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摘 要：在当前我国社会经济发展过程中，国有企业起到的作用是非常突出的。但是很多国企的内部人力管理体系还存在较为突出的问题，激励性元素显著不足，导致国企管理体系很难对员工产生激励作用，在当前时代背景下已经出现了很多不适应情况。本文先阐述了国企员工激励机制存在的具体问题，接着从提升激励机制的重视程度、构建完善的激励制度、不断丰富激励元素、全面应用职业生涯规划模式等四个方面，综合全面探讨了国企员工激励机制的改善对策。
关键词：国企员工;激励机制;物质激励;精神激励
当前我国国有企业已经开始全面深化改革，融入了较多现代社会企业管理机制，在人力资源管理方面也不例外。但是综合来看，我国很多国企在内部员工激励管理方面还存在较多的问题，导致员工在平时工作过程中的积极性与主动性很难得到较好的激发，不仅无法显著提高员工的工作效率，同时也使得员工在国企工作中无法形成较好的粘度，应该在后续时间里充分引起重视。下面也主要结合当前我国国企在激励机制体系方面的实际设计与实施情况，深入分析激励机制的完善对策。
一、国企员工激励机制存在的问题
结合我国国企内部员工管理体系的运作现状来看，很多国企都已经开始全面引入激励机制体系，用以提高内部人力资源的活力。但是需要注意的是，我国很多国企在员工激励机制设计与实施的时候，都还存在一定的问题，这里也结合具体问题进行分析。第一，部分国企对于激励机制的战略重视程度不够，没有真正明确激励机制的重要价值，导致激励机制在国企内部很难得到较好的实施。第二，部分国企的激励机制不完善，很难体现公平与公正，导致部分员工在参与工作过程中受到了不公平对待，挫伤了员工参与工作的积极性。第三，我国国企的员工激励元素也不丰富，导致激励内容很难契合员工的需求，也就无法发挥激励机制的综合成效。第四，我国很多国企都没有针对内部员工全面开展职业生涯规划模式，导致员工在参与工作的过程中表现出了较为显著的迷茫情况，最终也就影响了激励机制体系的最终成效。
二、国企员工激励机制的改善对策
（一）提升激励机制的重视程度
对于各个国企来说，应该逐步提高高层管理者与领导者对于现代激励体系的关注水平，并充分明确这套体系对于国企管理与发展的战略作用。特别是我国国企目前已经开始全面深化改革，很多企业管理理念与制度都已经在国企内部得到了全面的贯彻。而在当前我国社会企业内部管理体系中，激励制度已经起到了非常关键的作用，同时在一定程度上也决定了社会企业能否留住核心人才，在行业环境中取得核心竞争力。对于国企来说，充分发挥激励机制的作用，也可以较好提高内部员工参与工作的积极性，同时也促使员工对企业形成较高的粘度，最终在行业环境竞争中取得较好的竞争优势。事实上，当前我国已经全面进入了知识经济时代，高素质人才已经成为了各个企业的战略资源。对于国企来说，后续时间里也应该充分重视激励机制的战略作用，能够通过这套制度帮助企业留住人才。
（二）构建完善的激励制度
我国国企在后续时间里也应该制定相对完善的激励制度体系，保证激励体系开展的最终效果。第一，国企应该切实提高激励体系的公平性与公正性，制定相对合理的激励制度，同时还要对激励体系的开展情况进行全过程监督，保证激励体系实施过程中不会损伤内部员工的利益。第二，国企还应该做好物质激励与精神激励的平衡。在物质激励方面，应该在保证绩效考核体系合理性的基础上，有效使用薪酬激励，同时还要保证福利激励的多元化。对于精神激励来说，则应该适当增加培训激励等内容，使得员工可以真正在工作过程中不断获得提升。
（三）不断丰富激励元素
鉴于当前我国国企激励内容无法充分满足员工的需求，因此在后续时间里也应该不断丰富激励元素。在这个过程中，我国国企的人力管理部门应该在平时的时候，针对于公司内部员工展开激励元素的全面调研工作，收集员工对于激励机制实施现状的感知情况，以及员工对于激励内容的需求。在收集完这些信息以后，国企人力管理部门就可以针对所有员工的激励需求进行整理，剔除那些明显不合理或者公司无法实现的激励内容。在具体开展激励体系的时候，国企可以给员工留下一定的选择空间，即给定几种激励内容，由员工进行自由选择，充分关注员工的个性化需求和主观能动性，避免他们被动接受激励内容，导致激励体系出现反效果。
（四）全面应用职业生涯规划模式
在我国国企激励体系建设过程中，还要全面应用职业生涯规划模式，从而使得各个员工在参与工作过程中可以变得更加坚定，明确自身未来成长与发展的方向。这也要求国企可以在明确各个员工自身需求和未来规划的基础上，立足于国企内部各个岗位的晋升路线，最终设计不同员工的未来成长方向。在这个过程中，国企还要提高不同岗位晋升标准的清晰性，使得员工可以明确自身条件与晋升標准之间的差距，最终也就可以较好发挥职业生涯规划的激励成效。
结束语：
综合来看，我国很多国企虽然已经全面贯彻了员工激励机制体系，但是在具体设计与实施的时候，并没有产生预期的效果，应该在后续时间里充分引起重视。对于我国各个国企单位来说，内部高层领导者与管理者应该充分重视激励机制，同时还要秉承公平公正等理念，不断完善激励制度。在这个过程中，国企人力部门还要明确内部激励机制在具体实施过程中的实际效果，同时还要进行员工激励情况的调研，明确员工对于激励内容的需求。这样以后，国企开展的员工激励活动就可以具有更强的针对性，充分发挥激励机制的战略成效。
参考文献：
[1]佘向前.混改背景下国企员工持股激励机制的构建[J].现代商业，2020（10）：53-54.
[2]倪晓君.关于建立国企年轻员工激励约束机制的思考[J].质量与市场，2020（19）：67-69.
[3]李楠.浅谈多重职业发展通道对国企专业技术人员的激励作用[J].人才资源开发，2019（16）：65-66.
西山煤电集团新技术产业发展中心 王 俊
关键词：国企员工;激励机制;物质激励;精神激励
当前我国国有企业已经开始全面深化改革，融入了较多现代社会企业管理机制，在人力资源管理方面也不例外。但是综合来看，我国很多国企在内部员工激励管理方面还存在较多的问题，导致员工在平时工作过程中的积极性与主动性很难得到较好的激发，不仅无法显著提高员工的工作效率，同时也使得员工在国企工作中无法形成较好的粘度，应该在后续时间里充分引起重视。下面也主要结合当前我国国企在激励机制体系方面的实际设计与实施情况，深入分析激励机制的完善对策。
一、国企员工激励机制存在的问题
结合我国国企内部员工管理体系的运作现状来看，很多国企都已经开始全面引入激励机制体系，用以提高内部人力资源的活力。但是需要注意的是，我国很多国企在员工激励机制设计与实施的时候，都还存在一定的问题，这里也结合具体问题进行分析。第一，部分国企对于激励机制的战略重视程度不够，没有真正明确激励机制的重要价值，导致激励机制在国企内部很难得到较好的实施。第二，部分国企的激励机制不完善，很难体现公平与公正，导致部分员工在参与工作过程中受到了不公平对待，挫伤了员工参与工作的积极性。第三，我国国企的员工激励元素也不丰富，导致激励内容很难契合员工的需求，也就无法发挥激励机制的综合成效。第四，我国很多国企都没有针对内部员工全面开展职业生涯规划模式，导致员工在参与工作的过程中表现出了较为显著的迷茫情况，最终也就影响了激励机制体系的最终成效。
二、国企员工激励机制的改善对策
（一）提升激励机制的重视程度
对于各个国企来说，应该逐步提高高层管理者与领导者对于现代激励体系的关注水平，并充分明确这套体系对于国企管理与发展的战略作用。特别是我国国企目前已经开始全面深化改革，很多企业管理理念与制度都已经在国企内部得到了全面的贯彻。而在当前我国社会企业内部管理体系中，激励制度已经起到了非常关键的作用，同时在一定程度上也决定了社会企业能否留住核心人才，在行业环境中取得核心竞争力。对于国企来说，充分发挥激励机制的作用，也可以较好提高内部员工参与工作的积极性，同时也促使员工对企业形成较高的粘度，最终在行业环境竞争中取得较好的竞争优势。事实上，当前我国已经全面进入了知识经济时代，高素质人才已经成为了各个企业的战略资源。对于国企来说，后续时间里也应该充分重视激励机制的战略作用，能够通过这套制度帮助企业留住人才。
（二）构建完善的激励制度
我国国企在后续时间里也应该制定相对完善的激励制度体系，保证激励体系开展的最终效果。第一，国企应该切实提高激励体系的公平性与公正性，制定相对合理的激励制度，同时还要对激励体系的开展情况进行全过程监督，保证激励体系实施过程中不会损伤内部员工的利益。第二，国企还应该做好物质激励与精神激励的平衡。在物质激励方面，应该在保证绩效考核体系合理性的基础上，有效使用薪酬激励，同时还要保证福利激励的多元化。对于精神激励来说，则应该适当增加培训激励等内容，使得员工可以真正在工作过程中不断获得提升。
（三）不断丰富激励元素
鉴于当前我国国企激励内容无法充分满足员工的需求，因此在后续时间里也应该不断丰富激励元素。在这个过程中，我国国企的人力管理部门应该在平时的时候，针对于公司内部员工展开激励元素的全面调研工作，收集员工对于激励机制实施现状的感知情况，以及员工对于激励内容的需求。在收集完这些信息以后，国企人力管理部门就可以针对所有员工的激励需求进行整理，剔除那些明显不合理或者公司无法实现的激励内容。在具体开展激励体系的时候，国企可以给员工留下一定的选择空间，即给定几种激励内容，由员工进行自由选择，充分关注员工的个性化需求和主观能动性，避免他们被动接受激励内容，导致激励体系出现反效果。
（四）全面应用职业生涯规划模式
在我国国企激励体系建设过程中，还要全面应用职业生涯规划模式，从而使得各个员工在参与工作过程中可以变得更加坚定，明确自身未来成长与发展的方向。这也要求国企可以在明确各个员工自身需求和未来规划的基础上，立足于国企内部各个岗位的晋升路线，最终设计不同员工的未来成长方向。在这个过程中，国企还要提高不同岗位晋升标准的清晰性，使得员工可以明确自身条件与晋升標准之间的差距，最终也就可以较好发挥职业生涯规划的激励成效。
结束语：
综合来看，我国很多国企虽然已经全面贯彻了员工激励机制体系，但是在具体设计与实施的时候，并没有产生预期的效果，应该在后续时间里充分引起重视。对于我国各个国企单位来说，内部高层领导者与管理者应该充分重视激励机制，同时还要秉承公平公正等理念，不断完善激励制度。在这个过程中，国企人力部门还要明确内部激励机制在具体实施过程中的实际效果，同时还要进行员工激励情况的调研，明确员工对于激励内容的需求。这样以后，国企开展的员工激励活动就可以具有更强的针对性，充分发挥激励机制的战略成效。
参考文献：
[1]佘向前.混改背景下国企员工持股激励机制的构建[J].现代商业，2020（10）：53-54.
[2]倪晓君.关于建立国企年轻员工激励约束机制的思考[J].质量与市场，2020（19）：67-69.
[3]李楠.浅谈多重职业发展通道对国企专业技术人员的激励作用[J].人才资源开发，2019（16）：65-66.
西山煤电集团新技术产业发展中心 王 俊