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【摘 要】作为管理者在学校的管理工作中，会遇到积极、热情、主动、能干的教师，也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。应该明确管理的核心是人的管理，能否调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平，直接关系到学校的兴衰与成败，因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。
【关键词】激发；教师；工作；积极性
一、物质激励
有这样一个故事：一个国王远行前交给三个仆人每人一锭银子，让他们去做生意，等国王回来再让三个仆人来见他。国王回来后得知第一个仆人赚了10锭，第二个仆人赚了5锭，第三个仆人没少也没赚，一直小心的保留着国王给他的那锭银子。国王听后奖给第一个仆人10座城，奖给第二个仆人5座城，并将第三个仆人的那锭银子收回也赏给了第一个仆人。他说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来，凡是多的还要给他，叫他多多益善。”马太效应启示我们：考核管理的作用就是激励教师多创造，也鼓励他们多获得。公平的竞争环境，良好的绩效评估和用人机制，能充分调动人的潜能。学校要运用物质激励机制，奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬。建立”有为才有位“的用人机制，彻底解决干和不干一个样，干好干坏一个样的不良局面。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”这是做不到的，决不能让学校中的实干者、多干者流汗又流泪。一般说来学校中老年教师长年为教育事业作贡献，经验丰富，但年老体弱，精神不济，有些跟不上时代的步伐；而青年教师精力充沛，思维敏捷，处事果断，有活力，可以说是学校的骨干。教育效果往往也是青年教师优于老年教师，但在工资收入上，老年教师由于工龄长，职称高，工资高，青年教师工龄短，职称低，工资低，这会使青年教师产生心理失衡，感觉做在前头，拿在后头。所在学校领导应正确处理老年教师和青年教师的关系，既要对老教师在工作量上给予适当照顾，又要对于冲锋在第一线的青年骨干教师采取一定的激励措施，如给予优先评选先进、考核优秀，优先推荐评聘职称及其它经济奖励等，来弥补青年教师工资收入的不足，缓解心理不公平感。
二、精神激励
在发展社会主义市场经济的今天，人们很容易重物质轻精神，好像有钱就有教师的积极性，这种看法很片面。钱可以买到很多东西，但精神方面许多东西，往往是金钱买不到的。我们不难看到，有的学校物质条件好，钱发的也不少，但教师的积极性不高，教育质量下降，学校缺乏凝聚力，这与精神环境不无关系。教师职业的特点决定了教师更注重精神上的满足和追求。精神上的激励不仅可以弥补物质激励的缺陷，而且其本身具有独特的威力。
1、完善教师聘任制度，引入竞争机制。有这样一个故事：挪威人在海上捕得沙丁鱼后，只有少数渔船能成功地带活鱼回港，后来人们发现，原因是在沙丁鱼槽里多放了一条鲇鱼。当鲇鱼装入鱼槽后，由于环境陌生会四处游动，而沙丁鱼发现这一天敌后，便会紧张起来加速游动。如此一来，沙丁鱼便能活着运回港口。这就是著名的“鲇鱼效应”。对学校内部而言，确有部分教师已出现“职业倦怠”的心理，其表现为思想僵化，不思进取，长期停留在一个水平上，“做一天和尚撞一天钟”，严重影响教师个人和学校整体的发展。要知道在当今这种高速发展的社会无论集体还是个人都是逆水行舟，不进则退。作为管理者一定要让教师在不断的信息交流中，体会社会变化的迅速和教育改革的紧迫，完善教师聘任制度，营造一个竞争上岗的局面。有饥饿感的人一定能吃得饱，有危机感的人一定会进步快。只有在学校管理中引入竞争机制，才会使每位教师在各自的岗位上将才能发挥到底。
2、合理安排使用教师，注重期望激励，培养敬业奉献精神。美国心理学家罗森塔尔在考察某校时，随意从每班抽出3名学生共18人写在一张表格上，交给校长说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年罗又来到该校，发现这18名学生的确长进很大，再后来这18人全部在不同的岗位上干出了非凡业绩。这就是著名的“罗森塔尔效应”。为什么会出现这种现象呢？是“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。使教师获得自信心和高期望是优秀管理者的重要素质。作为学校管理者就应该善待教师，以良好的愿望、友善的态度对待职工，坚信他们都是人才，都有能力为组织做出积极的贡献，并在与教师的接触中，有意无意地在工作中向教师传达这种信息，这将对教师的绩效有着积极的影响。讲到底这实际上就是“精神激励为主”的原则，不管你是否相信，激励是比金钱更重要的东西。
三、制度激励
当你触摸热炉时，你得到即时的反应——你在瞬间感受到灼痛；你得到了充分的警告：你知道一旦接触热炉会发生什么后果；而且你每次接触热炉都会得到同样的结果——你被烫伤；无论你是谁，只要你接触热炉，都会被烫伤。这就是“热炉效应”，它强调了制度在管理中的重要性，制度高于一切。它给我们的启示有三：一是制度的警戒性，制定学校制度的目的不是为了处罚，而是为了警醒，是为了让学校的每一位师生始终怀有一种“一旦我有触犯它的行为，就会受到它的惩罚”的戒意，从而能够按照它的要求去规范地工作、学习，最终实现“制度转化为习惯”的理想境界。二是制度的即时性，学校的制度执行时也要如此，只要有人触犯了校规校纪，就要及时做出相应的处罚，要雷厉风行，而不能优柔寡断，更不能拖拖拉拉。因为没有落实的制度和没有制度差不多。应该说，在规范办学的体制下，学校的制度还是比较健全的。我们缺乏的不是制度，缺乏的往往是不折不扣地贯彻制度的决心和行动。三是制度的公平性，反应在学校制度建设层面上就是要做到“制度面前，人人平等”。执行制度要做到“不惟親、不惟上、不惟已，只惟实。”无论是谁，无视制度对抗规则，必将受到制度的惩罚。学校在管理中，科学设置一些规范要求，如教职工岗位责任制，考核、评先、职称评定，以及评价、奖惩等制度，从而强化学校每一成员的角色意识和工作职责。教师的工作只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。而公正的评价通常会令人心情舒畅，焕发工作热情。如果教师得不到公正评价就体现不了多劳多酬和按劳分配，这样就使教师产生一种不公平感，使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，同时也会助长一批懒汉的滋生，致使工作被动，滞后不前。
【关键词】激发；教师；工作；积极性
一、物质激励
有这样一个故事：一个国王远行前交给三个仆人每人一锭银子，让他们去做生意，等国王回来再让三个仆人来见他。国王回来后得知第一个仆人赚了10锭，第二个仆人赚了5锭，第三个仆人没少也没赚，一直小心的保留着国王给他的那锭银子。国王听后奖给第一个仆人10座城，奖给第二个仆人5座城，并将第三个仆人的那锭银子收回也赏给了第一个仆人。他说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来，凡是多的还要给他，叫他多多益善。”马太效应启示我们：考核管理的作用就是激励教师多创造，也鼓励他们多获得。公平的竞争环境，良好的绩效评估和用人机制，能充分调动人的潜能。学校要运用物质激励机制，奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬。建立”有为才有位“的用人机制，彻底解决干和不干一个样，干好干坏一个样的不良局面。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”这是做不到的，决不能让学校中的实干者、多干者流汗又流泪。一般说来学校中老年教师长年为教育事业作贡献，经验丰富，但年老体弱，精神不济，有些跟不上时代的步伐；而青年教师精力充沛，思维敏捷，处事果断，有活力，可以说是学校的骨干。教育效果往往也是青年教师优于老年教师，但在工资收入上，老年教师由于工龄长，职称高，工资高，青年教师工龄短，职称低，工资低，这会使青年教师产生心理失衡，感觉做在前头，拿在后头。所在学校领导应正确处理老年教师和青年教师的关系，既要对老教师在工作量上给予适当照顾，又要对于冲锋在第一线的青年骨干教师采取一定的激励措施，如给予优先评选先进、考核优秀，优先推荐评聘职称及其它经济奖励等，来弥补青年教师工资收入的不足，缓解心理不公平感。
二、精神激励
在发展社会主义市场经济的今天，人们很容易重物质轻精神，好像有钱就有教师的积极性，这种看法很片面。钱可以买到很多东西，但精神方面许多东西，往往是金钱买不到的。我们不难看到，有的学校物质条件好，钱发的也不少，但教师的积极性不高，教育质量下降，学校缺乏凝聚力，这与精神环境不无关系。教师职业的特点决定了教师更注重精神上的满足和追求。精神上的激励不仅可以弥补物质激励的缺陷，而且其本身具有独特的威力。
1、完善教师聘任制度，引入竞争机制。有这样一个故事：挪威人在海上捕得沙丁鱼后，只有少数渔船能成功地带活鱼回港，后来人们发现，原因是在沙丁鱼槽里多放了一条鲇鱼。当鲇鱼装入鱼槽后，由于环境陌生会四处游动，而沙丁鱼发现这一天敌后，便会紧张起来加速游动。如此一来，沙丁鱼便能活着运回港口。这就是著名的“鲇鱼效应”。对学校内部而言，确有部分教师已出现“职业倦怠”的心理，其表现为思想僵化，不思进取，长期停留在一个水平上，“做一天和尚撞一天钟”，严重影响教师个人和学校整体的发展。要知道在当今这种高速发展的社会无论集体还是个人都是逆水行舟，不进则退。作为管理者一定要让教师在不断的信息交流中，体会社会变化的迅速和教育改革的紧迫，完善教师聘任制度，营造一个竞争上岗的局面。有饥饿感的人一定能吃得饱，有危机感的人一定会进步快。只有在学校管理中引入竞争机制，才会使每位教师在各自的岗位上将才能发挥到底。
2、合理安排使用教师，注重期望激励，培养敬业奉献精神。美国心理学家罗森塔尔在考察某校时，随意从每班抽出3名学生共18人写在一张表格上，交给校长说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年罗又来到该校，发现这18名学生的确长进很大，再后来这18人全部在不同的岗位上干出了非凡业绩。这就是著名的“罗森塔尔效应”。为什么会出现这种现象呢？是“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。使教师获得自信心和高期望是优秀管理者的重要素质。作为学校管理者就应该善待教师，以良好的愿望、友善的态度对待职工，坚信他们都是人才，都有能力为组织做出积极的贡献，并在与教师的接触中，有意无意地在工作中向教师传达这种信息，这将对教师的绩效有着积极的影响。讲到底这实际上就是“精神激励为主”的原则，不管你是否相信，激励是比金钱更重要的东西。
三、制度激励
当你触摸热炉时，你得到即时的反应——你在瞬间感受到灼痛；你得到了充分的警告：你知道一旦接触热炉会发生什么后果；而且你每次接触热炉都会得到同样的结果——你被烫伤；无论你是谁，只要你接触热炉，都会被烫伤。这就是“热炉效应”，它强调了制度在管理中的重要性，制度高于一切。它给我们的启示有三：一是制度的警戒性，制定学校制度的目的不是为了处罚，而是为了警醒，是为了让学校的每一位师生始终怀有一种“一旦我有触犯它的行为，就会受到它的惩罚”的戒意，从而能够按照它的要求去规范地工作、学习，最终实现“制度转化为习惯”的理想境界。二是制度的即时性，学校的制度执行时也要如此，只要有人触犯了校规校纪，就要及时做出相应的处罚，要雷厉风行，而不能优柔寡断，更不能拖拖拉拉。因为没有落实的制度和没有制度差不多。应该说，在规范办学的体制下，学校的制度还是比较健全的。我们缺乏的不是制度，缺乏的往往是不折不扣地贯彻制度的决心和行动。三是制度的公平性，反应在学校制度建设层面上就是要做到“制度面前，人人平等”。执行制度要做到“不惟親、不惟上、不惟已，只惟实。”无论是谁，无视制度对抗规则，必将受到制度的惩罚。学校在管理中，科学设置一些规范要求，如教职工岗位责任制，考核、评先、职称评定，以及评价、奖惩等制度，从而强化学校每一成员的角色意识和工作职责。教师的工作只有在健全的规章制度下才能得到公正的评价。而公正的评价通常会令人心情舒畅，焕发工作热情。如果教师得不到公正评价就体现不了多劳多酬和按劳分配，这样就使教师产生一种不公平感，使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，同时也会助长一批懒汉的滋生，致使工作被动，滞后不前。