企业经营者，其中，董事长占22%，总经理占38%，董事长兼总经理占30%，部门经理占10%。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差，总体上讲本次调查可信度大，能够真实反映浙江省民营企业人力资源管理的实际情况。
二、浙江省民营企业的概况
（一）民营企业经营者的状况
所调查的民营企业经营者中，男性占77%，女性占23%；他们大部分为中青年，其中31-40岁的占31%，41-50岁的占37%，他们的平均年龄为42.3岁；其学历、职称较2002年有所提高，本科占17%，大专占26%，高中或中专占43%，初中及以下仅占12%，该数字大大低于全国的38．1%②，而本科及以上文化水平则大大高于全国水平，此外，初级职称的占27%，中级职称占12%，高级职称占5%，未被评聘的占56%（表1、表2）。
（二）被调查民营企业的总体状况
1.民营企业成立时间及产业分布
所调查的民营企业中有82%成立于1995-2000年之间，与全国民营企业发展的趋势是一致的，这与浙江省乃至全国的政策环境有密切关系。被调查企业中以制造业所占比重最大，达72%，主要生产小家电、五金、文具、汽车摩托车零配件、针织服装；从事运输及仓储业的比重为14%；从事商业服务业的比重为13%；从事水产业的比重为5%。这说明浙江省民营企业主要从事制造业，体现了行业的竞争态势和产业结构的调整状况（见表3）。
2.民营企业规模状况
调查数据统计显示，总资产在500万元及以下的企业占样本数量的42%，501-1 000万元的占36%，而1 000万元及以上的占22%；销售收入小于1 000万元的企业占样本数量的42%，1 000-5 000万元的占32%，5 000万元以上的占22%；平均注册资本为220万元；2003年的平均销售收入达到1 263万；2003年平均全职员工人数约31人，其中管理人员占全体员工的比例为25．8%，技术人员占全体员工的比例为12．9%。由此可见，浙江省民营企业总体上属于中小型企业。
3.民营企业的组织形式
如表4所示，在这次调查的企业中，有限责任公司是民营企业的主要产权形式，其比重占到样本企业总数的69％；股份有限公司占19％，两者相加达88%，高于2002年浙江省的49．9%；独资或合伙企业占50．1％。从发展趋势看，浙江省民营企业中的有限责任公司增长很快，已经成为浙江省民营企业的主体。
三、浙江省民营企业经营者的激励约束机制分析
（一）激励机制
根据委托——代理理论，企业所有者委托代理人经营，如果代理人损害企业股东利益，就产生所谓道德风险问题。激励机制是解决该问题的主要措施，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最大限度地增加委托人的效用。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社会公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。笔者所研究的激励机制主要是指企业内部经营者的激励机制，它主要包括物资激励和精神激励。物资激励，是企业以经济手段来激发员工的物资动力，如工资、奖金福利待遇等；而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。下面具体分析浙江省民营企业经营者的激励机制。
1．经营者的激励方案分析
有关专家研究表明，确保经营者能够以股东利益最大化为目标的第一种激励机制是合理的薪酬制度。而在所调查的企业中，65%的企业有分红股（干股）激励方案，86%的企业已经实行年薪制，高于2002年浙江省的37．95%，74%的企业有股份激励方案，高于2002年的3．35%，21%的企业有股票期权激励方案（见表5）。在问及经营管理者最有效的激励方案时，他们认为分红股是最有效的激励措施，其次是年薪，第三是股份（见表6）。通过对比可见浙江省民营企业实际运用的激励方案与经营者所期望的基本吻合，而且民营企业对经营者的激励方案较为丰富，改变了过去薪金和奖金的传统激励方式，企业所有者已经开始重视人力资本，采取了合理的薪酬激励方案（如股票期权、分红股），将经营者的利益与股东价值联系在一起，使经营者为企业的发展竭尽所能提供了保障。值得一提的是，有20%的经营者认为激励方案执行很到位，36%的认为基本到位，仍有44%的认为执行不到位，这说明民营企业在探索新的激励方案中还存在问题，虽然激励方案丰富合理，但是执行情况并不很好，有待改进与完善。
2．经营者的激励结构分析
根据马斯洛的需求层次理论，激励机制只有针对其需求进行目标激励才能发挥最大作用。调查数据显示，目前民营企业普遍重视物质激励（50%），即报酬激励，而轻视精神激励（50%），即声誉激励，仅有3%的经营管理者认为重精神轻物质，有23%认为精神与物质都不重视，仅有24%认为精神与物质并重。这说明浙江省民营企业的激励结构侧重于物质激励而轻视精神激励，分析其根源这与目前民营企业经营者的需求有关（见表6），经营者对激励方案的评价调查显示，精神激励排在第六位，也就是说，精神激励尚不是经营者最需要的需求，而排在前五位的都是物质激励，可见目前的激励结构是与经营者的实际需求相适应的。但是，在问及物质激励合适度时，有55%认为合适，有10%认为不合适，有35%认为差距拉不开。这说明目前民营企业的激励结构是合理的，但物质激励的合适度并不理想，有待进一步改进。
3．经营者收入差距分析
调查结果显示，85%的企业经营者收入超过10万元，65%的经营者年薪超过16万，经营者的平均年薪收入是普通职工报酬的6-7倍（如表7），这表明民营企业经营者的收入分配差距已经拉开，较高的收入对经营者具有很强的刺激作用，这是浙江省民营企业能够集聚高层管理人才的有效手段；同时必须注意收入差距的适度性，差距过大时会打破一部分人的心理平衡，挫伤其积极性。从浙江现有经济发展水平看，民营企业一线工人、基层管理人员的工资水平偏低，从一定程度上讲，这会影响他们的稳定和积极性。
4．经营者才能发挥评价分析
经营者对自身才能发挥的评价，实际反映的是民营企业激励机制的有效度，才能发挥越充分则激励机制越有效，反之，才能发挥越差则激励机制越无效。调查资料显示（见表8），有46%的经营者认为自己的才能得到充分发挥，19%的经营者认为自己的才能未能充分发挥，35%的经营者认为自己的才能基本得到发挥，基本发挥和未能充分发挥的达54%，超过半数，这在一定程度上说明民营企业的激励机制还存在问题，有待进一步改进与完善。
5．经营者的安全感分析
经营者的安全感依赖于企业的用人制度，特别是聘用、薪酬制度、升迁制度等，经营者安全感的高低直接影响他们的工作态度、努力程度，从而影响企业的经营业绩。调查资料显示（见表9），经营者认为有安全感的占23%，有一点安全感的占71%，没有安全感的占6%，绝大多数（77%）经营者认为安全感不高，根据激励理论、心理所有权理论、心理契约理论，如果经营者在企业中没有足够的安全感、归属感，他们不能够安心、全力以赴的工作，会产生身在曹营心在汉的心理，时刻想着跳槽，这会抑制经营者进行风险型决策，极不利于经营者潜力的挖掘与发挥，会阻碍民营企业创新与发展。因此，民营企业在用人制度方面有着进一步改进与完善的空间。
（二）监督机制
民营企业所有者在对经营者进行有效激励的同时，必须建立相应的约束机制，有效的约束是使激励发挥作用的基础。约束机制所包含的内容极其广泛，既有外部约束机制，又有内部约束机制。内部约束机制是指建立合同约束、机构约束、公司章程约束等；外部约束机制是指社会机制约束，如法律约束、道德约束、新闻媒体约束、民间机构约束等。笔者重点研究内部约束机制，从内部约束机制的构成看，主要包括监督、考核和淘汰等有关内容。因此，本次调查涉及当前能有效监督约束企业经营者行为的部门、经营业绩考核部门和业绩考核指标等几项内容，以了解约束制度的具体作用形式和有效程度。
1．监督机构的设置
对于民营企业来讲，特别是未上市的大多数民营企业而言，建立健全董事会、监事会、独立董事意义重大。许多专家学者（谷书堂、李维安，1999；刘长翠、曹晓彦，2004；李亚，2005）的研究表明，监事会、独立董事的独立性、专业性与企业的监督效果有密切关系，这不仅有助于企业决策的科学性与合理性，而且有助于形成有效的经营者制衡机制。在被调查的388家企业中，有近3/4（73%）的企业设有董事会，近2/3（63%）的企业设有监事会，这两项指标分别高出1998年浙江省的23个百分点和31个百分点（見表10）；有12%的企业引入独立董事，这项指标虽然不高，但远远高于全国平均水平，这是浙江省民营企业进行的有意探索，符合公司治理结构的发展趋势，有利于形成经营者制衡机制。
2．监督机构的绩效
调查数据显示（见表11），具有硕士及以上学历的监事会主席没有，而具有硕士及以上学历的董事长和总经理分别为21%和28%，具有本科及以上学历的百分比也远低于董事长和总经理具有本科及以上的百分比，分别低于24%和55%；在职称方面，具有高级职称的监事会主席仅为8%，分别低于具有高级职称的董事长和总经理10%和13%。监事会主席的素质普遍较之董事长和总经理低早已成为事实。其原因是目前监事会没有得到足够重视，这也是监事会有名无实，起不到真正的监督作用的根源。此外，监事会人员全部来自企业内部，使得监事会的独立性大打折扣。这说明监事会的结构不是很合理、成员素质有待提高，监事全部来自企业内部势必影响监事的独立性和专业知识。调查数据也验证了上述结论。在问及监督机制的执行情况时，有14%的经营者认为很不合理，有42%的认为不合理，两者相加达56%，这进一步证实了上述结论。
3．经营者的报酬与考核指标分析
调查数据显示，绝大多数的民营企业是根据企业利润（63%）和销售收入（25%）来确定经营者的报酬，尤其是股份激励的考核指标几乎全部与企业的经营业绩挂钩（90%），也就是与经营者的经营实绩直接挂钩，该做法与发达国家相近，是一种重视实际能力发挥的报酬机制，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励，有利于选拔人才和激发经营者的才能。这从本质上反映了浙江省民营企业以“能力主义”为核心的经营理念。
4．约束功能的薪酬方案分析
鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果具有长期性和持久性。因此，它既是一种激励措施，同时又是一种约束手段，它能够加大经营者（职业经理人）偷懒行为所负担的成本，而且还能够缓解其短期行为，从而抑制经营者与股东的不相容。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。在问及经营者最有效的激励方案时，他们认为分红股是最有效的激励措施，其次是年薪，年终奖金与股票期权仅排第四、第五（见表6），这说明当前民营企业的经营者对股票期权不偏好，其根源在于股票期权具有较强的约束作用，担心经营不善给自己造成经济损失；而实际采用股票期权的企业也不多，仅有21%，而采用年薪制的企业却达86%（见表5），说明民营企业所有者尚未充分认识到股票期权的约束作用。
5．经营者承担的权责分析
权利与责任是经营者所承担的两大职能，无论权大于责，还是责大于权，对于经营者来讲都是不利的。权利大于责任，在缺乏有效监督和信息不对称的情况下极容易出现败德行为与逆向选择，很可能损害企业所有者的权益，一旦被所有者发现经营者将面临被解聘甚至承担刑事责任的风险；而责任大于权利，则使经营者无法施展才能，易使优秀的经营者流失。因此，权责对等是确保经营者发挥才能、避免败德行为的基础。调查资料显示（见表12），39%的经营者认为职责对等，45%的认为职责大于权利，12%的认为有职无权，责大利小。笔者对此做了进一步研究，调查数据（见表8）显示，19%的经营者认为自己的才能未能充分发挥，35%的经营者认为自己的才能基本得到发挥，二者达54%，超过半数。这说明民营企业对经营者放权不足，责任偏大，严重抑制了经营者才能的发挥。分析其根源在于我国法制不健全与诚信缺失，加之信息不对称，所有者对经营者的能力、品质等缺乏足够了解，致使所有者对经营者缺乏信任而不敢放权。
三、简短结论与建议
（一）简短结论
第一，研究表明，浙江省民营企业经营者的激励机制以物质激励为主，激励方案丰富，而且绝大多数民营企业有股权激励方案和分红股激励方案，有21%的企业已经实行了股票期权的激励方案。实际运用的激励方案与经营管理者所期望基本吻合。虽然激励方案丰富合理，但是执行情况并不很好，有待改进与完善。此外尽管激励结构是合理的，但物质激励的合适度并不理想，高管层的收入差距尚未拉开，有待进一步改进。
第二，经营者的报酬与其经营实绩直接挂钩，是一种重视实际能力的报酬机制，符合国际惯例，有利于选拔人才和激发经营管理者的才能。而且民营企业经营者的收入分配差距已经拉开，较高的收入对经营者具有很强的刺激作用，这是浙江省民营企业能够集聚高层管理人才的有效手段。经营者对自己才能发挥的评价结果显示，54%的经营者认为自己的才能基本发挥和未能充分发挥，这说明经营者的激励机制尚存问题，有待改进与完善。而且经营者在民营企业的安全感不高（77%），民营企业在用人、薪酬制度方面有着进一步改进与完善的空间。
第三，浙江省民营企业经营者的约束机制较为健全，初步形成了相互制衡的局面。而且有一定比例的民营企业设立了专门委员会和引进独立董事，这是浙江省民营企业在约束经营者方面的有益探索，走在了全国的前列，也是浙江省民营企业发展壮大和取得非凡业绩的主要原因之一。但是，监事会的结构有待优化，成员素质有待进一步提高。
第四，浙江省民营企业中尚未注重实施具有约束功能的薪酬方案，而且经营者也不倾向于约束功能的薪酬方案，特别是股票期权；更愿接受即时的薪酬方案，如干股、年薪。此外，经营者对承担的权责评价结果显示，57%的经营者认为职责大于权利或有职无权，这表明民营企业所有者放权不足，经营者责任偏大，而且经营者对自己才能发挥的评价结果显示，半数以上的经营者认为自己的才能未能充分发挥。分析其根源在于信息的非对称性，也就是所有者对经营者个人能力、品质等缺乏足够的了解，致使所有者对经营者缺乏信任而不敢放权。
（二）建议
第一，根据对浙江省民营企业的调查研究发现，民营企业的经营者之所以能够尽职尽责努力工作，与其有效的激励机制密不可分。激励方案的丰富化和激励目标的明确化，充分调动了经营者的积极性，为企业创造出源源不断的价值。因此，中国的民营企业要注重建立有效的激励机制，为激发民营企业经营者的聪明才智建立制度保障。
第二，虽然激励方案的设计很关键，但其执行不可忽视，目前民营企业普遍存在重激励方案设计而忽视方案执行的现象，因此，民营企业应该加强对激励方案的落实，特别是企业所有者要重视该项工作，重视物质激励的适合度，特别是高管层的收入差距要拉开。经营者的报酬与其经营实绩直接挂钩，是一种重视实际能力的报酬机制，应该坚定不移的贯彻实施。此外，经营者的薪酬、升迁制度尚存问题，有待改进与完善。
第三，民营企业要尽快建立起经营者约束机制，这是保证民营企业科学决策、防止经营者逆向选择与败德行为、保护所有者权益的根本措施。尤其要加强独立董事的引进与专业委员会的建立，这对于提高董事会的科学决策、防止经营者败德行为意义重大。监事会应从企业外部引进一些具有专业知识的监事，以优化结构、提高人员素质，确保监事会的功能发挥。
第四，浙江省民营企业尚未注重实施具有约束功能的薪酬方案，而且经营者也不倾向于约束功能的薪酬方案，但是，具有约束功能的薪酬方案对于防止经营者短期行为，使经营者与所有者激励相容意义重大。此外，目前半数以上民营企业经营者承担的责任大于权利，严重抑制了经营者聪明才智的发挥，阻碍了民营企业二次创业的进程。因此，我国应进一步加强法制建设、完善诚信体系，为民营企业建立健全授权体制创造良好的外部环境，同时民营企业所有者要充分认识权责对等的重要性以及实施约束功能薪酬的积极意义，建议在条件成熟的民营企业大胆放权与实施股票期权。
在此需要指出的是，受到研究环境和研究者能力所限，笔者的研究存在一定的局限性，其一，样本数据获得的困难使样本仅限于浙江，可能会限制本文结论的适用范围；其二，对民营企业经营者激励约束机制仅仅限于描述性研究，没有进行计量研究。此外，对于民营企业经营者的激励约束机制研究值得进一步探讨，尝试用不同的方法来衡量民營企业经营者的激励约束机制的绩效，还大有可为；案例研究与计量研究相结合的方法可能更好，它将在人们对企业的运作情况有感性认识的基础上提供一些理论检验。
注释：
① 王新伟.浙江民营企业激励机制调查［J］．绍兴文理学院学报，2004（10）.
② 张厚义，明立志.中国私营企业发展报告1999［M］．北京：社会科学文献出版社，2000.
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［14］张厚义，明立志.中国私营企业发展报告（1999）［M］．北京：社会科学文献出版社，2000.
［15］1999年浙江省私营企业调查报告［J］．来源于浙江非国有经济编辑部.浙江非国有经济.2000［M］．北京：中华书局，2001.
［16］中华全国工商经济联合会和中国民（私）营经济研究会.中国民营经济年鉴（2000-2001）［M］．北京：中华工商联合出版社，2003.
（责任编辑：张 实）
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