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时下正值初春的求职招聘的高峰，企业大量招聘员工后将建立新的劳动关系，但一些企业的在职员工也面临老合同已到期、续签新合同的关键时期，无论是新签劳动合同，还是续签劳动合同，企业都面临很多法律风险，甚至一些风险在招聘阶段就已潜伏。一份劳动合同履行到期时，往往双方的权利义务发生很多变化，但在磋商续签合同阶段，双方往往就续签合同内容相互提出各自的条件，或维持，或提高，或降低，一方不愿续签，则劳动关系自然终止。但实践中，确实存在一些员工因各种原因不愿意签订或续签合同，甚至一些企业因各种原因不愿与员工签订或续签劳动合同，双方因此产生争议不在少数。
如果企业不愿与员工签订劳动合同，应当承担不利后果，但如果员工拒签劳动合同，是否也要企业为此埋单呢？合同到期后，续签如何操作？应该注意哪些问题？请看本文带给各位企业经营者的启发。
案情简介
2008年4月29日，孙某进入上海某人寿保险股份公司工作，签订了为期三年的劳动合同，约定双方在合同期满前三十日相互通报合同的续签情况，如孙某不同意续订，则公司允许孙某在合同期满时办理离职手续。
2011年2月13日，因公司注册地址从上海将迁往深圳，孙某表示愿意前往，但要求增加工资、给予搬迁费用、探亲费及安家费补贴等。2011年3月8日，公司向孙某发出《续签劳动合同征求意见书》，告知“劳动合同即将到期，公司希望续签劳动合同并维持原工资标准，鉴于公司已搬迁至深圳，续签后的工作地点将为深圳市，现征求是否同意与公司续签劳动合同”。
孙某当日在《续签劳动合同确认书》的个人意见处，写到“可商榷，并请提供正本合同待审”，在“同意”项下打“×”后落款签名。2011年3月10日，公司人力资源部将待签合同文本给孙某，并通知孙某于3月12日到人力资源部办理续签手续，否则公司将视为孙某不愿意接受公司续签的通知，放弃劳动合同续签。孙某虽书面回复称“已就续签劳动合同中如涉及工作地点变更提出过要求，希望公司考虑”，但未在指定日期将其已经签字的劳动合同提交至公司人力资源部。
2011年4月28日，公司通知孙某因所签的劳动合同期满，故劳动关系依法终止。2011年7月9日，孙某诉至法院，要求支付违法解除的赔偿金36000元。
争议焦点
孙某认为，对于他提出的增加工资、给予搬迁费用等要求，公司未作否认表示，自己的意见应视为公司所接受，双方劳动关系正常延续，只是未办理相关手续，公司却单方解除劳动合同，属于违法解除。
公司认为，劳动合同期满终止，在公司同意续签的情形下，孙某不同意续签，不存在违法解除的情形。
判决结果
本院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司因搬迁故书面征询孙某续签意向，并表达与孙某续签劳动合同的意思表示，该行为并无不妥。故公司虽有续签劳动合同的意思表示，但在未得到孙某确认前，不发生续订劳动合同的效力。孙某在《续签劳动合同确认书》中要求提高原劳动合同约定的条件，并在“同意”前打“×”的行为及其未在指定期限内将劳动合同签署完毕并交回公司的行为，均表明其不愿按照原劳动合同约定的条件续签劳动合同。
在双方就续签的劳动合同内容未达成一致，且双方亦无签订劳动合同行为的情况下，公司于劳动合同期满前通知孙某劳动关系终止，符合法律规定，本院予以确认，故对孙某有关赔偿金之请求不予支持。
唐毅律师点评
本案是一起由劳动合同到期续签未成引发的劳动争议，劳动者基于对法律和事实的错误理解而要求用人单位支付赔偿金，法院依法判决维护了用人单位的合法权益。根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚，比如如何磋商续签、如何发出续签的请求、到期终止是否需要提前通知和代通金、不续签的证明责任，以及逾期未续签将产生哪些法律责任等等。
首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是用人单原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件与劳动者续签，劳动者不愿意续签，即不续签的证明责任在于用人单位，因此用人单位应在续签管理中注重固定证据，依法规范操作。
其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于2008年1月1日的，工作年限只从2008年1月1日起算，而2008年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是因为在2008年1月1日《劳动合同法》实施以前，合同期满，单位并不需要支付经济补偿，根据法不朔及既往的原则，合同期满的经济补偿只从法律颁布实施之日起算。
再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。
最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除的风险和支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。
因为劳动合同续签涉及众多的法律问题和非常大的法律风险，因此用人单位必须对劳动合同续签予以高度重视，并建立相应的制度。以下是我们事务所在为用人单位提供人力资源法律服务过程中积累的一点经验供各位企业经营者参考。
第一，单位必须建立完善的劳动合同管理数据库，数据库应该反映员工劳动合同的签订情况，劳动者的工作年限，劳动合同的起始日期等基础信息，并能够自动提醒哪些员工合同即将到期。用人单位人力资源部门应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。
第二，用人单位必须建立完善日常的考核体系，使人力资源部门事先了解员工的工作表现、业务能力、以及综合评价，从而提前决定是否需要和员工续签劳动合同。
第三，单位建立合同期满前的意向调查机制，即在合同期满前，向员工发放书面的合同续签/终止意向调查表，需要员工首先在调查表上明确是同意续订还是终止合同；如同意续订，是同意续订固定期限合同还是无固定期限合同。
第四，对于单位希望续签的员工，发放“续签劳动合同通知”，并明确表示单位“同意以原劳动合同的条件与你续订”。对于单位不希望续签的员工，一定要在合同期满之前发放“劳动合同终止通知”，并明确表示“合同期满，双方劳动关系终止”。在合同期满后坚决杜绝事实劳动关系的发生。
（作者为上海唐毅律师事务所主任）
如果企业不愿与员工签订劳动合同，应当承担不利后果，但如果员工拒签劳动合同，是否也要企业为此埋单呢？合同到期后，续签如何操作？应该注意哪些问题？请看本文带给各位企业经营者的启发。
案情简介
2008年4月29日，孙某进入上海某人寿保险股份公司工作，签订了为期三年的劳动合同，约定双方在合同期满前三十日相互通报合同的续签情况，如孙某不同意续订，则公司允许孙某在合同期满时办理离职手续。
2011年2月13日，因公司注册地址从上海将迁往深圳，孙某表示愿意前往，但要求增加工资、给予搬迁费用、探亲费及安家费补贴等。2011年3月8日，公司向孙某发出《续签劳动合同征求意见书》，告知“劳动合同即将到期，公司希望续签劳动合同并维持原工资标准，鉴于公司已搬迁至深圳，续签后的工作地点将为深圳市，现征求是否同意与公司续签劳动合同”。
孙某当日在《续签劳动合同确认书》的个人意见处，写到“可商榷，并请提供正本合同待审”，在“同意”项下打“×”后落款签名。2011年3月10日，公司人力资源部将待签合同文本给孙某，并通知孙某于3月12日到人力资源部办理续签手续，否则公司将视为孙某不愿意接受公司续签的通知，放弃劳动合同续签。孙某虽书面回复称“已就续签劳动合同中如涉及工作地点变更提出过要求，希望公司考虑”，但未在指定日期将其已经签字的劳动合同提交至公司人力资源部。
2011年4月28日，公司通知孙某因所签的劳动合同期满，故劳动关系依法终止。2011年7月9日，孙某诉至法院，要求支付违法解除的赔偿金36000元。
争议焦点
孙某认为，对于他提出的增加工资、给予搬迁费用等要求，公司未作否认表示，自己的意见应视为公司所接受，双方劳动关系正常延续，只是未办理相关手续，公司却单方解除劳动合同，属于违法解除。
公司认为，劳动合同期满终止，在公司同意续签的情形下，孙某不同意续签，不存在违法解除的情形。
判决结果
本院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司因搬迁故书面征询孙某续签意向，并表达与孙某续签劳动合同的意思表示，该行为并无不妥。故公司虽有续签劳动合同的意思表示，但在未得到孙某确认前，不发生续订劳动合同的效力。孙某在《续签劳动合同确认书》中要求提高原劳动合同约定的条件，并在“同意”前打“×”的行为及其未在指定期限内将劳动合同签署完毕并交回公司的行为，均表明其不愿按照原劳动合同约定的条件续签劳动合同。
在双方就续签的劳动合同内容未达成一致，且双方亦无签订劳动合同行为的情况下，公司于劳动合同期满前通知孙某劳动关系终止，符合法律规定，本院予以确认，故对孙某有关赔偿金之请求不予支持。
唐毅律师点评
本案是一起由劳动合同到期续签未成引发的劳动争议，劳动者基于对法律和事实的错误理解而要求用人单位支付赔偿金，法院依法判决维护了用人单位的合法权益。根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚，比如如何磋商续签、如何发出续签的请求、到期终止是否需要提前通知和代通金、不续签的证明责任，以及逾期未续签将产生哪些法律责任等等。
首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是用人单原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件与劳动者续签，劳动者不愿意续签，即不续签的证明责任在于用人单位，因此用人单位应在续签管理中注重固定证据，依法规范操作。
其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于2008年1月1日的，工作年限只从2008年1月1日起算，而2008年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是因为在2008年1月1日《劳动合同法》实施以前，合同期满，单位并不需要支付经济补偿，根据法不朔及既往的原则，合同期满的经济补偿只从法律颁布实施之日起算。
再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。
最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除的风险和支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。
因为劳动合同续签涉及众多的法律问题和非常大的法律风险，因此用人单位必须对劳动合同续签予以高度重视，并建立相应的制度。以下是我们事务所在为用人单位提供人力资源法律服务过程中积累的一点经验供各位企业经营者参考。
第一，单位必须建立完善的劳动合同管理数据库，数据库应该反映员工劳动合同的签订情况，劳动者的工作年限，劳动合同的起始日期等基础信息，并能够自动提醒哪些员工合同即将到期。用人单位人力资源部门应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。
第二，用人单位必须建立完善日常的考核体系，使人力资源部门事先了解员工的工作表现、业务能力、以及综合评价，从而提前决定是否需要和员工续签劳动合同。
第三，单位建立合同期满前的意向调查机制，即在合同期满前，向员工发放书面的合同续签/终止意向调查表，需要员工首先在调查表上明确是同意续订还是终止合同；如同意续订，是同意续订固定期限合同还是无固定期限合同。
第四，对于单位希望续签的员工，发放“续签劳动合同通知”，并明确表示单位“同意以原劳动合同的条件与你续订”。对于单位不希望续签的员工，一定要在合同期满之前发放“劳动合同终止通知”，并明确表示“合同期满，双方劳动关系终止”。在合同期满后坚决杜绝事实劳动关系的发生。
（作者为上海唐毅律师事务所主任）