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摘 要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。
关键词： 新生代员工；管理问题；对策
一、新生代员工的界定
国外将20世纪80年代以后出生的、伴随着计算机和互联网成长起来的一代称为“Y一代”（GenerationY）。在我国，这一代人被称为“80后”。这一群体在职场中的比例正日益增大，并且由于他们具有独特的个性和价值观，职场表现与其他代际员工存在着显著差异。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。因此，对管理者来说，如何管理好新生代员工是很大的挑战。
二、新生代员工的特征
（一）价值取向：多元化、多样化、重物质
新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。
（二）性格特质：敢于表达、自信、自我
新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力較低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。
（三）心理特征：抗压能力弱、相对浮躁
新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。
三、对新生代员工的“管理难题”
（一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工
面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。
（二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求
新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。
（三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工
新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。
四、新生代员工的管理对策
“新生代员工”成为企业主体是一种不可回避的趋势。周鸿祎在《我的互联网方法论》中写道：“任何企业都可以找最强的竞争对手打，但是有一个对手是打不过的，那就是趋势。” 面对“新生代”，企业必然要进行一些管理上的调整和改变，当“趋势”变成“主流”之时，才不会措手不及。
（一）招聘管理手段
从招聘角度来看，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才，为后续人才培训培养、绩效考核奠定基础。为了防止他们在入职后不断提出各种与企业实际不太相符的想法和要求，企业在招聘时应如实向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。
（二）培训管理手段
从培训角度看，针对新生代员工，可以加强教练式辅导，以关注他们长期发展的视角激发他们的活力促进业绩的产生，以他们的成长动力需求引导他们进行有效的自我管理。这同时一定要注意，尽量避免采用填鸭式的洗脑方式来培训新生代员工，成长于网络时代的他们更希望用自己的理解来判断和接受某种价值观。正如一位知名国企的人力资源主管曾经提醒到：“要切忌洗脑型培训，因为新生代员工对此很反感。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。”
（三）绩效管理手段
从绩效的角度看，关键是如何通过绩效管理手段激发新生代员工的工作能力和创造力，最终与企业的产能效能达成统一。无论从品牌塑造、工具运用、流程设计等方面，我们都可以让新生代员工参与创新的过程，他们活跃的思维、强劲的行动力以及与这个时代高度贴合的特质，可以为事物注入许多新的能量，给予我们新的启发。尤其是一些开展已久、寻求突破的项目，我们可以协同新生代的能量去改变现状。
（四）薪酬福利管理手段
从薪酬福利的设计上看，可考虑增加基于长期发展激励的浮动薪酬机制，结合关注新生代员工成长需要的物质及精神福利项目设置，提高他们对企业忠诚度以及自我进取心的保持。还可以采取关怀式的激励，也就是说领导在新生代员工的生活上、情感上给予关怀，这是一种感情的投入，通过这种沟通交流，使员工在工作中更能够产生一种主人翁式的责任感，工作时更有干劲。
五、结语
总而言之，处在当前的市场化发展背景下，企业的新生代员工的管理是一个比较重要的内容，这也是未来企业在市场竞争中获得发展优势的重要理想，故此，企业必须多方面措施的实施加强对新生代员工的管理。只有将这一重要新生力量牢牢掌握，才能和其他的企业在竞争中获得优势。
参考文献：
[1]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014（1）：130-136.
[2]孟华兴.新生代员工管理[M].北京： 中国经济出版社，2014.
关键词： 新生代员工；管理问题；对策
一、新生代员工的界定
国外将20世纪80年代以后出生的、伴随着计算机和互联网成长起来的一代称为“Y一代”（GenerationY）。在我国，这一代人被称为“80后”。这一群体在职场中的比例正日益增大，并且由于他们具有独特的个性和价值观，职场表现与其他代际员工存在着显著差异。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。因此，对管理者来说，如何管理好新生代员工是很大的挑战。
二、新生代员工的特征
（一）价值取向：多元化、多样化、重物质
新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。
（二）性格特质：敢于表达、自信、自我
新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力較低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。
（三）心理特征：抗压能力弱、相对浮躁
新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。
三、对新生代员工的“管理难题”
（一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工
面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。
（二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求
新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。
（三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工
新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。
四、新生代员工的管理对策
“新生代员工”成为企业主体是一种不可回避的趋势。周鸿祎在《我的互联网方法论》中写道：“任何企业都可以找最强的竞争对手打，但是有一个对手是打不过的，那就是趋势。” 面对“新生代”，企业必然要进行一些管理上的调整和改变，当“趋势”变成“主流”之时，才不会措手不及。
（一）招聘管理手段
从招聘角度来看，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才，为后续人才培训培养、绩效考核奠定基础。为了防止他们在入职后不断提出各种与企业实际不太相符的想法和要求，企业在招聘时应如实向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。
（二）培训管理手段
从培训角度看，针对新生代员工，可以加强教练式辅导，以关注他们长期发展的视角激发他们的活力促进业绩的产生，以他们的成长动力需求引导他们进行有效的自我管理。这同时一定要注意，尽量避免采用填鸭式的洗脑方式来培训新生代员工，成长于网络时代的他们更希望用自己的理解来判断和接受某种价值观。正如一位知名国企的人力资源主管曾经提醒到：“要切忌洗脑型培训，因为新生代员工对此很反感。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。”
（三）绩效管理手段
从绩效的角度看，关键是如何通过绩效管理手段激发新生代员工的工作能力和创造力，最终与企业的产能效能达成统一。无论从品牌塑造、工具运用、流程设计等方面，我们都可以让新生代员工参与创新的过程，他们活跃的思维、强劲的行动力以及与这个时代高度贴合的特质，可以为事物注入许多新的能量，给予我们新的启发。尤其是一些开展已久、寻求突破的项目，我们可以协同新生代的能量去改变现状。
（四）薪酬福利管理手段
从薪酬福利的设计上看，可考虑增加基于长期发展激励的浮动薪酬机制，结合关注新生代员工成长需要的物质及精神福利项目设置，提高他们对企业忠诚度以及自我进取心的保持。还可以采取关怀式的激励，也就是说领导在新生代员工的生活上、情感上给予关怀，这是一种感情的投入，通过这种沟通交流，使员工在工作中更能够产生一种主人翁式的责任感，工作时更有干劲。
五、结语
总而言之，处在当前的市场化发展背景下，企业的新生代员工的管理是一个比较重要的内容，这也是未来企业在市场竞争中获得发展优势的重要理想，故此，企业必须多方面措施的实施加强对新生代员工的管理。只有将这一重要新生力量牢牢掌握，才能和其他的企业在竞争中获得优势。
参考文献：
[1]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014（1）：130-136.
[2]孟华兴.新生代员工管理[M].北京： 中国经济出版社，2014.