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一、引言
最近几年，由于就业压力的逐年累加，公务员相对而言的好福利和工作稳定的优势使其成为了大多数人们在择业和就业时的第一首选，报考公务员的形势也如千军万马过独木桥一般，致使社会上出现了“公务员报考热”的现象。与此同时，随着我国社会的不断进步和经济的稳步发展，越来越多人们希望通过成为一名公务员的方式，参与社会和公共事业的管理，为社会的进步贡献自己的一份力量。但政府所能提供的公共职位数量毕竟是有限的，远远不能满足人们对其的需求，这种供给和需求之间的不平衡，也是导致近几年来“公务员报考热”持续升温的主要症结之一。除了上述原因之外，成功的考上公务员意味着可以纳入国家的行政编制，并参与政府管理的相关工作，在大多数人们的心目中，公务员更象征着一份权力和荣誉，强烈的工作满足感和独特的职业特性也吸引了广大莘莘学子和有志之士的积极报考。
出现“公务员报考热”的同时，我国公务员招聘过程中存在的问题也逐渐暴露出来，招聘的相关法规体系、主管招聘管理机构的协调、招聘规划的范围、笔试内容轻重的划分、面试的科学性等都存在着一些我们不能忽视的问题。只有针对具体的问题，提出可行的政策建议，才能不断的完善我国公务员的招聘过程，保证我国公务员素质的同时也维持人们继续报考公务员的热情。公务员的招聘是我们选拔为人民服务人才的第一步，把好招聘的第一关，对加强我国公务员队伍的建设和提升我国政府的形象皆具有重要的意义。
二、我国公务员招聘中存在的问题
1、公务员招聘相关法规体系不健全
在《中华人民共和国公务员法》（简称《公务员法》）颁布之前，我国公务员招聘制度的法规体系共分为三个层次：第一层次是《国家公务员暂行条例》的有关规定；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次则是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本的跟进和支持。
《公务员法》的颁布是我国公务员招聘机制发展中的一件大事，它是我国第一部关于公共人事管理的法律，但是由于与之相配套的二级法律和法规还没有建立，《公务员法》对公务员招聘的规定又比较笼统，难以有效解决公务员招聘在管理实践中所出现的问题。重中之重，就是尽快完善我国国家公务员招聘相关法律法规的实施细则，有效的解决公务员招聘法规体系不健全的问题。
2、主管公务员招聘的管理机构缺乏协调
我国负责公务员招聘的管理机构是“二元制模式”，即由政府人事部门与用人机关共同负责公务员招聘的相关工作。首先由用人单位提出招聘计划报人事部门批准，然后由人事部门负责招聘笔试试题的设计及阅卷的工作。笔试成绩出来后，用人单位负责组织笔试合格的考生进行面试考核，再将拟录用者的名单报人事部门批准。
由于负责公务员招聘管理机构的 “二元制模式”，导致了人事管理部门与用人单位之间缺乏协调现象的存在。在公务员招聘的过程中，人事管理部门对公务员的面试环节不能进行有效的监督，使不少用人单位在面试过程中存在着诸多的不正之风。除此之外，在层级方面同样存在管理机构缺乏协调的现象，各层级的招聘工作缺乏同步和统一，导致考试内容、考试程序等各方面的混乱和无序。
3、公务员招聘规划覆盖范围小
根据《公务员法》的相关规定，公务员招聘主要指采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，同时对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任制时可以参考公务员招聘程序进行公开招聘。由此可见，我国公务员招聘规划的覆盖范围相对较少，职务层次也比较低，这非常不利于我国公共职位吸引高层次的人才。
通过公务员的公开招聘和选拔，我国要引进的人才不仅限于广大的应届毕业生，也应该拓展到在企事业单位工作的高层次的人才。但是，我国的公务员招聘仅针对于对主任科员以下职务的选拔，对于在企事业单位工作的高层次人才来说，既不能调动他们加入公务员队伍的积极性，也显失公平和公正。综上所述，只有在招聘规划的时候，全面的考虑用人单位的考生的双方面的需求，给予众多不同考生平等的机会和合适的通道，才能加大公务员职业对于不同层次人才的吸引力，从而为政府部门招募到更多优秀的人才。
4、公务员招聘笔试内容轻重比例划分不当
从目前国家公务员及各地公务员的招聘笔试来看，主要侧重测试的是行政职业能力测试和申论两科，以及相关的专业知识的检测。我国公务员招聘的笔试环节还存在不少问题，值得我们进一步的研究和改进：一是重公共科目的考察，轻专业科目的测试，导致了“录”与“用”脱节现象的存在；二是考试内容偏重对知识的掌握、却忽视了分析问题的能力，难以避免“高分低能”。所以，在公务员的招聘过程中，会出现一些让人很尴尬的事情：如硕士生反而考不过本科生，博士生考不过硕士生的现象出现，招聘考核的方式与人才知识结构脱钩现象的存在，导致其不能有效地服务于招聘目的。综上所述，我们应该积极的学习和借鉴在招聘笔试方面成功的经验，不断改进公务员笔试的内容，使公务员的笔试能够真正的起到“选优择能”的功效。
5、公务员招聘面试工作缺乏统一性和科学性
公务员招聘考试是选才考试，不仅要求公务员要具有良好的理论素质，同时要兼具良好的心理素质、气质修养和口头表达能力等，这一特点决定了公务员的招聘比较偏重于考生的面试成绩。
国外的文官选拔面试形式多样，包括心理测验、临场提问、无领导小组测试、情景模拟等，每一次面试都要花一定的时间和资源去筹备，因此对面试考官的人员组成也有严格的要求，通常包括已退休的政府高级公务员、人事官员和心理学家等人组成。而相比之下，我国公务员招聘在面试环节中，考官队伍的组成尚没有统一的规定，缺乏科学性和规范性。我国公务员面试小组的成员主要由用人单位领导、人事部门领导及部分外部专家组成，面试内容没有具体的规定，但侧重于对考生政治思想、心理素质和综合能力的考察。与此同时，在我国公务员的面试过程中，还缺乏对现代人才测评方法的使用。 三、优化我国公务员招聘的建议
1、招聘规划环节中科学设定报考资格
设定报考资格条件非常重要，它关系到一个公民能否参加公务员的招聘和选拔，是体现公平原则的第一步。只有科学的设置报考的资格和条件，才能充分保证招聘过程中的机会均等，实现公平的价值观。科学的设定报考资格，主要包含以下几个方面：
（一）公务员报考的资格条件应当由独立的公务员管理机构来设定，以广泛的调查和研究为的基础，以职位本身的要求为中心，科学设定，慎重提出。不仅要征求用人单位的意见，更要结合专家对具体岗位的工作评估，为广大考生营造一个平等和公正的招聘环境。
（二）根据不同的层次和级别，同时结合不同岗位公务员的具体工作要求，相应的设置对考生文化程度和考试内容的要求，力求适才适用，优化公共部门的人力资源配置。
（三）科学合理的设置对专业类别的要求，适当放宽专业限制。在公务员的招聘中，有很多职位的专业要求集中在某一或某几个专业，今后可以适当的放宽专业设置，以某类专业为标准。
2、科学的组织和分配招聘计划和面试人员
在实际的公务员的招聘过程中，当招聘计划较多的时候，一个评委会往往无法在规定的间内按时完成任务，因此就要组织多个面试评委会共同完成招聘计划，这样会出现不同的面试环境无法统一面试标准的现象发生，为了最大限度的使面试考生在同一环境中公平的竞争，科学的组织和分配招聘计划和面试人员是我们必须直视的命题。
要做到科学的组织和分配招聘计划和面试人员，首先应根据用人单位的招聘需求，分阶段、分级别的制定相应的招聘计划。随后将招聘计划平均分配到每个面试小组，在此过程中要充分的考虑每个面试小组的人数和面试小组的数量等因素。最后，为了保证考生分组的公平和公正，可采用“蛇行法”把考生科学的分配到每个面试小组。
3、多样化考试内容和形式
公务员考试方法和内容上的丰富和创新，不仅是我国公务员招聘科学化的必经之路，也是保证公务员招聘过程公平化的必要条件。目前我国公务员招聘中的考试方法和内容都比较单一，还没有形成科学化、体系化的考试方式。
在考试方法上面，我们可以综合借鉴和吸收多种形式，如心理测试等，通过多种方式来综合考察报考人的管理、领导、适应、创造和言谈等方面的素质和能力，心理测验主要考察考生的性情、意志、反应等个人心理气质，可在最终录用时作为参考。因为心理测试的专业性较强，所以需在心理学家的参与和指导下进行。在考试内容方面，除了对考生进行知识和能力测验外，我们还可以根据招聘岗位的不同而设计相应的技能测验，主要是考察考生对自己的知识、智力运用的程度和能力，可以测试出考生处理实际问题的速度和质量，着重于考察应试人的实际工作能力。
4、完善和丰富考官队伍
在公务员的招聘过程中，面试环节的主观性较强，面试的可信度如何以及能否做到客观公正，在很大程度上取决于面试考官自身的素质和水平。结合我国的实际情况，要建立科学化和专业化的考官队伍，应做好以下几个方面的工作：
（一）考官的选任工作。较强的政治素养和政策理论水平是基础，具有良好的个人修养是必要条件，必不可少的是要具有较强的文字表达能力和分析概括能力等。
（二）考官的培训工作。考官的素质直接影响招聘的质量，因此应针对性的考官进行面试之前的短期培训或定期的专业培训，提高考官接受新事物的能力，拓展思维，丰富考官的知识，提高考官的专业水平。
（三）考官的考核工作。考官的考核是我们检测考官专业能力和监督考官行为规范的重要工具，每次公务员的面试结束后，招聘主管部门采集面试评分信息，经计算机分析处理后的面试评分结果，可作为考核面试考官的参考依据。
四、结语
从我国开始实施公务员的招聘至今，经过二十多年的发展和演变，经历了形成、确立和推行的三个阶段，在此过程中，从我国社会、政治和经济体制的现状出发，结合我国公务员队伍的实际情况，充分汲取和借鉴国外成功公务员招聘制度的经验，科学性和规范性逐渐提高，已经日趋成熟和完善。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施，我国的公务员招聘有了更加明确的法律保障和实施依据，原来的单纯的一种政府行政行为也已经上升成为一种法律行为。尽管我国的公务员招聘过程中还存在着诸多的不足和缺陷，但已经顺利的迈上了一条健康发展的道路，在以后的实践过程中，只要我们能正视过程中存在的问题，从根本原因出发，针对具体问题对症下药，一定能不断的改进和提高我国公务员招聘质量和水平，建设高素质的公务员队伍，优化政府部门的人力资源配置。
（作者单位：首都经济贸易大学）
最近几年，由于就业压力的逐年累加，公务员相对而言的好福利和工作稳定的优势使其成为了大多数人们在择业和就业时的第一首选，报考公务员的形势也如千军万马过独木桥一般，致使社会上出现了“公务员报考热”的现象。与此同时，随着我国社会的不断进步和经济的稳步发展，越来越多人们希望通过成为一名公务员的方式，参与社会和公共事业的管理，为社会的进步贡献自己的一份力量。但政府所能提供的公共职位数量毕竟是有限的，远远不能满足人们对其的需求，这种供给和需求之间的不平衡，也是导致近几年来“公务员报考热”持续升温的主要症结之一。除了上述原因之外，成功的考上公务员意味着可以纳入国家的行政编制，并参与政府管理的相关工作，在大多数人们的心目中，公务员更象征着一份权力和荣誉，强烈的工作满足感和独特的职业特性也吸引了广大莘莘学子和有志之士的积极报考。
出现“公务员报考热”的同时，我国公务员招聘过程中存在的问题也逐渐暴露出来，招聘的相关法规体系、主管招聘管理机构的协调、招聘规划的范围、笔试内容轻重的划分、面试的科学性等都存在着一些我们不能忽视的问题。只有针对具体的问题，提出可行的政策建议，才能不断的完善我国公务员的招聘过程，保证我国公务员素质的同时也维持人们继续报考公务员的热情。公务员的招聘是我们选拔为人民服务人才的第一步，把好招聘的第一关，对加强我国公务员队伍的建设和提升我国政府的形象皆具有重要的意义。
二、我国公务员招聘中存在的问题
1、公务员招聘相关法规体系不健全
在《中华人民共和国公务员法》（简称《公务员法》）颁布之前，我国公务员招聘制度的法规体系共分为三个层次：第一层次是《国家公务员暂行条例》的有关规定；第二层次是《国家公务员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次则是关于笔试、面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次尤其缺乏相应的法律文本的跟进和支持。
《公务员法》的颁布是我国公务员招聘机制发展中的一件大事，它是我国第一部关于公共人事管理的法律，但是由于与之相配套的二级法律和法规还没有建立，《公务员法》对公务员招聘的规定又比较笼统，难以有效解决公务员招聘在管理实践中所出现的问题。重中之重，就是尽快完善我国国家公务员招聘相关法律法规的实施细则，有效的解决公务员招聘法规体系不健全的问题。
2、主管公务员招聘的管理机构缺乏协调
我国负责公务员招聘的管理机构是“二元制模式”，即由政府人事部门与用人机关共同负责公务员招聘的相关工作。首先由用人单位提出招聘计划报人事部门批准，然后由人事部门负责招聘笔试试题的设计及阅卷的工作。笔试成绩出来后，用人单位负责组织笔试合格的考生进行面试考核，再将拟录用者的名单报人事部门批准。
由于负责公务员招聘管理机构的 “二元制模式”，导致了人事管理部门与用人单位之间缺乏协调现象的存在。在公务员招聘的过程中，人事管理部门对公务员的面试环节不能进行有效的监督，使不少用人单位在面试过程中存在着诸多的不正之风。除此之外，在层级方面同样存在管理机构缺乏协调的现象，各层级的招聘工作缺乏同步和统一，导致考试内容、考试程序等各方面的混乱和无序。
3、公务员招聘规划覆盖范围小
根据《公务员法》的相关规定，公务员招聘主要指采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，同时对专业性较强的职位和辅助性职位可实行聘任制时可以参考公务员招聘程序进行公开招聘。由此可见，我国公务员招聘规划的覆盖范围相对较少，职务层次也比较低，这非常不利于我国公共职位吸引高层次的人才。
通过公务员的公开招聘和选拔，我国要引进的人才不仅限于广大的应届毕业生，也应该拓展到在企事业单位工作的高层次的人才。但是，我国的公务员招聘仅针对于对主任科员以下职务的选拔，对于在企事业单位工作的高层次人才来说，既不能调动他们加入公务员队伍的积极性，也显失公平和公正。综上所述，只有在招聘规划的时候，全面的考虑用人单位的考生的双方面的需求，给予众多不同考生平等的机会和合适的通道，才能加大公务员职业对于不同层次人才的吸引力，从而为政府部门招募到更多优秀的人才。
4、公务员招聘笔试内容轻重比例划分不当
从目前国家公务员及各地公务员的招聘笔试来看，主要侧重测试的是行政职业能力测试和申论两科，以及相关的专业知识的检测。我国公务员招聘的笔试环节还存在不少问题，值得我们进一步的研究和改进：一是重公共科目的考察，轻专业科目的测试，导致了“录”与“用”脱节现象的存在；二是考试内容偏重对知识的掌握、却忽视了分析问题的能力，难以避免“高分低能”。所以，在公务员的招聘过程中，会出现一些让人很尴尬的事情：如硕士生反而考不过本科生，博士生考不过硕士生的现象出现，招聘考核的方式与人才知识结构脱钩现象的存在，导致其不能有效地服务于招聘目的。综上所述，我们应该积极的学习和借鉴在招聘笔试方面成功的经验，不断改进公务员笔试的内容，使公务员的笔试能够真正的起到“选优择能”的功效。
5、公务员招聘面试工作缺乏统一性和科学性
公务员招聘考试是选才考试，不仅要求公务员要具有良好的理论素质，同时要兼具良好的心理素质、气质修养和口头表达能力等，这一特点决定了公务员的招聘比较偏重于考生的面试成绩。
国外的文官选拔面试形式多样，包括心理测验、临场提问、无领导小组测试、情景模拟等，每一次面试都要花一定的时间和资源去筹备，因此对面试考官的人员组成也有严格的要求，通常包括已退休的政府高级公务员、人事官员和心理学家等人组成。而相比之下，我国公务员招聘在面试环节中，考官队伍的组成尚没有统一的规定，缺乏科学性和规范性。我国公务员面试小组的成员主要由用人单位领导、人事部门领导及部分外部专家组成，面试内容没有具体的规定，但侧重于对考生政治思想、心理素质和综合能力的考察。与此同时，在我国公务员的面试过程中，还缺乏对现代人才测评方法的使用。 三、优化我国公务员招聘的建议
1、招聘规划环节中科学设定报考资格
设定报考资格条件非常重要，它关系到一个公民能否参加公务员的招聘和选拔，是体现公平原则的第一步。只有科学的设置报考的资格和条件，才能充分保证招聘过程中的机会均等，实现公平的价值观。科学的设定报考资格，主要包含以下几个方面：
（一）公务员报考的资格条件应当由独立的公务员管理机构来设定，以广泛的调查和研究为的基础，以职位本身的要求为中心，科学设定，慎重提出。不仅要征求用人单位的意见，更要结合专家对具体岗位的工作评估，为广大考生营造一个平等和公正的招聘环境。
（二）根据不同的层次和级别，同时结合不同岗位公务员的具体工作要求，相应的设置对考生文化程度和考试内容的要求，力求适才适用，优化公共部门的人力资源配置。
（三）科学合理的设置对专业类别的要求，适当放宽专业限制。在公务员的招聘中，有很多职位的专业要求集中在某一或某几个专业，今后可以适当的放宽专业设置，以某类专业为标准。
2、科学的组织和分配招聘计划和面试人员
在实际的公务员的招聘过程中，当招聘计划较多的时候，一个评委会往往无法在规定的间内按时完成任务，因此就要组织多个面试评委会共同完成招聘计划，这样会出现不同的面试环境无法统一面试标准的现象发生，为了最大限度的使面试考生在同一环境中公平的竞争，科学的组织和分配招聘计划和面试人员是我们必须直视的命题。
要做到科学的组织和分配招聘计划和面试人员，首先应根据用人单位的招聘需求，分阶段、分级别的制定相应的招聘计划。随后将招聘计划平均分配到每个面试小组，在此过程中要充分的考虑每个面试小组的人数和面试小组的数量等因素。最后，为了保证考生分组的公平和公正，可采用“蛇行法”把考生科学的分配到每个面试小组。
3、多样化考试内容和形式
公务员考试方法和内容上的丰富和创新，不仅是我国公务员招聘科学化的必经之路，也是保证公务员招聘过程公平化的必要条件。目前我国公务员招聘中的考试方法和内容都比较单一，还没有形成科学化、体系化的考试方式。
在考试方法上面，我们可以综合借鉴和吸收多种形式，如心理测试等，通过多种方式来综合考察报考人的管理、领导、适应、创造和言谈等方面的素质和能力，心理测验主要考察考生的性情、意志、反应等个人心理气质，可在最终录用时作为参考。因为心理测试的专业性较强，所以需在心理学家的参与和指导下进行。在考试内容方面，除了对考生进行知识和能力测验外，我们还可以根据招聘岗位的不同而设计相应的技能测验，主要是考察考生对自己的知识、智力运用的程度和能力，可以测试出考生处理实际问题的速度和质量，着重于考察应试人的实际工作能力。
4、完善和丰富考官队伍
在公务员的招聘过程中，面试环节的主观性较强，面试的可信度如何以及能否做到客观公正，在很大程度上取决于面试考官自身的素质和水平。结合我国的实际情况，要建立科学化和专业化的考官队伍，应做好以下几个方面的工作：
（一）考官的选任工作。较强的政治素养和政策理论水平是基础，具有良好的个人修养是必要条件，必不可少的是要具有较强的文字表达能力和分析概括能力等。
（二）考官的培训工作。考官的素质直接影响招聘的质量，因此应针对性的考官进行面试之前的短期培训或定期的专业培训，提高考官接受新事物的能力，拓展思维，丰富考官的知识，提高考官的专业水平。
（三）考官的考核工作。考官的考核是我们检测考官专业能力和监督考官行为规范的重要工具，每次公务员的面试结束后，招聘主管部门采集面试评分信息，经计算机分析处理后的面试评分结果，可作为考核面试考官的参考依据。
四、结语
从我国开始实施公务员的招聘至今，经过二十多年的发展和演变，经历了形成、确立和推行的三个阶段，在此过程中，从我国社会、政治和经济体制的现状出发，结合我国公务员队伍的实际情况，充分汲取和借鉴国外成功公务员招聘制度的经验，科学性和规范性逐渐提高，已经日趋成熟和完善。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施，我国的公务员招聘有了更加明确的法律保障和实施依据，原来的单纯的一种政府行政行为也已经上升成为一种法律行为。尽管我国的公务员招聘过程中还存在着诸多的不足和缺陷，但已经顺利的迈上了一条健康发展的道路，在以后的实践过程中，只要我们能正视过程中存在的问题，从根本原因出发，针对具体问题对症下药，一定能不断的改进和提高我国公务员招聘质量和水平，建设高素质的公务员队伍，优化政府部门的人力资源配置。
（作者单位：首都经济贸易大学）