论文部分内容阅读
【摘 要】近年来，“男孩危机”一词在各种媒体中频频出现，引起社会各界的重视。“男孩危机”的产生与现行教育模式对男孩特点的忽视不无关系，其中教育机构中男教师缺位是一个重要的影响因素。本文旨在通过几个典型案例，分析幼儿园男教师难进来、难留下的原因，探讨通过幼儿园的内部管理，从男教师的内心需求出发，处理好男性与职业分工，男性与女性，男教师的职责评价等关系，力图使男教师进得来、留得住。
【关键词】幼儿园男教师；教师管理
近年来，“男孩危机”一词在各种媒体中频频出现，引起社会各界的重视。“男孩危机”的产生与现行教育模式对男孩特点的忽视不无关系，其中教育机构中男教师缺位是一个重要的影响因素。在幼儿园，男性幼儿教师不仅数量少，比例低，而且流失严重。当下，对男性在幼儿教育中的作用的讨论，至今仍是众说纷坛，存在有三种观点：第一，积极赞成。认为女性缺乏勇敢、进取、拼搏、冒险品质，男教师的加入可以克服幼儿娇气、怯弱、女性化的倾向等，对于男孩子形成阳刚之气非常重要；第二，反对排斥。认为女性和儿童有着天然的联系，盲目引进大批男教师会给幼儿园的教育和管理带来麻烦，弊大于利，完全没有必要。第三，不可置否。认为性别在幼儿教育中不起绝对作用，教师的个性、教育理念和方式才是最重要的，与其把目光集中在幼儿教师的性别上，还不如集中精力加强教师的专业发展。虽然在眼下，幼儿园男教师得到公众的格外关注，然而男教师在幼儿园“存活率”低下的结局，仍然没有听起来那样的轻松和愉悦。
1 案例描述及分析
1.1 案例描述——男教师无奈当“逃兵”
孙同（化名）出于对孩子的喜爱选择了学前教育专业，毕业后，凭着出色的学业和性别优势，顺利被我园聘用，被安排在中班带班。此事一度受到媒体的关注，报纸、电视台都作了报道，孙同成了本地幼教的“小名人”。有不少家长就冲着这个要把孩子放到他的班里。一周以后，孙老师便与孩子们建立了良好的师生关系，小朋友们都非常喜欢甚至崇拜这个“哥哥老师”。看到这些，园长放心了。没想到一个月后，班上家长纷纷来提意见了：有的说，孩子被孙老师带“疯”了，一天到晚“疯疯颠颠”只知道玩，还能学到什么本领呢？有的担心年轻男教师不免粗心，万一看护不周有个闪失，该怎么办？一些家长话说得更难听：让个大小伙子来照顾小女孩生活，还要照顾幼儿入厕，成何体统？迫于压力，幼儿园不让孙同带班了。如何安排孙同的工作，园长犯愁了。之后幼儿园临时决定开设特色课，由孙同担任辅导老师。有时帮其他老师做做课件，空下来根据需要帮着干些力气活，有时早晚在园大门值勤，负责做保卫工作。对于工作的变动，孙同感到忧闷。园里还有些老师打心眼里看不起他，并经常有意无意表露出来，孙同心里清楚却不好发作，只好强忍。每一次孙老师组织幼儿户外活动，园长都会派老师现场跟着，以及时发现“危险苗头”。孙同感到很不自在，却又无可奈何。有时，他还会感到无助和孤独，虽然大多数老师对他还不错，但周围清一色女同事，有事情想找个哥们说说都很难。每一次园外的朋友聚会，幼儿园“男阿姨”带来的冷眼和低收入使孙同感到自己一无是处，前途渺茫。这时，女友也下了最后通谍，如想与其继续交往，必须辞去幼儿园的工作。内外交困，这些都使孙同感到自己被边缘化，慢慢变得孤立和狭隘，戴上沉重的精神枷锁。这样，勉强过了一个学期，孙同决定转行，于是向园长递交了辞职报告。
1.2 原因分析
幼儿阶段本是个性发展的关键期，如果让孩子长期生活在女性文化占主导的环境中，无疑会对其性别化发展产生不利影响。因此，近年来社会上让更多男教师走进幼儿园的呼声越来越高。然而，男性要真正走进幼儿园并留下来，还有漫长的路要走，原因何在？
1.2.1 性别隔离是幼儿园男教师缺位的根本原因。幼儿教师的职业是一个从产生之初就被认为该有女性垄断的职业。在传统观念中，人们对男性从事幼教工作存在偏见：一是认为男人照顾孩子不能像女人一样细致周到；二是认为男人做幼儿教师，“婆婆妈妈”的太没出息。这种基于性别刻板印象的职业界限一旦固定下来，就形成了择业观念的思维定势。因此，社会上对幼儿园男教师缺位的现象见怪不怪，若有男性在幼儿园当教师，反而会用异样的眼光来看待，这就在舆论上给了男教师很大的压力。
1.2.2 男教师不愿进幼儿园与幼儿园教师较低的社会地位和经济收入有关。尽管这几年来幼儿教育受到人们前所未有的关注和重视，但幼儿教师的待遇和义务教育阶段的老师比起来差得多，经济收入也得不到保障。相对女教师来说，男教师在这方面面临的压力会更大。幼儿园教师社会地位和经济收入的低下与社会对男性的工作成就的高期望存在很大的反差，使得男性对幼儿教师职业缺乏认同感。
1.2.3 幼儿园聘用男教师，从其出发点来看，或多或少存在着认识上的误区，造成男教师进不来、留不住：
①视男教师为生源招牌。生源紧张让一些幼儿园绞尽脑汁，于是把引进男教师的目的放在为招生宣传做文章，期望通过男教师的加盟增加招生筹码。
②迎合家长，盲目跟风。幼儿园对男教师在幼儿教育中的作用缺乏认识，也不想搞明白，反正看见媒体炒得火热。而的确有部分家长有冲着男教师把孩子送进幼儿园的做法，于是也来凑热闹。
③吸引眼球。幼儿园热衷于提高知名度，借公众的好奇心，通过媒体对此事的关注来提高曝光率。
④图省事少费心。相比较而言，男性家庭拖累较少，也没有孕期、产假，可更全身心投入工作。幼儿园完全从经济、实用的角度考虑，缺乏人文关怀，更没有想到男教师寻求自我发展的需要。
⑤改变群体结构。幼儿园长期以来都是女性，来来往往大多亦为女性，时间长难免产生厌烦。而且女性过于集中，难免会出现一些管理上的问题，男性的加入，可以改变群体的结构，对教师队伍管理有利，于是便想尝试一下。
⑥视男教师为“万金油”。幼儿园免不了有力气活和女教师做不了的事，找外人不方便，招进男教师，等于找了个干“力气活”的或“万金油”，可随时使唤。 1.3 管理因素的分析
以上的案例表明，在男教师管理上，幼儿园存在有违常规之处，表现在：
1.3.1 幼儿园招聘教师，只考虑借男性教师提高幼儿园的知名度。一开始便通过媒体大肆宣传，使其被“中心化”。却没有对男教师培养做出合理的规划。对于男教师，幼儿园没有考虑其自我发展的需要，未帮助其设计职业发展规划。导致一段时间后男老师被“边缘化”。从“小名人”沦为打杂人员，这对一个年轻教师的打击是可想而知的。
1.3.2 缺乏对男教师作用的正确认识。幼儿园对男教师没有深入认识，只是按常规安排工作，没有根据男性的特点，发挥男教师的优势。一旦出现问题，即家长有诸多意见时，园方没有认真反思问题的关键所在，随意更换安排其他工作了事。这种“头痛医头，脚痛医脚”的做法，忽略了男教师自身的感受。
1.3.3 仅限于在形式上引进男教师，而在男教师管理上却表现保守，没有相应的管理制度作后盾。当其他老师提出非议，甚至对男老师风言风语时，也没有依章作出处理，反而一味地对男教师提出限制性的要求，以平息其他老师的非议。这样的做法，没有给与男教师应有的理解和尊重，使其感到束缚和限制，压抑了男教师的个性发展和男性教师优势的发挥。
1.3.4 一般认为不称心的工作是坏心情的来源，它远远胜过其他因素带来的不良情绪。案例中男教师受屈被安排干些诸如保安、修理电器、换水龙头等工作。这对于一个渴望表现、希望有所作为的年轻人来说，无疑会感到沮丧和排斥，不可避免地导致失败。而当男教师感到困惑和力不从心之时，又未能及时地给予关心和支持，帮助其化解不良的情绪，致使其感到内心的孤独和无助，无力自拔，无可奈何当了“逃兵”。
2 案例再续——“逃兵”回营变明星
孙同离开幼儿园后，先后做过广告公司、保险公司的业务员，也做过产品推销员，还在农村小学当过代课教师。但最终拗不过心中那份爱孩子的情结，半年之后，又来到幼儿园参加应聘，经过考核再次被幼儿园聘用。
对于这次聘用男教师，幼儿园可谓做足了文章，经过周密的计划和精心的安排，对男教师的管理，也做好了充分的准备。
首先，幼儿园特别是园长对引进男教师有了正确的认识，不再视男教师为幼儿园的“招牌”或“点缀”，而是从有利于幼儿园的发展，有利于幼儿的发展，有利于教师的发展的高度去认可，全园上下形成共识。
其二，事先在园内园外做好各项铺垫工作，对曾经不理解，甚至对此风言风语的老师和家长进行疏导，做到“未雨绸缪”。
第三，为男教师提供“量身定做”的工作任务。认识两性差别，根据男教师的特点安排工作，在工作中体现男性的优势。基于这样的考虑，幼儿园安排孙同老师担任中、大班幼儿的体育教师，让更多的孩子享受到男教师的力量、速度和阳光。另外，园里还根据孙同的特长，安排他担任幼儿园的“网管员”，定期对校园网进行更新和维护。
第四，成立新教师“互助学习小组”，安排有经验的骨干教师参与支持，为新教师提供“多看、多问、多交谈”的机会，帮助新教师尽快进入角色。同时，通过与小学联系，帮助其加入小学男教师联盟，使男教师有更广泛的交流沟通平台。
第五，适当增加男教师的工作量，并给与相应的补贴，确保男教师略高于女教师的工资收入。
孙同再次来园上班后不久，很快成了幼儿园的“明星”，孩子们心中的“偶像”。由于他设计的体育活动趣味浓，有创意，更富有挑战性，深受幼儿的喜爱。孩子们都亲切地称他为“帅哥老师”、“阿舅老师”。幼儿园网站由于有孙同专人负责，也得到了及时的更新和维护。幼儿园承办了几次区级以上的公开教学活动，孙同为执教老师制作的课件，为活动增色不少。空闲的时候，孙同会自愿承担一些诸如保安值勤、修理、搬运等工作，幼儿园也会视情况给予一定的加班补贴。
又一个学期过去了，小孙老师的表现让同事和家长刮目相看，孙同老师也在幼儿园这个集体中逐渐成熟起来。
3 反思
从“逃兵”回营，继而成为“明星”的演变，留给幼儿园管理者许多值得反思之处，尤其处理好几个关系：
3.1 性别和分工的关系。教师管理工作，其实质就是服务工作。中心问题是如何调动教师的积极性。一般认为，对教师合理安排使用是调动教师积极性最直接、最有效的方法。为此，园长要知人善任，量才使用，用其所长，人尽其才。对教师的合理使用安排，还表现在安排教师的教学任务上。安排合理，不仅有助于培养提高教师，而且有利于提高教学质量；安排不当，就达不到上述目的，而且会挫伤教师的积极性。男教师和女教师相比而言，性格、能力，特别是兴趣爱好方面都有差别。诸如男教师表现为更阳光、豪放、不拘小节；思维活跃，更富于创造性，更具冒险性；对孩子的呵护可能没有女教师那样的细致、耐心；与家长的沟通也许不如女教师那样细腻和善解人意。所以，根据男性的特点，安排幼儿园男教师的教学任务，应扬长避短，恰到好处。
3.2 关照与平衡的关系。关心和照顾男教师工作和生活，尽可能帮助解决实际困难，随时把握其思想状况，出现问题及时疏导。帮助男教师处理好与女同事之间的联系，营造积极、互助、合作、和谐的园所文化，减少和避免性别文化冲突。男教师在幼儿教师这个群体中，就数量上和受人重视的程度上来看，都属“弱势群体”，同事支持系统相对薄弱。一旦工作中出现失误或碰到难以独立解决的问题，领导、同事的支持、理解和帮助，对男教师来说，是相当管用的。
3.3 职责和考评的一统性关系。实行责任制。即职责、考核、奖惩三位一体的制度。责任制的核心是一个“责”字。担任了一定的职务，就要承担一定的责任。“一定的人对所管的一定的工作完全负责”。同样，考核教师也要围绕教师的“职”和“责”，也就是教师的德、能、绩、勤四个方面去落实。考德，即考查教师的师德；考能，主要考查教师的实际文化程度、工作能力和业务水平；考绩，主要考查教师的教育教学方面的工作成绩和教学效果；考勤，主要考查教师的工作态度和工作量。上述案例中，园长考查男教师的工作，缺乏明确的标准。只是片面听取家长的议论，去评价男教师的工作表现，并且还不停地变动其工作内容。这种做法让男教师感觉自己在单位里不受重视，难以建立集体归属感。显然，这种离开“职”和“责”的评价对男教师是不公平的。
3.4 内心需求和支持平台的关系。关注男教师的内心需要，提高“存活率”。现代管理理论强调研究人的需要，提出人是有需要的，需要是多层次的，管理者应该满足人的合理需要，才能充分调动人的积极性。男教师选择当幼儿教师，一方面是出于对孩子的爱，另一方面也是基于个人专业成长的内心需要。大学里选择了学前教育专业，并为此接受专门的学习和训练。毕业后，怀着对工作的热情和渴望，雄心勃勃来到幼儿园，希望一展才能，成就自我。顺应这样的内心需要，幼儿园应格外关注这一些，管理从“心”开始，发挥男教师的爱好、特长，为他们展示才能创造条件。比如我园除为男教师分配“量身定做”的工作任务以外，还以活动为载体，为男教师提供演示平台，有意识地组织男教师擅长的活动如制作课件比赛、计算机操作演示、LED节目的录播等，鼓励男教师参与“新教师互助学习小组”，和女教师一起参加教职工运动大会，担任女教师排球队的教练……，让男教师不断地体会到被关注的成功和喜悦。增强其当一名幼儿教师的自信心和自豪感。让男教师进得来，留得住。
参考文献：
[1] 《人际关系心理学》 郑全金 俞国良著 人民教育出版社出版
[2] 《学校管理学》第三版 萧宗六著 人民教育出版社出版
[3] 《幼儿教育》教育教学 2009年11月
【关键词】幼儿园男教师；教师管理
近年来，“男孩危机”一词在各种媒体中频频出现，引起社会各界的重视。“男孩危机”的产生与现行教育模式对男孩特点的忽视不无关系，其中教育机构中男教师缺位是一个重要的影响因素。在幼儿园，男性幼儿教师不仅数量少，比例低，而且流失严重。当下，对男性在幼儿教育中的作用的讨论，至今仍是众说纷坛，存在有三种观点：第一，积极赞成。认为女性缺乏勇敢、进取、拼搏、冒险品质，男教师的加入可以克服幼儿娇气、怯弱、女性化的倾向等，对于男孩子形成阳刚之气非常重要；第二，反对排斥。认为女性和儿童有着天然的联系，盲目引进大批男教师会给幼儿园的教育和管理带来麻烦，弊大于利，完全没有必要。第三，不可置否。认为性别在幼儿教育中不起绝对作用，教师的个性、教育理念和方式才是最重要的，与其把目光集中在幼儿教师的性别上，还不如集中精力加强教师的专业发展。虽然在眼下，幼儿园男教师得到公众的格外关注，然而男教师在幼儿园“存活率”低下的结局，仍然没有听起来那样的轻松和愉悦。
1 案例描述及分析
1.1 案例描述——男教师无奈当“逃兵”
孙同（化名）出于对孩子的喜爱选择了学前教育专业，毕业后，凭着出色的学业和性别优势，顺利被我园聘用，被安排在中班带班。此事一度受到媒体的关注，报纸、电视台都作了报道，孙同成了本地幼教的“小名人”。有不少家长就冲着这个要把孩子放到他的班里。一周以后，孙老师便与孩子们建立了良好的师生关系，小朋友们都非常喜欢甚至崇拜这个“哥哥老师”。看到这些，园长放心了。没想到一个月后，班上家长纷纷来提意见了：有的说，孩子被孙老师带“疯”了，一天到晚“疯疯颠颠”只知道玩，还能学到什么本领呢？有的担心年轻男教师不免粗心，万一看护不周有个闪失，该怎么办？一些家长话说得更难听：让个大小伙子来照顾小女孩生活，还要照顾幼儿入厕，成何体统？迫于压力，幼儿园不让孙同带班了。如何安排孙同的工作，园长犯愁了。之后幼儿园临时决定开设特色课，由孙同担任辅导老师。有时帮其他老师做做课件，空下来根据需要帮着干些力气活，有时早晚在园大门值勤，负责做保卫工作。对于工作的变动，孙同感到忧闷。园里还有些老师打心眼里看不起他，并经常有意无意表露出来，孙同心里清楚却不好发作，只好强忍。每一次孙老师组织幼儿户外活动，园长都会派老师现场跟着，以及时发现“危险苗头”。孙同感到很不自在，却又无可奈何。有时，他还会感到无助和孤独，虽然大多数老师对他还不错，但周围清一色女同事，有事情想找个哥们说说都很难。每一次园外的朋友聚会，幼儿园“男阿姨”带来的冷眼和低收入使孙同感到自己一无是处，前途渺茫。这时，女友也下了最后通谍，如想与其继续交往，必须辞去幼儿园的工作。内外交困，这些都使孙同感到自己被边缘化，慢慢变得孤立和狭隘，戴上沉重的精神枷锁。这样，勉强过了一个学期，孙同决定转行，于是向园长递交了辞职报告。
1.2 原因分析
幼儿阶段本是个性发展的关键期，如果让孩子长期生活在女性文化占主导的环境中，无疑会对其性别化发展产生不利影响。因此，近年来社会上让更多男教师走进幼儿园的呼声越来越高。然而，男性要真正走进幼儿园并留下来，还有漫长的路要走，原因何在？
1.2.1 性别隔离是幼儿园男教师缺位的根本原因。幼儿教师的职业是一个从产生之初就被认为该有女性垄断的职业。在传统观念中，人们对男性从事幼教工作存在偏见：一是认为男人照顾孩子不能像女人一样细致周到；二是认为男人做幼儿教师，“婆婆妈妈”的太没出息。这种基于性别刻板印象的职业界限一旦固定下来，就形成了择业观念的思维定势。因此，社会上对幼儿园男教师缺位的现象见怪不怪，若有男性在幼儿园当教师，反而会用异样的眼光来看待，这就在舆论上给了男教师很大的压力。
1.2.2 男教师不愿进幼儿园与幼儿园教师较低的社会地位和经济收入有关。尽管这几年来幼儿教育受到人们前所未有的关注和重视，但幼儿教师的待遇和义务教育阶段的老师比起来差得多，经济收入也得不到保障。相对女教师来说，男教师在这方面面临的压力会更大。幼儿园教师社会地位和经济收入的低下与社会对男性的工作成就的高期望存在很大的反差，使得男性对幼儿教师职业缺乏认同感。
1.2.3 幼儿园聘用男教师，从其出发点来看，或多或少存在着认识上的误区，造成男教师进不来、留不住：
①视男教师为生源招牌。生源紧张让一些幼儿园绞尽脑汁，于是把引进男教师的目的放在为招生宣传做文章，期望通过男教师的加盟增加招生筹码。
②迎合家长，盲目跟风。幼儿园对男教师在幼儿教育中的作用缺乏认识，也不想搞明白，反正看见媒体炒得火热。而的确有部分家长有冲着男教师把孩子送进幼儿园的做法，于是也来凑热闹。
③吸引眼球。幼儿园热衷于提高知名度，借公众的好奇心，通过媒体对此事的关注来提高曝光率。
④图省事少费心。相比较而言，男性家庭拖累较少，也没有孕期、产假，可更全身心投入工作。幼儿园完全从经济、实用的角度考虑，缺乏人文关怀，更没有想到男教师寻求自我发展的需要。
⑤改变群体结构。幼儿园长期以来都是女性，来来往往大多亦为女性，时间长难免产生厌烦。而且女性过于集中，难免会出现一些管理上的问题，男性的加入，可以改变群体的结构，对教师队伍管理有利，于是便想尝试一下。
⑥视男教师为“万金油”。幼儿园免不了有力气活和女教师做不了的事，找外人不方便，招进男教师，等于找了个干“力气活”的或“万金油”，可随时使唤。 1.3 管理因素的分析
以上的案例表明，在男教师管理上，幼儿园存在有违常规之处，表现在：
1.3.1 幼儿园招聘教师，只考虑借男性教师提高幼儿园的知名度。一开始便通过媒体大肆宣传，使其被“中心化”。却没有对男教师培养做出合理的规划。对于男教师，幼儿园没有考虑其自我发展的需要，未帮助其设计职业发展规划。导致一段时间后男老师被“边缘化”。从“小名人”沦为打杂人员，这对一个年轻教师的打击是可想而知的。
1.3.2 缺乏对男教师作用的正确认识。幼儿园对男教师没有深入认识，只是按常规安排工作，没有根据男性的特点，发挥男教师的优势。一旦出现问题，即家长有诸多意见时，园方没有认真反思问题的关键所在，随意更换安排其他工作了事。这种“头痛医头，脚痛医脚”的做法，忽略了男教师自身的感受。
1.3.3 仅限于在形式上引进男教师，而在男教师管理上却表现保守，没有相应的管理制度作后盾。当其他老师提出非议，甚至对男老师风言风语时，也没有依章作出处理，反而一味地对男教师提出限制性的要求，以平息其他老师的非议。这样的做法，没有给与男教师应有的理解和尊重，使其感到束缚和限制，压抑了男教师的个性发展和男性教师优势的发挥。
1.3.4 一般认为不称心的工作是坏心情的来源，它远远胜过其他因素带来的不良情绪。案例中男教师受屈被安排干些诸如保安、修理电器、换水龙头等工作。这对于一个渴望表现、希望有所作为的年轻人来说，无疑会感到沮丧和排斥，不可避免地导致失败。而当男教师感到困惑和力不从心之时，又未能及时地给予关心和支持，帮助其化解不良的情绪，致使其感到内心的孤独和无助，无力自拔，无可奈何当了“逃兵”。
2 案例再续——“逃兵”回营变明星
孙同离开幼儿园后，先后做过广告公司、保险公司的业务员，也做过产品推销员，还在农村小学当过代课教师。但最终拗不过心中那份爱孩子的情结，半年之后，又来到幼儿园参加应聘，经过考核再次被幼儿园聘用。
对于这次聘用男教师，幼儿园可谓做足了文章，经过周密的计划和精心的安排，对男教师的管理，也做好了充分的准备。
首先，幼儿园特别是园长对引进男教师有了正确的认识，不再视男教师为幼儿园的“招牌”或“点缀”，而是从有利于幼儿园的发展，有利于幼儿的发展，有利于教师的发展的高度去认可，全园上下形成共识。
其二，事先在园内园外做好各项铺垫工作，对曾经不理解，甚至对此风言风语的老师和家长进行疏导，做到“未雨绸缪”。
第三，为男教师提供“量身定做”的工作任务。认识两性差别，根据男教师的特点安排工作，在工作中体现男性的优势。基于这样的考虑，幼儿园安排孙同老师担任中、大班幼儿的体育教师，让更多的孩子享受到男教师的力量、速度和阳光。另外，园里还根据孙同的特长，安排他担任幼儿园的“网管员”，定期对校园网进行更新和维护。
第四，成立新教师“互助学习小组”，安排有经验的骨干教师参与支持，为新教师提供“多看、多问、多交谈”的机会，帮助新教师尽快进入角色。同时，通过与小学联系，帮助其加入小学男教师联盟，使男教师有更广泛的交流沟通平台。
第五，适当增加男教师的工作量，并给与相应的补贴，确保男教师略高于女教师的工资收入。
孙同再次来园上班后不久，很快成了幼儿园的“明星”，孩子们心中的“偶像”。由于他设计的体育活动趣味浓，有创意，更富有挑战性，深受幼儿的喜爱。孩子们都亲切地称他为“帅哥老师”、“阿舅老师”。幼儿园网站由于有孙同专人负责，也得到了及时的更新和维护。幼儿园承办了几次区级以上的公开教学活动，孙同为执教老师制作的课件，为活动增色不少。空闲的时候，孙同会自愿承担一些诸如保安值勤、修理、搬运等工作，幼儿园也会视情况给予一定的加班补贴。
又一个学期过去了，小孙老师的表现让同事和家长刮目相看，孙同老师也在幼儿园这个集体中逐渐成熟起来。
3 反思
从“逃兵”回营，继而成为“明星”的演变，留给幼儿园管理者许多值得反思之处，尤其处理好几个关系：
3.1 性别和分工的关系。教师管理工作，其实质就是服务工作。中心问题是如何调动教师的积极性。一般认为，对教师合理安排使用是调动教师积极性最直接、最有效的方法。为此，园长要知人善任，量才使用，用其所长，人尽其才。对教师的合理使用安排，还表现在安排教师的教学任务上。安排合理，不仅有助于培养提高教师，而且有利于提高教学质量；安排不当，就达不到上述目的，而且会挫伤教师的积极性。男教师和女教师相比而言，性格、能力，特别是兴趣爱好方面都有差别。诸如男教师表现为更阳光、豪放、不拘小节；思维活跃，更富于创造性，更具冒险性；对孩子的呵护可能没有女教师那样的细致、耐心；与家长的沟通也许不如女教师那样细腻和善解人意。所以，根据男性的特点，安排幼儿园男教师的教学任务，应扬长避短，恰到好处。
3.2 关照与平衡的关系。关心和照顾男教师工作和生活，尽可能帮助解决实际困难，随时把握其思想状况，出现问题及时疏导。帮助男教师处理好与女同事之间的联系，营造积极、互助、合作、和谐的园所文化，减少和避免性别文化冲突。男教师在幼儿教师这个群体中，就数量上和受人重视的程度上来看，都属“弱势群体”，同事支持系统相对薄弱。一旦工作中出现失误或碰到难以独立解决的问题，领导、同事的支持、理解和帮助，对男教师来说，是相当管用的。
3.3 职责和考评的一统性关系。实行责任制。即职责、考核、奖惩三位一体的制度。责任制的核心是一个“责”字。担任了一定的职务，就要承担一定的责任。“一定的人对所管的一定的工作完全负责”。同样，考核教师也要围绕教师的“职”和“责”，也就是教师的德、能、绩、勤四个方面去落实。考德，即考查教师的师德；考能，主要考查教师的实际文化程度、工作能力和业务水平；考绩，主要考查教师的教育教学方面的工作成绩和教学效果；考勤，主要考查教师的工作态度和工作量。上述案例中，园长考查男教师的工作，缺乏明确的标准。只是片面听取家长的议论，去评价男教师的工作表现，并且还不停地变动其工作内容。这种做法让男教师感觉自己在单位里不受重视，难以建立集体归属感。显然，这种离开“职”和“责”的评价对男教师是不公平的。
3.4 内心需求和支持平台的关系。关注男教师的内心需要，提高“存活率”。现代管理理论强调研究人的需要，提出人是有需要的，需要是多层次的，管理者应该满足人的合理需要，才能充分调动人的积极性。男教师选择当幼儿教师，一方面是出于对孩子的爱，另一方面也是基于个人专业成长的内心需要。大学里选择了学前教育专业，并为此接受专门的学习和训练。毕业后，怀着对工作的热情和渴望，雄心勃勃来到幼儿园，希望一展才能，成就自我。顺应这样的内心需要，幼儿园应格外关注这一些，管理从“心”开始，发挥男教师的爱好、特长，为他们展示才能创造条件。比如我园除为男教师分配“量身定做”的工作任务以外，还以活动为载体，为男教师提供演示平台，有意识地组织男教师擅长的活动如制作课件比赛、计算机操作演示、LED节目的录播等，鼓励男教师参与“新教师互助学习小组”，和女教师一起参加教职工运动大会，担任女教师排球队的教练……，让男教师不断地体会到被关注的成功和喜悦。增强其当一名幼儿教师的自信心和自豪感。让男教师进得来，留得住。
参考文献：
[1] 《人际关系心理学》 郑全金 俞国良著 人民教育出版社出版
[2] 《学校管理学》第三版 萧宗六著 人民教育出版社出版
[3] 《幼儿教育》教育教学 2009年11月