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摘要：在当今市场人才竞争日趋激烈的大背景下，员工心理问题层出不穷，而外界各项相应服务又不够成熟、完善，传统管理者面临巨大挑战，一种新型的管理者——咨询式管理者将应运而生。文章在介绍其内涵、特点、优越性的基础上。提出了几点培养咨询式管理者的具体建议。
关键词：管理者；咨询式管理者：心理咨询学：心理健康
随着经济发展，人才和市场竞争的日益激烈，人们生活和工作节奏加快，压力加重，组织员工将面临新的考验——紧张、焦虑、挫折感、丧失信心、情绪衰竭、职业倦怠甚至抑郁等不良心理状态。员工心理健康问题已成为影响组织生存发展的极为重要因素，成为摆在21世纪管理者面前的新课题。
近年，中国人力资源开发网及国内众多媒体联合启动了中国“工作倦怠指数”调查。结果表明，有35％的人有较高的情绪衰竭；29％的人认为自己不能在工作时间完成自己的工作，产生严重的工作倦怠，而没出现倦怠的被调查者中也有17.80％的人认为自己不能在工作时间完成自己的工作。工作压力除了可能会造成员工身心的伤害外，也会对组织及其他成员产生种种不良的影响。具体而言，工作压力不仅造成员工身体上的不适，并使得工作满意度及组织承诺下降，造成离职倾向以及离职率的增加。2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室突然被开除的员工林挺才从侧后抱住，其左后背等处被连捅4刀。可见，降低员工不适当的工作压力，保障员工身心健康，改善员工的工作绩效，帮助恢复其应有的工作水准，以及妥善安置并抚慰组织变革带来的流动人员，已成为摆在每一位管理者面前的问题。联合国专家断言，“从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难能像心理危机那样带给人们持续而深刻的痛苦”。对当今的管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理者的一项新任务，而且这一问题的解决，将最终决定企业的生死存亡。这对于那些仍然沉溺于传统的简单人事管理工作的管理人员而言，无疑极具挑战性。
然而，就现实的管理现状而言，随着组织变革步伐的加剧，员工心理问题及附带问题层出不穷，而多数企业管理者显得非常无奈。一方面，多数企业管理者虽然能够意识到员工的心理问题已逐渐凸显，而且严重地影响到日常的工作，但一些管理者，苦于没有良策，只能视而不见，造成组织内矛盾冲突加剧，组织绩效降低，大量的核心人才外流，严重威胁组织的生存发展；还有一些管理者，虽然能够正视这一问题，也在积极寻找办法解决，组织员工参加各种形式的培训活动，但亦不免有“病急乱投医”之嫌，往往不能切合自己的实际情况，缺乏针对性的培训，现有的一些培训项目，虽然形式各异，诸如户外拓展培训、情景模拟培训、案例分析培训等，但均面临着一个突出问题，此类培训多数只是停留在“是什么”的层面，让员工深切地体会到某种理念的重要性，至于具体应该“怎么做”，即知识技能的迁移问题，涉足较少、较浅，导致员工往往不能很好地把所学到的东西应用到日常的生活及工作中，也就不能有效地解决自身问题。所以，最终员工的许多问题仍然需要管理者来帮助处理。
另一方面，国内专门针对企业的各种心理咨询服务还处在起步阶段，各方面的配套环节都还有待进一步发展与完善，并不能从外部对企业给予有效弥补。当今，比较典型的服务模式是员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，EAP)，由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利(相对于物质福利而言)与心理援助支持项目。通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。但对大多数中国企业来说，EAP是个崭新的概念。国内EAP的发展只有很短的十多年时间，而完整意义上的EAP才刚刚起步，研究和实践的积累还不足，人才的储备也很欠缺。而且，EAP也意味着一项风险投资，目前也只是具有雄厚财力的一些大型企业去尝试，较小的企业只是望而却步。
员工心理问题增多，而社会相应服务滞后，再加上员工素质的提高，人本主义管理理念的全球风行等等，均对未来管理者提出了更高的要求。一方面对管理者的管理方式和管理成效都提出来越来越高的要求；另一方面，管理者的职责和职能将日趋丰富化、高端化，尤其是高层管理者，以往的管理模式和技巧已经不能满足他们的实际工作需求。这就对管理者自身所具备的素质和实际技能提出了新的要求。总而言之，当前管理趋势的变化要求管理者逐步由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。
咨询式管理者，从某种意义上而言，是心理咨询师与管理者的结合，集两种身份于一身；是把心理咨询学的知识与技巧应用于具体的管理实务中。罗杰斯(C.Rogers)将心理咨询解释为：“通过与个体持续的、直接的接触，向其提供心理帮助并力图促使其行为、态度发生变化的过程”。管理者在执行管理任务的同时，还是一名协助者或服务者，要帮助员工认识并解决其在工作与生活中出现的棘手问题，从而使其能够更好地完成任务。这种新型的管理者虽然达不到专业心理咨询师、治疗师的水准，但最起码可以对一些简单的心理问题做出判断与处理，尤其是对员工在人际交往及沟通中出现的一些障碍或问题，具备一些处理技巧。更为重要的是这类管理者，随着知识经验的不断积累，心理学素养的形成，对人性的进一步理解与把握，就能够把一些有利于员工心理健康发展的因素融会贯通于日常工作的方方面面，从而营造出一种有利于员工心理健康发展的氛围。
具体而言，咨询式管理者具备以下几点突出特征及优越性：
首先，“管人先理心”，要把人管好，必須先了解人的心理活动规律。新型管理者通过对一些心理学理论与技巧的掌握，首先可以增进对自己的了解与认识，对自己有一个清醒的认识，知道自己的优势与劣势，也能增进对自己的控制以及对别人尤其是下属的了解。所谓“知己知彼，百战不殆”，唯有把握人的心理规律，做到对自己对别人都有一定程度地了解，才能更好地从事管理工作。同时，管理者通过自身的学习与修炼，以及对自己举止行为的控制，定能提升自己在下属心目中的形象，能够有效地树立起榜样，更好地感染和激励下属。
其次，管理者可以运用技巧随时随地去解决当下出现的问题，使问题得以及时、有效地解决。一旦员工出现人际交往及沟通方面的问题。管理者能够及时予以引导，避免问题长时间积累，从而根深蒂固难以解决。当员工出现较为严重的心理问题时，管理者首先会予以理解，然后会 结合对员工个人特点及背景的了解，给以咨询帮助；对于问题较为严重者，则会引导员工求助于专业心理咨询师或治疗师。通过管理者的身体力行、榜样树立，以及对员工的个性化关怀、交往沟通能力的辅导等，可以非常有效地促进沟通，增进理解，这样势必会营造一种良好健康的工作环境，让员工体验到更多的情感关怀，增强员工对组织的归属感，提高其组织承诺感，进而有助于组织留住具有核心竞争力的人才，减少流动率。
再次，在增进员工个人身心健康的同时，可以改善家庭与工作的关系，促进家庭和睦，改善个人与社区的关系，提高个人生活质量，使工作与家庭形成良性互动。在这种情况下，员工的素质也会随之得到提升，组织的公众形象也随之提高，组织气氛大大改善，员工士气大幅提升，进而为企业带来更大利润。
最后，有助于企业文化的构建，尤其是人际和谐及创新文化的建构。新型的咨询式管理者，通过榜样示范、沟通协调以及对员工个人的关怀帮助，能够增进员工间的相互理解与沟通。进而营造出一种相互信任、协作互助的良好氛围。员工在这一种氛围下工作，会有更高程度的安全感与归属感，于是，高层次的需要及追求就会得以发展，创新意识与能力就会相应地得到提升。
既然这个时代需要这种新型的咨询式管理者，那么这种管理者将如何产生?当然，从宏观而言，需要国家调整相应的人才培养及管理政策，加强对心理学专业人才的培养及导向，改革原来的不能切合社会需要的课程设计，重点培养一批能够适应社会需要的心理咨询学与管理学的人才，同时加强人才的合理导向。
就现实中的企业而言，建议如下：
第一，转变人才观念，把眼光放长远。招聘具有扎实的心理学专业理论尤其是心理咨询专业背景的人才，从事人力资源管理等管理类工作。时下，许多企业在招聘人才时，往往会有功利心态、短视行为，认为心理学专业的人不具备现有岗位所需的专业技能或经验，尤其是上岗后不能立即产生效益，不能给公司或企业带来立竿见影的利润，而往往将其拒之于千里之外。殊不知，一些所谓的工作技能及经验可以在短期内迅速获得，而系统扎实的心理学功底，则非一日之功。具有心理学专业尤其是咨询专业背景的人才，往往具有后发优势，随着时间的推移，他们的专业优势就能突显出来，一方面在人际协调及沟通中能发挥其独特的优势；另一方面，随着管理工作的进一步开展，到了一定程度，他们会借助其理论功底突破管理的瓶颈，真正地发挥理论指导实践的作用，从而走向更高的层次，发挥更大的作用，进而为企业带来更大的利润空间。所以，要想在新的时代背景下做好管理工作，必须转变人才观念，勇于并善于招聘心理学专业背景的人才。就企业招聘而言，应该利用有效的人才测评工具，争取招到具有扎实的心理学理论功底及心理咨询技巧的人才。
第二，对现有管理者进行相应的培训。目前，国内一些EAP服务中就有专门设置的针对管理者进行咨询式管理者培训的内容。企业可以根据自己的具体情况有针对性考虑购买其中的某些服务，通过一系列的服务，力求把一些关键岗位上的管理者培训成为真正意义上的咨询式管理者。另外，也可以专门邀请一些心理咨询学专业人士，对管理者进行针对性的、系统的培训；专家们不仅具有扎实而且系统的理论，可以深入浅出地对管理者进行讲解训练，而且还会进行更为专业的技术指导，这样，将更加有助于把管理者培养成新型的咨询式管理者。
第三，鼓励部分员工或管理者加强个人的学习。比如可以鼓励员工去报考国家心理咨询师资格认证考试，尤其是在其相应的培训班上可以系统学习心理学专业的相关理论，并能掌握一定的心理咨询技巧。对于这一资格认证考试，也曾有人提出严重质疑，“心理咨询学是一项系统而庞大的工程，应该对心理学专业背景的人士，经过系统训练才能培养出来，不可能一蹴而就。怎么能在短短的时间内，对一些没有任何心理学功底的人进行培训呢?”的确，就培养专业的心理咨询师而言，若通过这种途径来培养可能并不合理，但目前随着社会的急剧发展，社会问题层出不穷，尤其是一些心理问题更是接踵而至，人们需要一个更好的平台来认识自己，即使达不到为别人咨询的目的，但也可以在某种程度上进一步认识自己，维护自己的心理健康；他们通过對自己的认识，以及对自己问题的解决，也会同时影响其身边的家人、朋友、同事乃至下属。这样，作为一名管理者而言，这在某种程度上具备了咨询式管理者的雏形。然后，随着其阅历的丰富，经验的积累，以及对心理学相关理论的进一步学习，便会逐步加深对理论的理解与对技巧的把握。这样，就可以逐步成为一名出色的咨询式管理者。
总之，在这个充满变革的时代中，唯一不变的就是变革本身。任何组织要想在这种变革中占有一席之地，要想在竞争中立于不败之地，管理者们唯有不断学习，充实自己，把自己打造成新型的咨询式管理者。新型管理者将在新世纪的浪潮中独领风骚。
关键词：管理者；咨询式管理者：心理咨询学：心理健康
随着经济发展，人才和市场竞争的日益激烈，人们生活和工作节奏加快，压力加重，组织员工将面临新的考验——紧张、焦虑、挫折感、丧失信心、情绪衰竭、职业倦怠甚至抑郁等不良心理状态。员工心理健康问题已成为影响组织生存发展的极为重要因素，成为摆在21世纪管理者面前的新课题。
近年，中国人力资源开发网及国内众多媒体联合启动了中国“工作倦怠指数”调查。结果表明，有35％的人有较高的情绪衰竭；29％的人认为自己不能在工作时间完成自己的工作，产生严重的工作倦怠，而没出现倦怠的被调查者中也有17.80％的人认为自己不能在工作时间完成自己的工作。工作压力除了可能会造成员工身心的伤害外，也会对组织及其他成员产生种种不良的影响。具体而言，工作压力不仅造成员工身体上的不适，并使得工作满意度及组织承诺下降，造成离职倾向以及离职率的增加。2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室突然被开除的员工林挺才从侧后抱住，其左后背等处被连捅4刀。可见，降低员工不适当的工作压力，保障员工身心健康，改善员工的工作绩效，帮助恢复其应有的工作水准，以及妥善安置并抚慰组织变革带来的流动人员，已成为摆在每一位管理者面前的问题。联合国专家断言，“从现在到21世纪中叶，没有任何一种灾难能像心理危机那样带给人们持续而深刻的痛苦”。对当今的管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理者的一项新任务，而且这一问题的解决，将最终决定企业的生死存亡。这对于那些仍然沉溺于传统的简单人事管理工作的管理人员而言，无疑极具挑战性。
然而，就现实的管理现状而言，随着组织变革步伐的加剧，员工心理问题及附带问题层出不穷，而多数企业管理者显得非常无奈。一方面，多数企业管理者虽然能够意识到员工的心理问题已逐渐凸显，而且严重地影响到日常的工作，但一些管理者，苦于没有良策，只能视而不见，造成组织内矛盾冲突加剧，组织绩效降低，大量的核心人才外流，严重威胁组织的生存发展；还有一些管理者，虽然能够正视这一问题，也在积极寻找办法解决，组织员工参加各种形式的培训活动，但亦不免有“病急乱投医”之嫌，往往不能切合自己的实际情况，缺乏针对性的培训，现有的一些培训项目，虽然形式各异，诸如户外拓展培训、情景模拟培训、案例分析培训等，但均面临着一个突出问题，此类培训多数只是停留在“是什么”的层面，让员工深切地体会到某种理念的重要性，至于具体应该“怎么做”，即知识技能的迁移问题，涉足较少、较浅，导致员工往往不能很好地把所学到的东西应用到日常的生活及工作中，也就不能有效地解决自身问题。所以，最终员工的许多问题仍然需要管理者来帮助处理。
另一方面，国内专门针对企业的各种心理咨询服务还处在起步阶段，各方面的配套环节都还有待进一步发展与完善，并不能从外部对企业给予有效弥补。当今，比较典型的服务模式是员工帮助计划(EmployeeAssistantProgram，EAP)，由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员和员工设置的一套系统的、长期的精神福利(相对于物质福利而言)与心理援助支持项目。通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，提高企业绩效及改善组织气氛和管理。它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。但对大多数中国企业来说，EAP是个崭新的概念。国内EAP的发展只有很短的十多年时间，而完整意义上的EAP才刚刚起步，研究和实践的积累还不足，人才的储备也很欠缺。而且，EAP也意味着一项风险投资，目前也只是具有雄厚财力的一些大型企业去尝试，较小的企业只是望而却步。
员工心理问题增多，而社会相应服务滞后，再加上员工素质的提高，人本主义管理理念的全球风行等等，均对未来管理者提出了更高的要求。一方面对管理者的管理方式和管理成效都提出来越来越高的要求；另一方面，管理者的职责和职能将日趋丰富化、高端化，尤其是高层管理者，以往的管理模式和技巧已经不能满足他们的实际工作需求。这就对管理者自身所具备的素质和实际技能提出了新的要求。总而言之，当前管理趋势的变化要求管理者逐步由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。
咨询式管理者，从某种意义上而言，是心理咨询师与管理者的结合，集两种身份于一身；是把心理咨询学的知识与技巧应用于具体的管理实务中。罗杰斯(C.Rogers)将心理咨询解释为：“通过与个体持续的、直接的接触，向其提供心理帮助并力图促使其行为、态度发生变化的过程”。管理者在执行管理任务的同时，还是一名协助者或服务者，要帮助员工认识并解决其在工作与生活中出现的棘手问题，从而使其能够更好地完成任务。这种新型的管理者虽然达不到专业心理咨询师、治疗师的水准，但最起码可以对一些简单的心理问题做出判断与处理，尤其是对员工在人际交往及沟通中出现的一些障碍或问题，具备一些处理技巧。更为重要的是这类管理者，随着知识经验的不断积累，心理学素养的形成，对人性的进一步理解与把握，就能够把一些有利于员工心理健康发展的因素融会贯通于日常工作的方方面面，从而营造出一种有利于员工心理健康发展的氛围。
具体而言，咨询式管理者具备以下几点突出特征及优越性：
首先，“管人先理心”，要把人管好，必須先了解人的心理活动规律。新型管理者通过对一些心理学理论与技巧的掌握，首先可以增进对自己的了解与认识，对自己有一个清醒的认识，知道自己的优势与劣势，也能增进对自己的控制以及对别人尤其是下属的了解。所谓“知己知彼，百战不殆”，唯有把握人的心理规律，做到对自己对别人都有一定程度地了解，才能更好地从事管理工作。同时，管理者通过自身的学习与修炼，以及对自己举止行为的控制，定能提升自己在下属心目中的形象，能够有效地树立起榜样，更好地感染和激励下属。
其次，管理者可以运用技巧随时随地去解决当下出现的问题，使问题得以及时、有效地解决。一旦员工出现人际交往及沟通方面的问题。管理者能够及时予以引导，避免问题长时间积累，从而根深蒂固难以解决。当员工出现较为严重的心理问题时，管理者首先会予以理解，然后会 结合对员工个人特点及背景的了解，给以咨询帮助；对于问题较为严重者，则会引导员工求助于专业心理咨询师或治疗师。通过管理者的身体力行、榜样树立，以及对员工的个性化关怀、交往沟通能力的辅导等，可以非常有效地促进沟通，增进理解，这样势必会营造一种良好健康的工作环境，让员工体验到更多的情感关怀，增强员工对组织的归属感，提高其组织承诺感，进而有助于组织留住具有核心竞争力的人才，减少流动率。
再次，在增进员工个人身心健康的同时，可以改善家庭与工作的关系，促进家庭和睦，改善个人与社区的关系，提高个人生活质量，使工作与家庭形成良性互动。在这种情况下，员工的素质也会随之得到提升，组织的公众形象也随之提高，组织气氛大大改善，员工士气大幅提升，进而为企业带来更大利润。
最后，有助于企业文化的构建，尤其是人际和谐及创新文化的建构。新型的咨询式管理者，通过榜样示范、沟通协调以及对员工个人的关怀帮助，能够增进员工间的相互理解与沟通。进而营造出一种相互信任、协作互助的良好氛围。员工在这一种氛围下工作，会有更高程度的安全感与归属感，于是，高层次的需要及追求就会得以发展，创新意识与能力就会相应地得到提升。
既然这个时代需要这种新型的咨询式管理者，那么这种管理者将如何产生?当然，从宏观而言，需要国家调整相应的人才培养及管理政策，加强对心理学专业人才的培养及导向，改革原来的不能切合社会需要的课程设计，重点培养一批能够适应社会需要的心理咨询学与管理学的人才，同时加强人才的合理导向。
就现实中的企业而言，建议如下：
第一，转变人才观念，把眼光放长远。招聘具有扎实的心理学专业理论尤其是心理咨询专业背景的人才，从事人力资源管理等管理类工作。时下，许多企业在招聘人才时，往往会有功利心态、短视行为，认为心理学专业的人不具备现有岗位所需的专业技能或经验，尤其是上岗后不能立即产生效益，不能给公司或企业带来立竿见影的利润，而往往将其拒之于千里之外。殊不知，一些所谓的工作技能及经验可以在短期内迅速获得，而系统扎实的心理学功底，则非一日之功。具有心理学专业尤其是咨询专业背景的人才，往往具有后发优势，随着时间的推移，他们的专业优势就能突显出来，一方面在人际协调及沟通中能发挥其独特的优势；另一方面，随着管理工作的进一步开展，到了一定程度，他们会借助其理论功底突破管理的瓶颈，真正地发挥理论指导实践的作用，从而走向更高的层次，发挥更大的作用，进而为企业带来更大的利润空间。所以，要想在新的时代背景下做好管理工作，必须转变人才观念，勇于并善于招聘心理学专业背景的人才。就企业招聘而言，应该利用有效的人才测评工具，争取招到具有扎实的心理学理论功底及心理咨询技巧的人才。
第二，对现有管理者进行相应的培训。目前，国内一些EAP服务中就有专门设置的针对管理者进行咨询式管理者培训的内容。企业可以根据自己的具体情况有针对性考虑购买其中的某些服务，通过一系列的服务，力求把一些关键岗位上的管理者培训成为真正意义上的咨询式管理者。另外，也可以专门邀请一些心理咨询学专业人士，对管理者进行针对性的、系统的培训；专家们不仅具有扎实而且系统的理论，可以深入浅出地对管理者进行讲解训练，而且还会进行更为专业的技术指导，这样，将更加有助于把管理者培养成新型的咨询式管理者。
第三，鼓励部分员工或管理者加强个人的学习。比如可以鼓励员工去报考国家心理咨询师资格认证考试，尤其是在其相应的培训班上可以系统学习心理学专业的相关理论，并能掌握一定的心理咨询技巧。对于这一资格认证考试，也曾有人提出严重质疑，“心理咨询学是一项系统而庞大的工程，应该对心理学专业背景的人士，经过系统训练才能培养出来，不可能一蹴而就。怎么能在短短的时间内，对一些没有任何心理学功底的人进行培训呢?”的确，就培养专业的心理咨询师而言，若通过这种途径来培养可能并不合理，但目前随着社会的急剧发展，社会问题层出不穷，尤其是一些心理问题更是接踵而至，人们需要一个更好的平台来认识自己，即使达不到为别人咨询的目的，但也可以在某种程度上进一步认识自己，维护自己的心理健康；他们通过對自己的认识，以及对自己问题的解决，也会同时影响其身边的家人、朋友、同事乃至下属。这样，作为一名管理者而言，这在某种程度上具备了咨询式管理者的雏形。然后，随着其阅历的丰富，经验的积累，以及对心理学相关理论的进一步学习，便会逐步加深对理论的理解与对技巧的把握。这样，就可以逐步成为一名出色的咨询式管理者。
总之，在这个充满变革的时代中，唯一不变的就是变革本身。任何组织要想在这种变革中占有一席之地，要想在竞争中立于不败之地，管理者们唯有不断学习，充实自己，把自己打造成新型的咨询式管理者。新型管理者将在新世纪的浪潮中独领风骚。