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一、人力资源管理相关理论概述
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理就是在以人为本的思想下,以及经济学的指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外的相关人员进行统一的管理。传统的人力资源管理就是把人当成了一种劳动工具,这也为现代的人力资源管理提供了前车之鉴。总而言之,人力资源管理存在于企业生产经营的全部有人环节,人力资源管理的目标就是为企业的用人稳定而服务。
(二)人力资源管理与道德的关系
人力资源管理的主体是人,因为被管理者是人,所以他也是社会实践的一种,既然是社会实践就要受到人文道德的约束与影响,也就是说人力资源与道德不可分割。道德是一种意识形态,是人类共同的行为准则和规范,道德拥有着强大的精神力量,他即约束着人力资源管理,又为进行人力资源管理时激励员工的重要手段之一。人力资源管理中,道德是规范的主体,它起着重要的引导作用,如果企业人力资源管理中存在着道德缺失的现象,就会损伤职工的利益,伤害职工的尊严,更会挫伤职工的工作积极性。所以,以人为本就体现了道德对人力资源管理的影响,同时也就要求人力资源管理要更加合理与科学。
二、中小企业人力资源管理道德缺失问题分析
(一)人力资源管理中以人为本的观念不强
如何衡量企業管理它是有价值尺度的,而这个价值尺度就是道德。我国中小企业人力资源管理中就存在着以人为本观念的缺失现象。以人为本观念的缺失主要体现在,侵犯员工的人格尊严,侵犯员工的隐私权,甚至是员工的人身健康,把员工当成工具,最明显的表象就是随意延长工作时间,加班加点,高强度的工作量,管理层与员工关系僵硬化等现象。
人身权利是人最基本的权利,这里的人身权利包括生命权、健康权、人格尊严权和隐私权等等,企业管理者确实是员工的领导者,但不代表着可以剥夺员工人身权利中的任何一条。例如富士康事件,长时间的加班工作,使得了企业员工在思想上受到严重影响,导致其行为上出现过激行为,跳楼自杀。在大部分企业也是要员工经常加班,有些加班后却不能给予加班费,这不仅仅是以人为本观念不强的问题,而且这都是违法侵权行为。
(二)人力资源管理中缺少公平与公正
性别歧视是很普遍的现象,现在大多数企业在招聘过程中不再指定性别,往往还写着男女不限,投递简历后进入面试阶段就发现,通过第一批审核的全都是男性,而且在社会上也普遍认为女性就业难度比男性大得多。
学历歧视,学历歧视就更普遍了,同样的工作,小些的厂子要专科以上,到了稍微大些的工厂就是本科、研究生以上。有些企业就是陷入了这样的误区当中,确实大学生、研究生现在很普遍,满足这样条件的人很多,但是这样的人才是适合这样的工作岗位的吗,这样招来的员工有实际工作的能力吗,企业没有考虑过,这样以学历限制门槛,企业很难招到正确的人。
年龄歧视存在现象也较为严重,在人才中心可以看到,很多企业招聘要求明确有着年龄限制,往往年龄大的员工有着较为丰富的经验,还有着较高工作热情,但是由于年龄的原因却受到企业的管理者的歧视。
(三)人力资源管理体系不完善
单纯的“人本管理”,只是把人作为简单的“机器人”去开动,去调试,这是行不通的,当前很多企业的人力资源管理制度的制定存在着弊病,这主要是制度的制定不从实际出发,条款和条款之间,程序与程序之间缺乏一定的连贯性,无法形成一个循环体,换而言之就是制度的制定不接地气,只是一个高高在上的摆设,这样势必造成实际工作中遇到问题时无章可寻,只能是见着拆招,过河搭桥,这都是人力资源管理体系的不完善的重要表现。
(四)人力资源管理缺少必要的外部环境
影响企业人力资源的外部因素有很多,最主要的是国家有关于人事方面的法律法规,这也是全国各地制定本地区人事方面制度的基础和政策依据;还有本地区劳动力供给以及企业对劳动力的需求情况,劳动者自身的择业意识及心态,还有各类培训机构,高校,大中专院校技校的人才输送情况,企业与企业之间人才竞争等等,这些都是影响人力资源管理的外部因素。中小企业的生产状况,销售情况,职工的工资福利情况等等,这都是中小企业的内因。外因势必影响内因,只有外因和内因相结合,去粗取精,去伪存真,才能克服困难,根据不断出现的新情况,来不断的完善人力资源管理制度,使人力资源管理制度更适合本企业的性质和特点,为企业发展做出贡献。
三、改善中小企业人力资源管理道德缺失现状的对策
(一)在人力资源管理中坚持以人为本的管理理念
以人为本的管理理念是企业在人力资源管理中所必须坚持的,只有坚持以人为本的企业才会有向心力,坚持以人为本不仅仅可以促进企业发展,他还能够决定企业员工对待社会的态度。优秀企业的人力资源部都拥有自己的企业价值观,而且各有特色,企业对每个招聘到的员工都进行这种价值观念的灌输,使企业和员工有着共同的发展目标。企业的管理者要时刻注意维护员工们的合法权益,对待每一个员工都要平等,要耐心听取员工提出的诉求,尊重每一个员工的劳动成果,在日常的生产生活中不能歧视任何一个员工,要重视员工的培养,使得企业与员工能够达到共赢的效果。
(二)提升管理者的道德素质促进管理的公平与公正
身为管理者,应该是员工学习的楷模,拥有着标杆似的作用,企业管理者应该在企业中拥有着良好的自身形象,也要时刻注意着自身的形象,因为每一个员工都在时刻监督着领导者。企业管理的规章制度也是来源于企业管理者,每一个员工都会受到管理规章的影响,可以说管理者也会影响着未来员工职业走向。所以企业管理者要时刻保持着公正公平的原则,这样有利于将良好的道德素质融入企业管理中。其次,管理者也要努力提高自己在人力资源管理方面的知识储备,深入的学习人力资源管理体系,不仅要了解相关的法律法规,而且在需要的时候能够拿出来使用,并将自身的道德观念融入日常的管理中。 (三)健全人力资源管理体系
健全公示制度的核心就在于健全员工的福利政策,对于员工来说,企业提供一个平台,来实现自己的人生价值是一方面,但是平台不能当饭吃,还需要有一个公开、公正,公平的福利待遇与薪酬体系,一个公平的薪酬和福利待遇是让员工拥有努力工作动力的基本保障,也是使员工拥有一定社会地位的基本保障。
健全程序和人际公正制度,主要在于建立一个公正公开的用人鉴别体系,通过对员工日常的绩效考评、综合素质考评来确定用人机制,严把员工准入门槛,要任人唯贤,不能任人唯亲,程序制度面前人人平等,防止出现家族垄断的现象发生。通过公开的绩效考评,实现员工在企业的地位及权利的提升,使得员工拥有积极工作的主观能动性和动力,充满对企业未来的希望和责任的担当。
(四)优化企业人力资源管理的外部环境
首先,我国需要完善相关的法律体系,明确企业应负的社会责任,使得公务机关在对企业的监管时有法可依,让法律给企业的道德规范不被金钱所动摇保驾护航。其次,加強法律的监管力度,利用法律的强制性,使得企业一直走在建设公正、公平、平等的道理规范的路上。政府也应该向全社会普法,让全民知道企业应付的社会责任,全民监督、舆论监督,使得违法企业不存在生活的土壤。同时员工法律意识的增强,也有利于员工辨别企业那些行为是违法的,是与道德行为相违背的,可以找到法律依据来维护自身的合法权益。员工懂法也会在企业内部对企业起到监督的作用,可以有效制止企业在人力资源管理中的道德缺失问题。
结束语
中小企业应该与时俱进,将以人为本融入人力资源管理体系中,将员工的奖罚机制公开化,达到公正、公开、公平的目的,积极的参与到社会责任中,使得企业在知名度上或得提高,以及或得较好的社会名声。企业只有通过将道德融入人力资源管理体系中,才能使得企业成功度过经济转型期。
参考文献:
[1]赵正英.企业人力资源管理道德缺失问题分析[J].现代商业,2015,02:83-84.
[2]聂增民.企业道德实践研究[D].河北师范大学,2016.
[3]季轩民,崔家友.企业人力资源管理中的伦理探究[J].沿海企业与科技,2016,03:36-38.
作者信息:姓名:朱婷婷,1995年生,女,籍贯:辽宁省辽阳市,民族:汉,所在学校:辽宁理工学院,院系:经济管理系,所学专业:工商管理本科生。
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理就是在以人为本的思想下,以及经济学的指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外的相关人员进行统一的管理。传统的人力资源管理就是把人当成了一种劳动工具,这也为现代的人力资源管理提供了前车之鉴。总而言之,人力资源管理存在于企业生产经营的全部有人环节,人力资源管理的目标就是为企业的用人稳定而服务。
(二)人力资源管理与道德的关系
人力资源管理的主体是人,因为被管理者是人,所以他也是社会实践的一种,既然是社会实践就要受到人文道德的约束与影响,也就是说人力资源与道德不可分割。道德是一种意识形态,是人类共同的行为准则和规范,道德拥有着强大的精神力量,他即约束着人力资源管理,又为进行人力资源管理时激励员工的重要手段之一。人力资源管理中,道德是规范的主体,它起着重要的引导作用,如果企业人力资源管理中存在着道德缺失的现象,就会损伤职工的利益,伤害职工的尊严,更会挫伤职工的工作积极性。所以,以人为本就体现了道德对人力资源管理的影响,同时也就要求人力资源管理要更加合理与科学。
二、中小企业人力资源管理道德缺失问题分析
(一)人力资源管理中以人为本的观念不强
如何衡量企業管理它是有价值尺度的,而这个价值尺度就是道德。我国中小企业人力资源管理中就存在着以人为本观念的缺失现象。以人为本观念的缺失主要体现在,侵犯员工的人格尊严,侵犯员工的隐私权,甚至是员工的人身健康,把员工当成工具,最明显的表象就是随意延长工作时间,加班加点,高强度的工作量,管理层与员工关系僵硬化等现象。
人身权利是人最基本的权利,这里的人身权利包括生命权、健康权、人格尊严权和隐私权等等,企业管理者确实是员工的领导者,但不代表着可以剥夺员工人身权利中的任何一条。例如富士康事件,长时间的加班工作,使得了企业员工在思想上受到严重影响,导致其行为上出现过激行为,跳楼自杀。在大部分企业也是要员工经常加班,有些加班后却不能给予加班费,这不仅仅是以人为本观念不强的问题,而且这都是违法侵权行为。
(二)人力资源管理中缺少公平与公正
性别歧视是很普遍的现象,现在大多数企业在招聘过程中不再指定性别,往往还写着男女不限,投递简历后进入面试阶段就发现,通过第一批审核的全都是男性,而且在社会上也普遍认为女性就业难度比男性大得多。
学历歧视,学历歧视就更普遍了,同样的工作,小些的厂子要专科以上,到了稍微大些的工厂就是本科、研究生以上。有些企业就是陷入了这样的误区当中,确实大学生、研究生现在很普遍,满足这样条件的人很多,但是这样的人才是适合这样的工作岗位的吗,这样招来的员工有实际工作的能力吗,企业没有考虑过,这样以学历限制门槛,企业很难招到正确的人。
年龄歧视存在现象也较为严重,在人才中心可以看到,很多企业招聘要求明确有着年龄限制,往往年龄大的员工有着较为丰富的经验,还有着较高工作热情,但是由于年龄的原因却受到企业的管理者的歧视。
(三)人力资源管理体系不完善
单纯的“人本管理”,只是把人作为简单的“机器人”去开动,去调试,这是行不通的,当前很多企业的人力资源管理制度的制定存在着弊病,这主要是制度的制定不从实际出发,条款和条款之间,程序与程序之间缺乏一定的连贯性,无法形成一个循环体,换而言之就是制度的制定不接地气,只是一个高高在上的摆设,这样势必造成实际工作中遇到问题时无章可寻,只能是见着拆招,过河搭桥,这都是人力资源管理体系的不完善的重要表现。
(四)人力资源管理缺少必要的外部环境
影响企业人力资源的外部因素有很多,最主要的是国家有关于人事方面的法律法规,这也是全国各地制定本地区人事方面制度的基础和政策依据;还有本地区劳动力供给以及企业对劳动力的需求情况,劳动者自身的择业意识及心态,还有各类培训机构,高校,大中专院校技校的人才输送情况,企业与企业之间人才竞争等等,这些都是影响人力资源管理的外部因素。中小企业的生产状况,销售情况,职工的工资福利情况等等,这都是中小企业的内因。外因势必影响内因,只有外因和内因相结合,去粗取精,去伪存真,才能克服困难,根据不断出现的新情况,来不断的完善人力资源管理制度,使人力资源管理制度更适合本企业的性质和特点,为企业发展做出贡献。
三、改善中小企业人力资源管理道德缺失现状的对策
(一)在人力资源管理中坚持以人为本的管理理念
以人为本的管理理念是企业在人力资源管理中所必须坚持的,只有坚持以人为本的企业才会有向心力,坚持以人为本不仅仅可以促进企业发展,他还能够决定企业员工对待社会的态度。优秀企业的人力资源部都拥有自己的企业价值观,而且各有特色,企业对每个招聘到的员工都进行这种价值观念的灌输,使企业和员工有着共同的发展目标。企业的管理者要时刻注意维护员工们的合法权益,对待每一个员工都要平等,要耐心听取员工提出的诉求,尊重每一个员工的劳动成果,在日常的生产生活中不能歧视任何一个员工,要重视员工的培养,使得企业与员工能够达到共赢的效果。
(二)提升管理者的道德素质促进管理的公平与公正
身为管理者,应该是员工学习的楷模,拥有着标杆似的作用,企业管理者应该在企业中拥有着良好的自身形象,也要时刻注意着自身的形象,因为每一个员工都在时刻监督着领导者。企业管理的规章制度也是来源于企业管理者,每一个员工都会受到管理规章的影响,可以说管理者也会影响着未来员工职业走向。所以企业管理者要时刻保持着公正公平的原则,这样有利于将良好的道德素质融入企业管理中。其次,管理者也要努力提高自己在人力资源管理方面的知识储备,深入的学习人力资源管理体系,不仅要了解相关的法律法规,而且在需要的时候能够拿出来使用,并将自身的道德观念融入日常的管理中。 (三)健全人力资源管理体系
健全公示制度的核心就在于健全员工的福利政策,对于员工来说,企业提供一个平台,来实现自己的人生价值是一方面,但是平台不能当饭吃,还需要有一个公开、公正,公平的福利待遇与薪酬体系,一个公平的薪酬和福利待遇是让员工拥有努力工作动力的基本保障,也是使员工拥有一定社会地位的基本保障。
健全程序和人际公正制度,主要在于建立一个公正公开的用人鉴别体系,通过对员工日常的绩效考评、综合素质考评来确定用人机制,严把员工准入门槛,要任人唯贤,不能任人唯亲,程序制度面前人人平等,防止出现家族垄断的现象发生。通过公开的绩效考评,实现员工在企业的地位及权利的提升,使得员工拥有积极工作的主观能动性和动力,充满对企业未来的希望和责任的担当。
(四)优化企业人力资源管理的外部环境
首先,我国需要完善相关的法律体系,明确企业应负的社会责任,使得公务机关在对企业的监管时有法可依,让法律给企业的道德规范不被金钱所动摇保驾护航。其次,加強法律的监管力度,利用法律的强制性,使得企业一直走在建设公正、公平、平等的道理规范的路上。政府也应该向全社会普法,让全民知道企业应付的社会责任,全民监督、舆论监督,使得违法企业不存在生活的土壤。同时员工法律意识的增强,也有利于员工辨别企业那些行为是违法的,是与道德行为相违背的,可以找到法律依据来维护自身的合法权益。员工懂法也会在企业内部对企业起到监督的作用,可以有效制止企业在人力资源管理中的道德缺失问题。
结束语
中小企业应该与时俱进,将以人为本融入人力资源管理体系中,将员工的奖罚机制公开化,达到公正、公开、公平的目的,积极的参与到社会责任中,使得企业在知名度上或得提高,以及或得较好的社会名声。企业只有通过将道德融入人力资源管理体系中,才能使得企业成功度过经济转型期。
参考文献:
[1]赵正英.企业人力资源管理道德缺失问题分析[J].现代商业,2015,02:83-84.
[2]聂增民.企业道德实践研究[D].河北师范大学,2016.
[3]季轩民,崔家友.企业人力资源管理中的伦理探究[J].沿海企业与科技,2016,03:36-38.
作者信息:姓名:朱婷婷,1995年生,女,籍贯:辽宁省辽阳市,民族:汉,所在学校:辽宁理工学院,院系:经济管理系,所学专业:工商管理本科生。