论文部分内容阅读
【摘要】基于社会学习理论和社会交换理论，文章以互联网公司“90后”员工为研究对象，探究道德型领导对员工工作投入的影响以及心理授权在二者之间的中介关系。研究结果表明：道德型领导对“90后”员工工作投入及其各维度显著正相关;道德型领导对“90后”员工心理授权显著正相关;心理授权对“90后”员工工作投入显著正相关;心理授权在道德型领导和“90后”员工工作投入及其各维度中均起到部分中介作用。为此，文章提出了一些管理实践方面的建议。
【关键词】道德型领导;“90后”员工;员工工作投入;心理授权
【中图分类号】F272 文献标识码：A 文章编号：2095-5103（2019）05-0046-08
一、研究缘起
随着全球化竞争的加剧，企业要获得可持续发展需要员工有高工作绩效进而获得高组织绩效。已有研究表明，工作投入是影响员工工作绩效的重要主观因素，提高员工工作投入程度可促使员工全力以赴地投入工作从而提升组织绩效。在影响员工工作投入的诸多因素当中，领导者行为占据着重要的地位。国内外诸多研究都发现领导风格对员工的工作投入有显著正向作用;在多种领导风格中，道德型领导作为一种新型领导形态，汲取了传统领导方式的诸多优点，表现出更多的伦理道德性，并体现在对下属的尊重和决策的公平公正上。多项研究表明，道德型领导与员工的组织公民行为、工作绩效、员工创新行为、员工创造力的正向影响关系，能有效减少部门的非道德行为（王震等，2015）。那么，道德型领导是否对员工工作投入产生正向影响呢？
近年来，心理授权的管理方式受到研究者们的极大关注。多项研究表明，心理授权在领导行为对员工工作态度的影响中普遍存在中介作用：心理授权会受到来白组织的影响，其水平高低对于组织成员的积极性等均会产生影响，具有明显的中介作用;心理授权在交易型领导行为和团队创新绩效之间起到中介作用;在家长式领导与员工工作投入之间起到中介作用;在家长型领导与高层管理团队创造力起到完全中介作用。上述研究表明，心理授权作为员工自我主观感觉在管理情境中对工作行为、绩效产生重要影响。
梳理文献发现，在已有的相关研究中，以新生代员工为研究对象的不少，但取样基本涵盖了“80后”“90后”两个年代人群，而未对这两个群体进行细分。但不同年代出生的群体会产生代际差异。“90后”员工与其他年代的员工有诸多不同，个性张扬、自我意识强、频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业、注重功利导向等。目前，“90后”员工已经成为职场主力，成为推动企业发展壮大的生力军，“90后”的这些特点给企业管理带来了不小的挑战。本研究基于激发“90后”员工工作主动性和工作活力、促进企业可持续发展为目的，试图探寻道德型领导对“90后”员工工作投入的影响、心理授权与“90后”员工工作投入的关系以及心理授权在道德型领导和“90后”员工工作投入之间是否有中介作用等问题。
二、研究假设
1.道德型领导对员工工作投入的影响
道德型领导理论的提出者Burns认为，道德型领导者能够与下属的道德体系融合为一体，赢得下属信任和投入，从而起到激励员工的作用。Brown等将道德型领导分为个体和组织两个层面的维度：“道德的人”及“道德的管理者”。一方面，领导者自身具有正直、诚实和公平、关爱下属等品质，遵从正确的价值观和道德准则进行决策，是员T的道德榜样;另一方面，领导者在日常管理中通过双向沟通和激励等方式规范员工并要求其为自身道德行为负责，作出符合道德规范的行为。
员工工作投入问题广受学者们关注。Kahn提出，工作投入就是员工对于工作的投入程度和对工作的态度。Schaufeli等将工作投入定义为积极情感和高强动机在工作中的持续反应，与员工的心理与行为紧密相关，提升工作投入程度能积极促进工作绩效，提升组织效能。Schaufeli等将工作投人的维度划分为活力、奉献和专注，这种划分方法的有效性已被多次验证，目前在学术界的认可度和接受度较高，本研究将此量表作为研究工具。
从社会学习理论的角度来看，人们常常通过榜样的垂范进行学习。在工作情境中，道德型领导通过自身在工作互动中表现出符合道德规范的行为，德行垂范以身作則，员工会学习模仿领导者的一系列行为，执行并表现出符合道德和领导期望的行为。同时，作为道德的管理者，道德型领导构建组织道德规范文化，通过沟通、激励、授权等规范和塑造下属的行为。以社会交换理论来看，基于互惠原则，个体希望通过互动与交换从对方那里获取回报，这是个体进行交换行为的动力来源，这些交换主要包括物质金钱、服从、社会认可与尊敬等。也就是说，如果个体为另外一方施加了恩惠，另外一方就应该有义务回馈。根据该理论，道德型领导与下属之间就是一个社会交换的过程。当道德型领导在工作中践行道德准则，真诚、人性化地对待“90后”员工，表现出较多的关心、尊重，为员工提供公平、公正、信任等足够的支持性工作情境，使得员工在工作中具有更多的自主性和能动性时，“90后”员工获得了物质或精神上的满足，会产生类似“士为知己者死”“滴水之恩，当涌泉相报”的感情，他们会以更高的工作热情和工作效率回报领导和组织。由此可以推论，道德型领导会对“90后”员工的工作投人产生积极影响，因此，文章提出以下假设：
H1：道德型领导对“90后”员工工作投入显著正相关;
H1a：道德型领导对“90后”员工工作奉献显著正相关;
H1b：道德型领导对“90后”员工工作活力显著正相关;
H1c：道德型领导对“90后”员工工作专注显著正相关。
2.道德型领导对心理授权的影响
Conger、Kanungo提出心理授权属于一种内在的动机。Thomas进一步将心理授权定义为一种感知被授权的、能够激发个体积极性的心理状态，并且将其分为了工作影响、工作意义、自我效能感和工作主动性四个维度。Bowen通过研究指出，工作资源和心理支持对于员工的工作绩效和投入具有十分重要的意义。领导行为会影响到员工的心理，而道德型领导可以有利地影响员工心理，相关研究证明了此点。Mayet-al曾通过理论模型的构建证实了道德型领导对员工心理授权的正面影响;李超平也指出道德型领导者的道德垂范功能对于员工心理授权会产生积极的影响。道德型领导倾向于向下属阐明工作的意义所在，让下属能更加清楚此项工作及工作对实现组织战略的意义，而下属一旦知晓自己工作的挑战性和重要性，能够增强工作的内在动机。因此提出假设如下： H2：道德型领导对“90后”员工的心理授权显著正相关;
H2a：道德型领导对“90后”员工的工作影响显著正相关;
H2b：道德型领导对“90后”员工的工作意义显著正相关;
H2c：道德型领导对“90后”员工的自主性显著正相关;
H2d：道德型领导对“90后”员工的白我效能显著正相关。
3.心理授权对员工工作投入的影响
有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力。授权氛围越广、员工感受到自己对组织能够产生更大影响力的时候，其T作投入就会越强（丁娟娟，2012），同时，员工对工作意义的理解程度越高，感知能力越高，就越能够了解到工作任务的重要性，这样就能够较好地提高员工的工作投入程度（吴芬，2014）;员工组织认同感越强，其完成工作的能力就会随之越强，可以有效减少其工作压力，增强其工作投入（郝瑞芝，2014）。当感知到“被授权”之后，“90后”员工应该会有积极的心态，投入到工作中，实现绩效和生产力的提升。因此，文章认为心理授权对“90后”员工工作投人有积极的影响作用，提出假设如下：
H3：心理授权对“90后”员工工作投入显著正相关;
H3a：心理授权对“90后”员工工作奉献显著正相关;
H3b：心理授权对“90后”员工工作活力显著正相关;
H3c：心理授权对“90后”员工工作专注显著正相关。
4.心理授权的中介作用
前文提到，已有研究表明心理授权在领导行为与员工工作态度关系中普遍存在中介作用：魏蕾（2010）在对企业中家长式领导与员工工作投入的关系中，提出心理授权在二者之间具有中介作用;张秀秀通过对中国传统企业进行研究，发现心理授权在真实型领导和工作投入的关系中起到中介作用。已有研究证实，家长式领导与真实型领导当中包含有道德型领导行为（张秀秀，2016）。结合前文的分析，道德型领导通过德行垂范和人际互动过程中的沟通、激励等方式，运用各种奖惩方式规范和塑造下属的行为，即从感性和理性两方面对员工的心理和行为产生影响，让“90后”员工明确工作的意义，激发其工作的内在动机，提高其自我效能和参与感，进而影响其工作主动性，最终积极影响员工的工作投入。道德型领导、心理授权、工作投入三个变量之间形成了以心理授权为中介变量的因果链。因此，本研究提出假设如下：
H4：心理授权在道德型领导和“90后”员工工作投人关系中起到中介作用。
基于上述分析，本研究构建研究模型如图1所示。
三、研究设计
1.研究样本
正式调研样本为北京某互联网公司的“90后”员工，调研前进行了问卷填答相关培训，采用办公室现场填答和网络填答相结合的方法，共发放问卷260份，回收有效问卷244份，有效回收率为94%。在样本结构方面，男员工163人，占总人数的66.8%;女员工81人，占总人数的33.2%。从学历来看，大专及以下106人，占总人数的43.4%;本科学历130人，占总人数的53.5%;研究生8人，占总人数的3.3%。从工作岗位看，一般工作人员198人，占总人数的81.1%;中高层管理人员46人，占总人数的18.g%。
2.研究工具
本研究的主要变量为道德型领导、工作投人、心理授权，均采用成熟量表。道德型领导采用Brown的单维度量表，共10个题项;工作投人采用的是Schaufeli制定的U工rech工工作量表，共17个题项;心理授权采用的是Sprei工zer编制的心理授权量表，共12个题项。其中，我国学者李超平、田宝（2006）在中国企业背景下对心理授权量表进行了信效度的检验，各项指标良好。三个量表均采用李克特5点计分法，“1-5”代表從“非常不同意”到“非常同意”。
3.分析工具
本研究采用SPSS20.0和AMOS17.0对数据进行描述性统计分析、验证性因子分析、回归分析和中介效应检验。
四、研究结果
1.信度效度检验
为保证研究的精确性，在正式调查之前进行了预调研，对110名“90后”员工实施《道德型领导与员工投人的关系研究》的问卷调查，并进行量表信度效度分析。三个量表及其各维度的Cronbach's Alpha系数均大于0.85，量表信度非常好，量表的KMO值均大于0.8，球形检验sig值小于0.05，表明量表的效度也非常好。
2.验证性因子分析
为了检验量表的拟合指数、聚合效度、组合效度等，本研究采用AMOS17.0软件对“道德型领导”“工作投入”“心理授权”三个变量进行了验证性因子分析（结果见表1），表中卡方白由度比<2或接近2，CFI>0.93，NFI>0.89，RMSEA<0.05，可以看出，这三个变量都有良好的区分效度。
3.相关性分析
变量和维度相关分析结果见表2。由表中可以看出道德型领导与工作投入正相关（r=0.670、p<0.01）;道德型领导与_厂-作奉献正相关（ r=0.619、p<0.01）;道德型领导与工作专注正相关（ F0.613、p<0.01）;道德型领导与工作活力正相关（ F0.617、p<0.01），初步验证了H1-H1c的成立。
道德型领导与心理授权显著正相关（r=0.693、p<0.01）;道德型领导与工作意义显著正相关（ r=0.524、p<0.01）;道德型领导与自主性显著正相关（ F0.644、p<0.01）;道德型领导与自我效能显著正相关（F0.551、p<0.01）;道德型领导与工作影响显著正相关（r=0.518、p<0.01），初步验证了H2-H2d的成立。 心理授权与工作投入显著正相关（r=0.838、p<0.01）;心理授权与工作奉献显著正相关（r=0.813、p<0.01）;心理授权与工作专注显著正相关（ r=0.784、p<0.01）;心理授权与工作活力显著正相关（ r=0.725、p<0.01），初步验证了H3-H3c的成立。
4.回归分析
（l）道德型领导对工作投入及其维度的回归分析。白变量为道德型领导，因变量为工作投入变量及三个构成维度，进行线性回归分析，结果如表3所示。通过ModeIHI-ModeIHlc可以看出，道德型领导对工作投入及维度均显著正相关，解释指标为P< 0.001，说明具有较强的预测作用，且道德型领导能够解释共变性的42.5%的工作投人。ModeIHla-ModeIHlc假设得到验证。
（2）道德型领导与心理授权的回归分析。白变量为道德型领导，因变量为心理授权变量及四个构成维度，进行线性回归分析，结果见表4。通过ModeIH2-ModeIH2d可以看出，道德型领导对心理授权及维度均显著正相关，解释指标均为P<0.001，均具有较强的预测作用，且道德型领导能够解释共变性的46%的工作投人。假设ModeIH2-ModeIH2d成立。
（3）心理授权与工作投入的回归分析。白变量为心理授权，因变量为工作投人变量及三个构成维度，进行线性回归分析，结果见表5。可以看出，心理授权对工作投入及维度均显著正相关，解释指标为P<0.001，具有较强的预测作用，心理授权能够解释共变性的69.g%的工作投人。假设ModeIH3-ModeIH3c均成立。
5.中介效应检验
本研究假设“90后”员工的心理授权在道德型领导和工作投人之间起中介作用，白变量是道德型领导，因变量是工作投入，中介变量是心理授权及其四个维度工作意义、自主性、自我效能、工作影响。检验结果发现，ModeIH4模型中把心理授权引入到道德型领导和工作投人中间时，道德型领导对工作投入的预测效应非常显著（P<0.001），且道德型领导的回归系数从0.657降到0.169，说明了心理授权在道德型领导和工作投人间起到部分中介作用。ModeIH4a中引入工作意义时回归系数则从0.657降到0.350，并且显著（P<0.001），说明工作意义在道德型领导和工作投人间起到部分中介作用;ModeIH4b中引入自主性时，回归系数从0.657降到0.388，并且显著（P<0.001）;ModeIH4c中引入自我效能时，回归系数从0.657降到0.474，并且显著（P<0.001），说明白主性、自我效能在道德型领导和工作投人间也起到部分中介作用;Mod-eIH4d中引入工作影响时，回归系数从0.657降到0.445，并且显著（P<0.001），说明工作影响在道德型领导和工作投人间起到部分中介作用。检验结果见表6。
五、讨论
本研究以某互联网公司的244名“90后”员工为研究对象，通过SPSS20.0和AMOS17.0对数据进行分析，得出如下结论：道德型领导与“90后”员工工作投入及其维度显著正相关;道德型领导与心理授权及其维度显著正相关;心理授权与“90后”员工工作投入及其维度显著正相关;心理授权及其维度在道德型领导与工作投人间起到部分中介的作用。假设都得到了检验。
前面谈到，因为社会环境等诸方面的原因，“90后”员工一直都被认为与其他年代群体代际差异较大，身为职场主力军，他们的一些特征导致工作绩效的不确定性，使组织发展受到一定影响。本研究结果表明，基于社会学习理论和社会交換理论，道德型领导可以为“90后”员工的工作绩效提升问题提供新思路。“榜样的力量是无穷的”，当道德型领导身先垂范并给予“90后”员工更细致的关注、足够的尊重和更多的发展空间时，“90后”员工的人权、尊严、天性以及天赋得到认同，其社会需要和尊重需要得到满足，“90后”员工会感受到工作的意义，自我效能感增强，迸发强烈的内在动机，就能够专注投入工作，最终产生积极的绩效。本研究给管理实践带来了启发。
大德必得其寿。人如此，企业亦如此。企业是利益相关者与道德规范交织而成的一张网，道德建设决定企业生存，道德健康决定企业寿命，只有培养道德型领导，才会造就有道德的企业，才能造就百年老店。因此，企业领导要重视道德品质在企业可持续发展中的重要作用，修身树德，自身成为道德领航人，并通过构建企业道德文化，引领员工与企业同发展。第一，通过培训、领导力开发等活动，不断加强现有领导者自身道德素质的修炼和养成，在道德品质方面进行率先垂范，塑造诚信、公正的领导者形象，以个人人格魅力激发“90后”员工创造组织高绩效;第二，就领导者行为能力而言，要强化构建组织道德文化的能力，强化激励他人的领导力，发挥个人和组织道德力量双重辐射作用。如针对“90后”员工的特点，在日常互动中，选准与员工沟通的切人点，有意识地向员工强调工作的意义，激发员工的内在工作动机，增强责任感，感召其全身心投入到工作中去。第三，把好人员人口关。在组织人员招聘甄选、员工职位晋升等各环节，要通过各种方式对候选人的道德特征和行为等进行重点考核，有针对性地选拨和任用具有较高道德水平和素质的人员，为打造道德型领导奠定基础。
参考文献：
[1] Brown， S工even P.A.Me工a-analysis and Reviewof Organiza工ional Research on Job Involve-men工[J].Psychological Bulle工in， 1996， 12 （2）：235-255.
[2] 魏蕾，时勘.家长式领导与员工工作投入：心理授权的中介作用[J].心理与行为研究，2010，（2）.
[3] 潘清泉，韦慧民.伦理型领导及其影响机制研究评介与启示[J].商业经济与管理，2014，（2）.
[4] 周文斌，张萍蒋，明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角[J].经济管理，2013，（10）.
[5]朱瑜，李云健，马智妍，王小霏，员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系：基于华南地区新生代员工的实证研究[J].管理评论，2014，（3）.
[6]王震，许灏颖，杜晨朵，道德型领导如何减少下属非道德行为：领导组织化身和下属道德效能的作用[J].心理科学，2015，（2）.
[7] Schaufeli W B.e工c.工he Measuremen工 of Bum-ou工 and Engagemen工：A Confirma工ory Fac工orAnaly工ic Approach[J].Joumal of HappinessS工udies，2002， 03（1）：71-92.
[8] 沈伊默，袁登华，张华，杨东，张进辅，张庆林.两种社会交换对组织公民行为的影响：组织认同和自尊需要的不同作用[J].心理学报，2009，（12）.
[9] 郭一蓉，李晓立，宋继文.道德领导对员工创造力的作用机制研究：内在动机与社会交换的中介作用[J].中国人力资源开发，2016，（3）.
[10]周丽.道德领导乃企业长寿之道——论造就有道德的企业和道德型领导者[J].人力资源，2009，（20）.
[11]李蕙羽：技能型后备人才领导力结构及其测量——基于结构方程模型的探索[J].领导科学，2016.（12）.
【关键词】道德型领导;“90后”员工;员工工作投入;心理授权
【中图分类号】F272 文献标识码：A 文章编号：2095-5103（2019）05-0046-08
一、研究缘起
随着全球化竞争的加剧，企业要获得可持续发展需要员工有高工作绩效进而获得高组织绩效。已有研究表明，工作投入是影响员工工作绩效的重要主观因素，提高员工工作投入程度可促使员工全力以赴地投入工作从而提升组织绩效。在影响员工工作投入的诸多因素当中，领导者行为占据着重要的地位。国内外诸多研究都发现领导风格对员工的工作投入有显著正向作用;在多种领导风格中，道德型领导作为一种新型领导形态，汲取了传统领导方式的诸多优点，表现出更多的伦理道德性，并体现在对下属的尊重和决策的公平公正上。多项研究表明，道德型领导与员工的组织公民行为、工作绩效、员工创新行为、员工创造力的正向影响关系，能有效减少部门的非道德行为（王震等，2015）。那么，道德型领导是否对员工工作投入产生正向影响呢？
近年来，心理授权的管理方式受到研究者们的极大关注。多项研究表明，心理授权在领导行为对员工工作态度的影响中普遍存在中介作用：心理授权会受到来白组织的影响，其水平高低对于组织成员的积极性等均会产生影响，具有明显的中介作用;心理授权在交易型领导行为和团队创新绩效之间起到中介作用;在家长式领导与员工工作投入之间起到中介作用;在家长型领导与高层管理团队创造力起到完全中介作用。上述研究表明，心理授权作为员工自我主观感觉在管理情境中对工作行为、绩效产生重要影响。
梳理文献发现，在已有的相关研究中，以新生代员工为研究对象的不少，但取样基本涵盖了“80后”“90后”两个年代人群，而未对这两个群体进行细分。但不同年代出生的群体会产生代际差异。“90后”员工与其他年代的员工有诸多不同，个性张扬、自我意识强、频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业、注重功利导向等。目前，“90后”员工已经成为职场主力，成为推动企业发展壮大的生力军，“90后”的这些特点给企业管理带来了不小的挑战。本研究基于激发“90后”员工工作主动性和工作活力、促进企业可持续发展为目的，试图探寻道德型领导对“90后”员工工作投入的影响、心理授权与“90后”员工工作投入的关系以及心理授权在道德型领导和“90后”员工工作投入之间是否有中介作用等问题。
二、研究假设
1.道德型领导对员工工作投入的影响
道德型领导理论的提出者Burns认为，道德型领导者能够与下属的道德体系融合为一体，赢得下属信任和投入，从而起到激励员工的作用。Brown等将道德型领导分为个体和组织两个层面的维度：“道德的人”及“道德的管理者”。一方面，领导者自身具有正直、诚实和公平、关爱下属等品质，遵从正确的价值观和道德准则进行决策，是员T的道德榜样;另一方面，领导者在日常管理中通过双向沟通和激励等方式规范员工并要求其为自身道德行为负责，作出符合道德规范的行为。
员工工作投入问题广受学者们关注。Kahn提出，工作投入就是员工对于工作的投入程度和对工作的态度。Schaufeli等将工作投入定义为积极情感和高强动机在工作中的持续反应，与员工的心理与行为紧密相关，提升工作投入程度能积极促进工作绩效，提升组织效能。Schaufeli等将工作投人的维度划分为活力、奉献和专注，这种划分方法的有效性已被多次验证，目前在学术界的认可度和接受度较高，本研究将此量表作为研究工具。
从社会学习理论的角度来看，人们常常通过榜样的垂范进行学习。在工作情境中，道德型领导通过自身在工作互动中表现出符合道德规范的行为，德行垂范以身作則，员工会学习模仿领导者的一系列行为，执行并表现出符合道德和领导期望的行为。同时，作为道德的管理者，道德型领导构建组织道德规范文化，通过沟通、激励、授权等规范和塑造下属的行为。以社会交换理论来看，基于互惠原则，个体希望通过互动与交换从对方那里获取回报，这是个体进行交换行为的动力来源，这些交换主要包括物质金钱、服从、社会认可与尊敬等。也就是说，如果个体为另外一方施加了恩惠，另外一方就应该有义务回馈。根据该理论，道德型领导与下属之间就是一个社会交换的过程。当道德型领导在工作中践行道德准则，真诚、人性化地对待“90后”员工，表现出较多的关心、尊重，为员工提供公平、公正、信任等足够的支持性工作情境，使得员工在工作中具有更多的自主性和能动性时，“90后”员工获得了物质或精神上的满足，会产生类似“士为知己者死”“滴水之恩，当涌泉相报”的感情，他们会以更高的工作热情和工作效率回报领导和组织。由此可以推论，道德型领导会对“90后”员工的工作投人产生积极影响，因此，文章提出以下假设：
H1：道德型领导对“90后”员工工作投入显著正相关;
H1a：道德型领导对“90后”员工工作奉献显著正相关;
H1b：道德型领导对“90后”员工工作活力显著正相关;
H1c：道德型领导对“90后”员工工作专注显著正相关。
2.道德型领导对心理授权的影响
Conger、Kanungo提出心理授权属于一种内在的动机。Thomas进一步将心理授权定义为一种感知被授权的、能够激发个体积极性的心理状态，并且将其分为了工作影响、工作意义、自我效能感和工作主动性四个维度。Bowen通过研究指出，工作资源和心理支持对于员工的工作绩效和投入具有十分重要的意义。领导行为会影响到员工的心理，而道德型领导可以有利地影响员工心理，相关研究证明了此点。Mayet-al曾通过理论模型的构建证实了道德型领导对员工心理授权的正面影响;李超平也指出道德型领导者的道德垂范功能对于员工心理授权会产生积极的影响。道德型领导倾向于向下属阐明工作的意义所在，让下属能更加清楚此项工作及工作对实现组织战略的意义，而下属一旦知晓自己工作的挑战性和重要性，能够增强工作的内在动机。因此提出假设如下： H2：道德型领导对“90后”员工的心理授权显著正相关;
H2a：道德型领导对“90后”员工的工作影响显著正相关;
H2b：道德型领导对“90后”员工的工作意义显著正相关;
H2c：道德型领导对“90后”员工的自主性显著正相关;
H2d：道德型领导对“90后”员工的白我效能显著正相关。
3.心理授权对员工工作投入的影响
有授权体验的员工工作会更积极、更主动、更有活力。授权氛围越广、员工感受到自己对组织能够产生更大影响力的时候，其T作投入就会越强（丁娟娟，2012），同时，员工对工作意义的理解程度越高，感知能力越高，就越能够了解到工作任务的重要性，这样就能够较好地提高员工的工作投入程度（吴芬，2014）;员工组织认同感越强，其完成工作的能力就会随之越强，可以有效减少其工作压力，增强其工作投入（郝瑞芝，2014）。当感知到“被授权”之后，“90后”员工应该会有积极的心态，投入到工作中，实现绩效和生产力的提升。因此，文章认为心理授权对“90后”员工工作投人有积极的影响作用，提出假设如下：
H3：心理授权对“90后”员工工作投入显著正相关;
H3a：心理授权对“90后”员工工作奉献显著正相关;
H3b：心理授权对“90后”员工工作活力显著正相关;
H3c：心理授权对“90后”员工工作专注显著正相关。
4.心理授权的中介作用
前文提到，已有研究表明心理授权在领导行为与员工工作态度关系中普遍存在中介作用：魏蕾（2010）在对企业中家长式领导与员工工作投入的关系中，提出心理授权在二者之间具有中介作用;张秀秀通过对中国传统企业进行研究，发现心理授权在真实型领导和工作投入的关系中起到中介作用。已有研究证实，家长式领导与真实型领导当中包含有道德型领导行为（张秀秀，2016）。结合前文的分析，道德型领导通过德行垂范和人际互动过程中的沟通、激励等方式，运用各种奖惩方式规范和塑造下属的行为，即从感性和理性两方面对员工的心理和行为产生影响，让“90后”员工明确工作的意义，激发其工作的内在动机，提高其自我效能和参与感，进而影响其工作主动性，最终积极影响员工的工作投入。道德型领导、心理授权、工作投入三个变量之间形成了以心理授权为中介变量的因果链。因此，本研究提出假设如下：
H4：心理授权在道德型领导和“90后”员工工作投人关系中起到中介作用。
基于上述分析，本研究构建研究模型如图1所示。
三、研究设计
1.研究样本
正式调研样本为北京某互联网公司的“90后”员工，调研前进行了问卷填答相关培训，采用办公室现场填答和网络填答相结合的方法，共发放问卷260份，回收有效问卷244份，有效回收率为94%。在样本结构方面，男员工163人，占总人数的66.8%;女员工81人，占总人数的33.2%。从学历来看，大专及以下106人，占总人数的43.4%;本科学历130人，占总人数的53.5%;研究生8人，占总人数的3.3%。从工作岗位看，一般工作人员198人，占总人数的81.1%;中高层管理人员46人，占总人数的18.g%。
2.研究工具
本研究的主要变量为道德型领导、工作投人、心理授权，均采用成熟量表。道德型领导采用Brown的单维度量表，共10个题项;工作投人采用的是Schaufeli制定的U工rech工工作量表，共17个题项;心理授权采用的是Sprei工zer编制的心理授权量表，共12个题项。其中，我国学者李超平、田宝（2006）在中国企业背景下对心理授权量表进行了信效度的检验，各项指标良好。三个量表均采用李克特5点计分法，“1-5”代表從“非常不同意”到“非常同意”。
3.分析工具
本研究采用SPSS20.0和AMOS17.0对数据进行描述性统计分析、验证性因子分析、回归分析和中介效应检验。
四、研究结果
1.信度效度检验
为保证研究的精确性，在正式调查之前进行了预调研，对110名“90后”员工实施《道德型领导与员工投人的关系研究》的问卷调查，并进行量表信度效度分析。三个量表及其各维度的Cronbach's Alpha系数均大于0.85，量表信度非常好，量表的KMO值均大于0.8，球形检验sig值小于0.05，表明量表的效度也非常好。
2.验证性因子分析
为了检验量表的拟合指数、聚合效度、组合效度等，本研究采用AMOS17.0软件对“道德型领导”“工作投入”“心理授权”三个变量进行了验证性因子分析（结果见表1），表中卡方白由度比<2或接近2，CFI>0.93，NFI>0.89，RMSEA<0.05，可以看出，这三个变量都有良好的区分效度。
3.相关性分析
变量和维度相关分析结果见表2。由表中可以看出道德型领导与工作投入正相关（r=0.670、p<0.01）;道德型领导与_厂-作奉献正相关（ r=0.619、p<0.01）;道德型领导与工作专注正相关（ F0.613、p<0.01）;道德型领导与工作活力正相关（ F0.617、p<0.01），初步验证了H1-H1c的成立。
道德型领导与心理授权显著正相关（r=0.693、p<0.01）;道德型领导与工作意义显著正相关（ r=0.524、p<0.01）;道德型领导与自主性显著正相关（ F0.644、p<0.01）;道德型领导与自我效能显著正相关（F0.551、p<0.01）;道德型领导与工作影响显著正相关（r=0.518、p<0.01），初步验证了H2-H2d的成立。 心理授权与工作投入显著正相关（r=0.838、p<0.01）;心理授权与工作奉献显著正相关（r=0.813、p<0.01）;心理授权与工作专注显著正相关（ r=0.784、p<0.01）;心理授权与工作活力显著正相关（ r=0.725、p<0.01），初步验证了H3-H3c的成立。
4.回归分析
（l）道德型领导对工作投入及其维度的回归分析。白变量为道德型领导，因变量为工作投入变量及三个构成维度，进行线性回归分析，结果如表3所示。通过ModeIHI-ModeIHlc可以看出，道德型领导对工作投入及维度均显著正相关，解释指标为P< 0.001，说明具有较强的预测作用，且道德型领导能够解释共变性的42.5%的工作投人。ModeIHla-ModeIHlc假设得到验证。
（2）道德型领导与心理授权的回归分析。白变量为道德型领导，因变量为心理授权变量及四个构成维度，进行线性回归分析，结果见表4。通过ModeIH2-ModeIH2d可以看出，道德型领导对心理授权及维度均显著正相关，解释指标均为P<0.001，均具有较强的预测作用，且道德型领导能够解释共变性的46%的工作投人。假设ModeIH2-ModeIH2d成立。
（3）心理授权与工作投入的回归分析。白变量为心理授权，因变量为工作投人变量及三个构成维度，进行线性回归分析，结果见表5。可以看出，心理授权对工作投入及维度均显著正相关，解释指标为P<0.001，具有较强的预测作用，心理授权能够解释共变性的69.g%的工作投人。假设ModeIH3-ModeIH3c均成立。
5.中介效应检验
本研究假设“90后”员工的心理授权在道德型领导和工作投人之间起中介作用，白变量是道德型领导，因变量是工作投入，中介变量是心理授权及其四个维度工作意义、自主性、自我效能、工作影响。检验结果发现，ModeIH4模型中把心理授权引入到道德型领导和工作投人中间时，道德型领导对工作投入的预测效应非常显著（P<0.001），且道德型领导的回归系数从0.657降到0.169，说明了心理授权在道德型领导和工作投人间起到部分中介作用。ModeIH4a中引入工作意义时回归系数则从0.657降到0.350，并且显著（P<0.001），说明工作意义在道德型领导和工作投人间起到部分中介作用;ModeIH4b中引入自主性时，回归系数从0.657降到0.388，并且显著（P<0.001）;ModeIH4c中引入自我效能时，回归系数从0.657降到0.474，并且显著（P<0.001），说明白主性、自我效能在道德型领导和工作投人间也起到部分中介作用;Mod-eIH4d中引入工作影响时，回归系数从0.657降到0.445，并且显著（P<0.001），说明工作影响在道德型领导和工作投人间起到部分中介作用。检验结果见表6。
五、讨论
本研究以某互联网公司的244名“90后”员工为研究对象，通过SPSS20.0和AMOS17.0对数据进行分析，得出如下结论：道德型领导与“90后”员工工作投入及其维度显著正相关;道德型领导与心理授权及其维度显著正相关;心理授权与“90后”员工工作投入及其维度显著正相关;心理授权及其维度在道德型领导与工作投人间起到部分中介的作用。假设都得到了检验。
前面谈到，因为社会环境等诸方面的原因，“90后”员工一直都被认为与其他年代群体代际差异较大，身为职场主力军，他们的一些特征导致工作绩效的不确定性，使组织发展受到一定影响。本研究结果表明，基于社会学习理论和社会交換理论，道德型领导可以为“90后”员工的工作绩效提升问题提供新思路。“榜样的力量是无穷的”，当道德型领导身先垂范并给予“90后”员工更细致的关注、足够的尊重和更多的发展空间时，“90后”员工的人权、尊严、天性以及天赋得到认同，其社会需要和尊重需要得到满足，“90后”员工会感受到工作的意义，自我效能感增强，迸发强烈的内在动机，就能够专注投入工作，最终产生积极的绩效。本研究给管理实践带来了启发。
大德必得其寿。人如此，企业亦如此。企业是利益相关者与道德规范交织而成的一张网，道德建设决定企业生存，道德健康决定企业寿命，只有培养道德型领导，才会造就有道德的企业，才能造就百年老店。因此，企业领导要重视道德品质在企业可持续发展中的重要作用，修身树德，自身成为道德领航人，并通过构建企业道德文化，引领员工与企业同发展。第一，通过培训、领导力开发等活动，不断加强现有领导者自身道德素质的修炼和养成，在道德品质方面进行率先垂范，塑造诚信、公正的领导者形象，以个人人格魅力激发“90后”员工创造组织高绩效;第二，就领导者行为能力而言，要强化构建组织道德文化的能力，强化激励他人的领导力，发挥个人和组织道德力量双重辐射作用。如针对“90后”员工的特点，在日常互动中，选准与员工沟通的切人点，有意识地向员工强调工作的意义，激发员工的内在工作动机，增强责任感，感召其全身心投入到工作中去。第三，把好人员人口关。在组织人员招聘甄选、员工职位晋升等各环节，要通过各种方式对候选人的道德特征和行为等进行重点考核，有针对性地选拨和任用具有较高道德水平和素质的人员，为打造道德型领导奠定基础。
参考文献：
[1] Brown， S工even P.A.Me工a-analysis and Reviewof Organiza工ional Research on Job Involve-men工[J].Psychological Bulle工in， 1996， 12 （2）：235-255.
[2] 魏蕾，时勘.家长式领导与员工工作投入：心理授权的中介作用[J].心理与行为研究，2010，（2）.
[3] 潘清泉，韦慧民.伦理型领导及其影响机制研究评介与启示[J].商业经济与管理，2014，（2）.
[4] 周文斌，张萍蒋，明雅.中国企业新生代员工的敬业度研究——基于薪酬满意度视角[J].经济管理，2013，（10）.
[5]朱瑜，李云健，马智妍，王小霏，员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系：基于华南地区新生代员工的实证研究[J].管理评论，2014，（3）.
[6]王震，许灏颖，杜晨朵，道德型领导如何减少下属非道德行为：领导组织化身和下属道德效能的作用[J].心理科学，2015，（2）.
[7] Schaufeli W B.e工c.工he Measuremen工 of Bum-ou工 and Engagemen工：A Confirma工ory Fac工orAnaly工ic Approach[J].Joumal of HappinessS工udies，2002， 03（1）：71-92.
[8] 沈伊默，袁登华，张华，杨东，张进辅，张庆林.两种社会交换对组织公民行为的影响：组织认同和自尊需要的不同作用[J].心理学报，2009，（12）.
[9] 郭一蓉，李晓立，宋继文.道德领导对员工创造力的作用机制研究：内在动机与社会交换的中介作用[J].中国人力资源开发，2016，（3）.
[10]周丽.道德领导乃企业长寿之道——论造就有道德的企业和道德型领导者[J].人力资源，2009，（20）.
[11]李蕙羽：技能型后备人才领导力结构及其测量——基于结构方程模型的探索[J].领导科学，2016.（12）.