预言果然很快便被证实了。
　　2011年3月，在酷6创始人李善友选择离开之后，本刊曾预测：人才问题，将考验盛大的管理能力（详见2011年4月刊）。然而令人震惊的是，短短的两个月之后，盛大与酷6之间，关于“人才”有了一场更惨烈的纷争。
　　究竟是“暴力裁员”还是“无中生有”，已经不再重要，重要的是这是一次已经被证明了的失败。
　　究竟是陈天桥家族式管理方式的失败，还是文化整合的滑铁卢，同样也已不再重要，重要的是这样的失败对中国企业意味着什么。
　　我们无意去指责盛大的整合手段如何“拙劣”——作为一家上市公司，盛大需要也必须对投资者、对市场承担自己的盈利责任，“嗜血”本是资本的本色而已。
　　我们也无意去悲悯李善友的离去与酷6创业团队的“被裁员”——这本来就是市场化企业在发展中不可避免的一种生存方式。
　　但我们却需要厘清：是否在中国企业向资本市场进军、向大企业发展的过程中，一定要经历这样残酷的阶段？有没有一种方式，能够让企业与员工之间实现双赢？是否存在一种捷径，可以让这一类裁员变得不那么“痛苦”？