摘 要： 在竞争激烈的社会背景之下和企业深化改革、转型发展的起步期，人才是企业可持续发展的核心竞争力。在企业发展过程当中，人才至关重要。它不仅是再生型资源、可持续资源更是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。企业只有依靠人才的创新与创造，有计划的进行人才的开发和利用，才能满足企业经济的飞速发展与人力资源的可持续竞争。本文主要就新形势下企业可持续发展的角度出发，建立完善战略性人力资源管理系统，从而为企业发展助力。
　　关键词： 企业可持续发展；人才；核心竞争力
　　【中图分类号】 F270 【文献标识码】 A【文章编号】 2236-1879（2018）14-0220-02
　　随着国企改革的深化，国企市场化转变，企业的三项制度改革，企业间的相互竞争力度也不断增强。在这个新形势下，提升企业的人力资源管理机制势在必行。因为人才是企业发展的重要资源和动力。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。因此，从企业核心竞争力提升的角度出发，企业人才的管理对于企业本身的转型和发展来说是非常关键的。要确保企业在行业竞争中保持持久性的优势，只有使人才得到全面综合性的开发和合理有效地利用，才能最终达到企业与员工的“双赢”。
　　一、目前人力资源管理体系存在的问题
　　1、人力资源管理观念落后。现有管理人员基本采用先来后到的顺序，按照论资排辈晋级，导致管理观念迂腐陈旧，缺乏科学先进的管理理念，使得企业老态龙钟缺乏活力、创新。
　　2、人力资源管理制度不完善。建企60年来，企业虽然在人事部门的一些形式上有所改动，但却没有实质性的变化，这导致管理制度不合规范，企业选人、用人机制存在不公平现象，人为因素、可操作空间严重削弱了员工的积极性和责任感。
　　3、缺乏合理有效的激励机制。企业根深蒂固的平均主义，不同职能部门同级职位实行的薪酬“一刀切”，使得员工的付出看不到回报，优秀的专业技术人员得不到重视，不能被认可，加速员工流失。
　　4、人力资源的培训和再教育重视程度不够。人才不是蜡烛，而应将视为一个蓄电池，在不断放电的同时也应不断给其充电，持续的、有计划的开展培训和再教育，开发其潜能，培养适合企业需要的复合型人才。
　　二、针对人力资源管理现状的对策
　　胡瑗曾说过“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”。真正的企業管理者应该具有强烈的人才观念，高度重视人才，要善于网络人才、有效的留住人 才、合理的使用人才。习主席也指出，要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。打好“引、育、留、用”组合拳，让各职各类人才在各自岗位上脱颖而出，施展才华，贡献力量。在企业深化改革、转型发展的阶段，我们还应注重对人才的投资，加强对人才的培养、完善人才结构，制定科学的考核机制和有效的激励措施，最大程度的提高人才使用效率，发挥人才潜能。
　　1、引才
　　1）坚持“任人唯贤。”是我们党选人用人的一条重要原则，也是我们企业选人用人的不二法宝。以此作为企业文化，不论亲疏贵贱，不论资排辈，唯才是举，方能吸引有才之士。只要企业能拿出爱才的诚意，用才的胆识，容才的雅量，聚才的良方，定能栽下梧桐树，引得凤凰来。把大量德才兼备的优秀人才吸引过来，凝聚起来，让人尽其才，人尽其能，最大限度地发挥人才潜能，实现企业利润最大化的目标。
　　2）建立有效的招聘体系，创建丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人力资源部根据企业的年度经营计划和发展战略进行人员需求项羽，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制订公司人力资源招聘计划并报批审查。按照新增岗位的名称和职级拟定招聘公告，对内通过企业网站或其它形式通知传达到每一个员工，通过内部竞聘上岗；对外通过网络招聘、校园招聘、人才推介和委托猎头公司发布招聘信息等形式，主动深入人才市场挖掘所需人才，最大限度地把德技双馨的知识精英、技术精英、管理精英聚集麾下。
　　2、育才
　　1）以人为本，先人后事。每一个员工都是一个独立个体，拥有不同的脾气和性格，企业需要充分尊重他们的独特性和多元性，挖掘他们的优势与技能，培养信任感，鼓励创新，懂得授权，给予足够的自由发挥空间，让其自行学习成长。
　　2）内部选拔培养。常言道，不经风雨怎能见彩虹。在企业中，一个员工若要成为能担当重任的栋梁之才，那么他最好应经历多个工作岗位的轮岗历练，拓宽个人职业的发展通道，在不同的人际关系和事务上进行磨炼，站在统筹管理大局观的层面，与不同类型的人员合作共事、游刃有余的处理好各种事务。这样不仅有助于了解部门的运行模式和需要改进的方向，还能增强与各部门之间的磨合与信任。
　　3）设置人力资源培训开发管理机构。培训是人力资源管理中的一个重要组成部分，也是一种投资。他不仅能提升员工的个人素质和技能还能为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续收益。美国《财富》杂志上曾说过：“未来最成功的公司将是那些基于学习型组织的公司”，由此可以看出企业进行人力资源培训开发的重要性。企业必须将人力资源培训开发与企业战略目标紧密结合起来，对症下药，针对复合型经营管理能力进行社会学、经济学、心理学等多领域知识架构的覆盖；针对专业技术能力进行考察培训，学术交流，课题攻关。注重企业对人才的引导，鼓励在职员工进行知识结构再深造，持之以恒，每天学习一点，积少成多，积沙成塔，积形成习，积习成性，积性成名，量变引起质变。
　　3、留才
　　1）待遇留才。将“薪”比心，营造优厚的待遇环境。对有发展前景、突出成绩的人员，在职级晋升、表彰奖励等方面实施特殊政策，让有才者有位、实干者实惠、吃苦者吃香。解除他们对住房、医疗、子女入学、配偶异地就业等后顾之忧，推行特殊人才享有特殊待遇，以重奖激励机制留住人才。
　　2）感情留才。留才留心，情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出相互信任、关心支持、团结融洽的工作氛围，使员工处处感受到自己得到了重视和尊重。企业很多中层都是从企业底层慢慢成长起来的，他们职业的起点和发展伴随着企业的成长，对企业有深厚的感情和较高的归属感。企业文化对他们有着深远的影响，如果企业营造了良好的企业氛围，对这类人才来说无疑具有巨大的吸引力。 　　3）事业留才，为员工规划发展前景，明确发展方向。学习美国微软公司，制定“职业阶梯”文件，详细列出员工进入公司，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的能力经验，包括相对应的薪资待遇，使员工对未来的职业发展心中有数，目标清晰，让职工成长和企业发展同步进行，个人价值已与企业的命运紧紧相连。
　　4、用才
　　1）用当其时。远古时期，“时”指的是农时。错过了农时节气，一年的收成就泡汤了，所以古代特别注重“时”，人亦如此。人才资源的发掘同样具有时效性，有黄金期、保质期。企业必须有“抓”“赶”“抢”的紧迫意识和责任意识，切实在人才处于精力最旺、进取心最强和创造力最好时委以重任，用好、用足、用活人才，破除论资排辈等陈旧观念，充分发挥青年人才肯学习、敢创新的拼劲，让人的资质潜能相竞迸发、彻底释放，为企业发展建功立业。
　　2）人尽其才。
　　古人云：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。” 完美理想的人才是不存在的，用人的关键是包容、组合和互补，既会用人所长，又会用人所短。 善于用人之长，一般管理者都能做到，但善于用人之短，则既需要勇气又要智慧。清代杨时斋将军让聋子当勤务员，让哑巴送密信，让瘸子守炮台，让瞎子伏阵前的故事，就说明了巧用人短、贵在组合的问题。高明的领导者用人，总是遵循“贤者居上，能者居中，庸者居下，智者居側”的原则，让各色人等互补共赢，人尽其才，才尽其用，各尽其能，各施所长，充分发挥其聪明才智，团队效率自然会不断提高。
　　3）人岗相适。
　　俗话说“巧妇难为无米之炊”，一个优秀的人才，必须得有可施展才华的平台，可发挥优势的阵地，可担当作为的岗位，有了舞台，才能甩开膀子发光发热，才能撸起袖子大展拳脚。只有把人才放到最适合他施展才能、最需要他的专业技能的岗位上，科学配置人岗资源，才能使岗位和人才相互促进，实现人与事的最佳组合。人岗相适”最终是“人岗互益”，人才得以尽其所长，进而大有作为，岗位也将焕发生机，蜕生新象。
　　三、结语
　　治国经邦，人才为急。正如习总书记所说“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才”。国家如此，我们企业亦如此。只有坚持“重视人才，以人为本”，以聚天下英才而用之的抱负，使企业文化努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的美好局面，才能让各类人才蜂拥而至，为实现企业的“2121”人才发展五年规划和“百亿六建”添砖加瓦。