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[摘 要] 人力资源的开发，是一项重要的社会系统工程。在历史影响和社会因环境的背景下，女性作为一种人力资源长期以来是一种被忽视的资源。本文对女性人力资源开发进行必要性的分析，并在现阶段已开发的女性人力资源成果和不足的基础之上，提出了我国女性人力资源开发过程中所遇到障碍，包括社会认知障碍、法律保护障碍、教育性障碍。针对于这些障碍，结合我国的本国国情，提出相应的解决对策。
[关键词]女性人力资源开发；障碍；对策
1 女性人力资源开发的必要性
人力资源作为一种特殊的资本，能够推动整个经济和社会的发展。在实现国民经济的发展和经济可持续发展的过程中，必须加速女性人力资源的开发，才能建设惠及十几亿人口的高水平小康社会。女性作为一种资源是人力资源总量中不可分割的一部分。女性本身的双重社会角色，不仅是形成人力资本的对象，又是劳动力再生产的承担者之一。在女性自身发展的需求中，与人力资源总量相比，女性人力资源存在必然的要求：
1.1 发展趋势的需求
在当今知识社会的发展趋势下，人才的竞争就是企业发展的竞争，员工的质量决定了企业未来的发展前景。这就强化了对高水平技术性、综合性人才的需要，着重加强了专业知识和实践技术的重要性，这使我们作为技术含量低的女性处于被边缘化的不利境地。因此，女性人力资源特殊性的开发是十分必要的。
1.2 女性自身发展的要求
与2006年相比，十年之间，我国女性整体文化素质水平有了较大的提升，城乡妇女就业率达到全部就业人员的一半；妇女参政议政的比例也相对有所提高。但我国女性人力资源还存在着总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智能存量少、低智能存量多等问题，这些问题成了制约科技现代化、工业化发展的进程。虽然外在环境对女性就业有所限制和制约，但女性仍然是对自身不断要求的个体。她们要求有更多学习和培训的机会，希望通过自身能力及综合素质的提高，获得全面的发展。在女性追求自我价值的过程中，她们发掘并运用自己身上的特长，从“术业有专攻”中改变自己的不利地位。
2 我国女性人力资源开发的现状
2.1我国女性人力资源取得的成果
改革开放以来，我国社会主义制度、法律法规、政策都在不断地改进和完善，女性的地位不仅逐步的提高，这为女性人力资源开发奠定了良好的基础。这些成果主要表现在以下几个方面：
2.1.1在受教育程度方面不断提高。与以往的十年相比，我国在小学、中等专业学校、职业中学、成人高等教育中女生数明显提高，文盲率降低了十三个百分点。人均受教育年限，男女之间的差异从1.7个百分点降低到1.4个百分点。
2.1.2在就业方面，女性运用其独特的行业优势、心理优势、学习优势，在许多重要领域取得了优异的成绩。由于男女之间在生理和心理上的差异，与沉重的体力劳动时代相比，形成了女性在“偏女性”行业中拥有霸主的地位，比如：美妆界，女性在穿着打扮、化妆用品、美容护肤、时尚品牌方面始终处于绝对的优势地位。女人对美有自己的欣赏品味，她们善于与人沟通，善于思考，为广大爱美的女性提供变美的全方位服务。她们跟善于讨论研究，将大众眼中的美与个性相结合，让每个爱美的女性在美丽的基础上更有自己独特的风格。
2.2现阶段我国女性人力资源开发的不足
2.2.1性别歧视任然存在
在现实社会中，男性依旧占主导地位，女性在工作中希望被认可、晋升等愿望往往在各种约束的情况下被忽视、被放弃；即使得到晋升或重用，也会为同等级的男性工作者让步，只能退而求其次。究其根本，一是在传统历史的影响下，社会决策行为与性别歧视紧密联系在一起，将女性的天职不得不指向家庭；二是由于女性生理条件的特殊性，结婚、孕育生子已经列入到个人的职业生涯规划中，这也就意味着女性“承认”了社会决策行为，自然地造成了女性在社会竞争中的劣势地位。
2.2.2女性就业前景不容乐观
性别歧视现象的严重导致了女性在就业中的劣势地位。女性作为有特殊的孕期、哺乳期、更年期的个体，此时处于情绪波动最严重的阶段，以不同形式、不同程度地影响工作。与男性相比她们承受了更多身体上、精神上的压力，但在就业和从业中并没有得到更多的保护。用工单位借此为由对女性工作者降低工资、减少福利、降职，甚至辞退的现象。这严重影响了女性工作者的工作效率和工作热情。
3 我国女性人力资源开发所遇障碍
3.1 社会认知障碍
“女子无才便是德”的封建守旧观念虽然已经不存在了，但是受传统观念的影响，人们对女性能力的认知仍然处在“基础”的认知水平。这种对女性的偏见，往往放弃了女性自身的优势、忽略了女性本身的努力。女性大多数被迫选择的专业，主要是在服务、教育、环保卫生等基层工作，这导致女性在工作中的选择受到了从业经验限制，而在当今社会所重视的高技术、科技开发等领域出现了严重的性别失衡，从长远的角度来说，扼杀了女性人力资源潜能的开发。
3.2 法律保护障碍
从目前我国已经初步形成的保障妇女合法权益的法律体系来看，“妇女权益保障法”保障妇女工作、生活各项权益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的财产权、生育权的公平地位。国家运用法律的武器保护女性免受歧视，真正做到男女平等。然而在实际实施过程中的法律保护效应与规定的法律条款存在一定的差距，执法能力不足和执法态度不够严格，对女性的保护作用并没有达到预想的效果。现如今女性的素质普遍有所提高，同时拥有与其相同的学历及工作能力等相关的工作条件，但单纯以性别作为退休的标准，会带给女性在就业方面的障碍和女性退休后的福利待遇，这是女性人力资源没有得到充分开发和重视的一大障碍。
3.3 教育性障碍
教育资源投入在两性之间的不平等分配，造成了人力资源积累的差距。首先，教育投入的不足导致我国教育事业长期落后。以2008年为例，我国财政性教育经费支出为2747亿元，约占GDP的4.50%与5.10%的世界平均水平相比还显得很低。其次，教育资源作为人才培养、社会发展的重要资源，其分配不均直接影响女性的文化素质水平，這也成为了制约女性人力资源开发的重要因素。受历史和外在环境的种种制约，在享有同等受教育资源方面，女性和男性相比仍存在较大的差距。[2] 4 我国女性人力资源开发的对策研究
4.1 引入性别视角，丰富人力资源开发体系
人力资源开发体系具有复杂性和综合性。在进行开发的过程中应考虑所处的时代背景、社会外在环境因素以及企业内部条件等制约性条件，选择择最优方案进行实施。因此就必须加入性别视角，分析性别带给政策和措施的影响，到具体方案的实施和评估都要引入性别视角；在进行人力资源数据收集、统计、分析的过程中，在性别视角的前提下，数据的处理更具有针对性，如女性人力资源的数量指标、女性人力资源文化程度指标、女性科学技能指标、女性所做贡献及获得成果指标等。有了性别视角，可对女性的各方面信息进行单独的统计，才可以为决策者提供科学的依据。
4.2 改善教育结构，鼓励女性接受继续教育
加大教育投入、提高女性文化水平是开发女性人力资源的基础，但仅仅增加投入并不能完全解决男女平等受教育的问题，应该进行教育结构的调整，改变学生以考试为中心的应试情况，着重加强实用技术和技能操作的学习与培训。根据社会经济、科技发展的需要，调整教学内容，适当学习国外教学课程，增添一些实用性的技能课程，例如烹饪课程、家政服务課程等，不仅可以提高学生独自生活的能力，同时为不能升入大学的学生掌握必要的实用技能，为他们提供基本的技术条件。女性对自身的要求相对于男性来说要高，她们不满足于现状，想通过不断地学习，强化自身的技能；增加企业培训，提高专业技术能力。例如，在研究生的考试中，女学生的数量往往高于男学生，女性希望通过继续教育丰富自己。对研究生进行数量的统计，女研究生数量是男研究生的1.5倍，这不仅说明女性对自己有继续教育的需求，也证实了女性的学习能力高于男性。因此应该鼓励女性接受继续教育，以增加女性的人力资本存量和就业竞争力。
4.3 转变传统观念，营造良好的就业氛围
转变历史影响下的传统人力资源观念，努力营造“人才是第一资源”的良好就业氛围。人力资本的研究证明，人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，女性人力资本的收益率高于男性人力资本的收益率。在具有相同的教育水平情况下，女性人力资源对社会有更高的贡献，尤其是母亲的教育水平对下一代的影响更为深远。男女平等是我国一直倡导的就业原则，应建立平等的就业环境，营造良好的就业氛围。在人才的配置上，形成人尽其才、广纳群贤的用人机制。摆脱传统观念的枷锁，让就业平等、完善用人、强化高层领导部门的性别平等意识成为组织用人的最佳标准，为女性的就业发展营造良好的社会环境。
参考文献：
[1]李正益.试论女性人力资源的开发——以性别歧视为视角[J].中南林业科技大学学报，2008（09）.
[2]鹿立.人力资源开发战略性别视角分析——我国女性人力资源开发现状的基本判断及战略思考[J].性别平等理论研究，2008（01）.
作者简介：
赵婧媛 （1991.3），女，满族，吉林省四平市人，硕士研究生（在读），单位：东北师范大学，研究方向：企业管理专业人力资源方向。
[关键词]女性人力资源开发；障碍；对策
1 女性人力资源开发的必要性
人力资源作为一种特殊的资本，能够推动整个经济和社会的发展。在实现国民经济的发展和经济可持续发展的过程中，必须加速女性人力资源的开发，才能建设惠及十几亿人口的高水平小康社会。女性作为一种资源是人力资源总量中不可分割的一部分。女性本身的双重社会角色，不仅是形成人力资本的对象，又是劳动力再生产的承担者之一。在女性自身发展的需求中，与人力资源总量相比，女性人力资源存在必然的要求：
1.1 发展趋势的需求
在当今知识社会的发展趋势下，人才的竞争就是企业发展的竞争，员工的质量决定了企业未来的发展前景。这就强化了对高水平技术性、综合性人才的需要，着重加强了专业知识和实践技术的重要性，这使我们作为技术含量低的女性处于被边缘化的不利境地。因此，女性人力资源特殊性的开发是十分必要的。
1.2 女性自身发展的要求
与2006年相比，十年之间，我国女性整体文化素质水平有了较大的提升，城乡妇女就业率达到全部就业人员的一半；妇女参政议政的比例也相对有所提高。但我国女性人力资源还存在着总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智能存量少、低智能存量多等问题，这些问题成了制约科技现代化、工业化发展的进程。虽然外在环境对女性就业有所限制和制约，但女性仍然是对自身不断要求的个体。她们要求有更多学习和培训的机会，希望通过自身能力及综合素质的提高，获得全面的发展。在女性追求自我价值的过程中，她们发掘并运用自己身上的特长，从“术业有专攻”中改变自己的不利地位。
2 我国女性人力资源开发的现状
2.1我国女性人力资源取得的成果
改革开放以来，我国社会主义制度、法律法规、政策都在不断地改进和完善，女性的地位不仅逐步的提高，这为女性人力资源开发奠定了良好的基础。这些成果主要表现在以下几个方面：
2.1.1在受教育程度方面不断提高。与以往的十年相比，我国在小学、中等专业学校、职业中学、成人高等教育中女生数明显提高，文盲率降低了十三个百分点。人均受教育年限，男女之间的差异从1.7个百分点降低到1.4个百分点。
2.1.2在就业方面，女性运用其独特的行业优势、心理优势、学习优势，在许多重要领域取得了优异的成绩。由于男女之间在生理和心理上的差异，与沉重的体力劳动时代相比，形成了女性在“偏女性”行业中拥有霸主的地位，比如：美妆界，女性在穿着打扮、化妆用品、美容护肤、时尚品牌方面始终处于绝对的优势地位。女人对美有自己的欣赏品味，她们善于与人沟通，善于思考，为广大爱美的女性提供变美的全方位服务。她们跟善于讨论研究，将大众眼中的美与个性相结合，让每个爱美的女性在美丽的基础上更有自己独特的风格。
2.2现阶段我国女性人力资源开发的不足
2.2.1性别歧视任然存在
在现实社会中，男性依旧占主导地位，女性在工作中希望被认可、晋升等愿望往往在各种约束的情况下被忽视、被放弃；即使得到晋升或重用，也会为同等级的男性工作者让步，只能退而求其次。究其根本，一是在传统历史的影响下，社会决策行为与性别歧视紧密联系在一起，将女性的天职不得不指向家庭；二是由于女性生理条件的特殊性，结婚、孕育生子已经列入到个人的职业生涯规划中，这也就意味着女性“承认”了社会决策行为，自然地造成了女性在社会竞争中的劣势地位。
2.2.2女性就业前景不容乐观
性别歧视现象的严重导致了女性在就业中的劣势地位。女性作为有特殊的孕期、哺乳期、更年期的个体，此时处于情绪波动最严重的阶段，以不同形式、不同程度地影响工作。与男性相比她们承受了更多身体上、精神上的压力，但在就业和从业中并没有得到更多的保护。用工单位借此为由对女性工作者降低工资、减少福利、降职，甚至辞退的现象。这严重影响了女性工作者的工作效率和工作热情。
3 我国女性人力资源开发所遇障碍
3.1 社会认知障碍
“女子无才便是德”的封建守旧观念虽然已经不存在了，但是受传统观念的影响，人们对女性能力的认知仍然处在“基础”的认知水平。这种对女性的偏见，往往放弃了女性自身的优势、忽略了女性本身的努力。女性大多数被迫选择的专业，主要是在服务、教育、环保卫生等基层工作，这导致女性在工作中的选择受到了从业经验限制，而在当今社会所重视的高技术、科技开发等领域出现了严重的性别失衡，从长远的角度来说，扼杀了女性人力资源潜能的开发。
3.2 法律保护障碍
从目前我国已经初步形成的保障妇女合法权益的法律体系来看，“妇女权益保障法”保障妇女工作、生活各项权益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的财产权、生育权的公平地位。国家运用法律的武器保护女性免受歧视，真正做到男女平等。然而在实际实施过程中的法律保护效应与规定的法律条款存在一定的差距，执法能力不足和执法态度不够严格，对女性的保护作用并没有达到预想的效果。现如今女性的素质普遍有所提高，同时拥有与其相同的学历及工作能力等相关的工作条件，但单纯以性别作为退休的标准，会带给女性在就业方面的障碍和女性退休后的福利待遇，这是女性人力资源没有得到充分开发和重视的一大障碍。
3.3 教育性障碍
教育资源投入在两性之间的不平等分配，造成了人力资源积累的差距。首先，教育投入的不足导致我国教育事业长期落后。以2008年为例，我国财政性教育经费支出为2747亿元，约占GDP的4.50%与5.10%的世界平均水平相比还显得很低。其次，教育资源作为人才培养、社会发展的重要资源，其分配不均直接影响女性的文化素质水平，這也成为了制约女性人力资源开发的重要因素。受历史和外在环境的种种制约，在享有同等受教育资源方面，女性和男性相比仍存在较大的差距。[2] 4 我国女性人力资源开发的对策研究
4.1 引入性别视角，丰富人力资源开发体系
人力资源开发体系具有复杂性和综合性。在进行开发的过程中应考虑所处的时代背景、社会外在环境因素以及企业内部条件等制约性条件，选择择最优方案进行实施。因此就必须加入性别视角，分析性别带给政策和措施的影响，到具体方案的实施和评估都要引入性别视角；在进行人力资源数据收集、统计、分析的过程中，在性别视角的前提下，数据的处理更具有针对性，如女性人力资源的数量指标、女性人力资源文化程度指标、女性科学技能指标、女性所做贡献及获得成果指标等。有了性别视角，可对女性的各方面信息进行单独的统计，才可以为决策者提供科学的依据。
4.2 改善教育结构，鼓励女性接受继续教育
加大教育投入、提高女性文化水平是开发女性人力资源的基础，但仅仅增加投入并不能完全解决男女平等受教育的问题，应该进行教育结构的调整，改变学生以考试为中心的应试情况，着重加强实用技术和技能操作的学习与培训。根据社会经济、科技发展的需要，调整教学内容，适当学习国外教学课程，增添一些实用性的技能课程，例如烹饪课程、家政服务課程等，不仅可以提高学生独自生活的能力，同时为不能升入大学的学生掌握必要的实用技能，为他们提供基本的技术条件。女性对自身的要求相对于男性来说要高，她们不满足于现状，想通过不断地学习，强化自身的技能；增加企业培训，提高专业技术能力。例如，在研究生的考试中，女学生的数量往往高于男学生，女性希望通过继续教育丰富自己。对研究生进行数量的统计，女研究生数量是男研究生的1.5倍，这不仅说明女性对自己有继续教育的需求，也证实了女性的学习能力高于男性。因此应该鼓励女性接受继续教育，以增加女性的人力资本存量和就业竞争力。
4.3 转变传统观念，营造良好的就业氛围
转变历史影响下的传统人力资源观念，努力营造“人才是第一资源”的良好就业氛围。人力资本的研究证明，人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，女性人力资本的收益率高于男性人力资本的收益率。在具有相同的教育水平情况下，女性人力资源对社会有更高的贡献，尤其是母亲的教育水平对下一代的影响更为深远。男女平等是我国一直倡导的就业原则，应建立平等的就业环境，营造良好的就业氛围。在人才的配置上，形成人尽其才、广纳群贤的用人机制。摆脱传统观念的枷锁，让就业平等、完善用人、强化高层领导部门的性别平等意识成为组织用人的最佳标准，为女性的就业发展营造良好的社会环境。
参考文献：
[1]李正益.试论女性人力资源的开发——以性别歧视为视角[J].中南林业科技大学学报，2008（09）.
[2]鹿立.人力资源开发战略性别视角分析——我国女性人力资源开发现状的基本判断及战略思考[J].性别平等理论研究，2008（01）.
作者简介：
赵婧媛 （1991.3），女，满族，吉林省四平市人，硕士研究生（在读），单位：东北师范大学，研究方向：企业管理专业人力资源方向。