论文部分内容阅读
摘 要：企业定员管理是提高生产经营效益的重要途径之一。企业劳动定员工作是一项长期的系统的工程，需要长期的规划。针对劳动定员工作开展情况，分析了目前定员工作中存在的问题，提出了改进的对策和设想。本文基于人力资源规划这一有效平台，旨在探讨适合企业实际的定员管理方法，有效提升企业管理水平。
關键词：企业管理；人力资源；定员管理
定员管理是一个企业行政管理的基础性工作。新形势下，如何更加合理的优化用工结构，有效提高工作效率和满足岗位需求，是当前企业直接关心的问题。而企业中，只有对生产经营精打细算，在保证员工需求的基础上，合理采取相应的节约措施进行资源共享，采取尽可能少的劳动消耗生产各种尽可能多的产品，方能使劳动生产率得以提高。定员管理的基础性地位，决定了其涉及单位既定目标、人员素质和供求的密切关联，也直接影响到企业的良性循环发展。
一、劳动定员管理的必要性
1.提高企业发展质量和管理水平的客观需要
在推动企业更有质量更有效益更可持续发展的进程中，大力推进劳动定员管理工作，贯彻实施劳动定员标准，是企业科学组织生产和提高劳动生产率的重要保证；是研究面临结构性缺员矛盾的重要途径；是企业满足发展需求的可靠依据。当然，在转型发展的同时，随着企业发展目标、人才队伍素质的变化，以及深化改革的步伐加快，企业往往通过定员管理的不断优化，开展调查研究，制定合理举措，在保证人员稳定的基础上，确保企业发展质量和管理水平的全面提高。
2.优化体制创新的根本性工作
定员工作与任何企业前期用工现状分析密不可分，这一环节是极其关键而必要的。摸清岗位需求量、人员层次结构，进而作差异性分析，对企业用人机制创新、制定人力资源规划非常有价值。
3.劳动定员管理的内在本质
它是在企业组织规划的框架下，合理确定企业人员设置和数量的过程。它是企业的“奠基石”，是调动岗位职工工作积极性，掌握企业用工需求的“晴雨表”。从分工角度看，它是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。
二、制约定员管理的几个因素
1.结构性冗员和缺员现象突出，劳动力进出渠道受限
由于油田改革的历史变迁，不同行业出现冗员和缺员并存现象。受大环境影响，企业用工受总部直接调控，自主用工缺失，单位用工及专业限制的政策使得人力资源进出渠道变窄。
2.用工规模的多样性与成本控制的矛盾
企业编制定员与单位规模，以及管辖范围有关。规模大、范围广、分工细的单位通常用工层次复杂，尤其是大多数岗位员工通常身兼数职，再加上对不做岗位工种的划分，造成用工需求的不断变化。而企业人工成本是可控成本，直接影响到岗位用工设置，对用工岗位定员工作有着较大影响。
3.定员管理配套机制有待完善
比如劳动力流入退出机制的建立，岗位业务流程的进一步优化，以及激励机制的建立。当然，定员工作是以人为本、因需设岗，受家庭、环境、思想等因素的影响，这些在实际操作中都对定员工作的可调控性有着一定程度的影响。
4.定员工作与劳动力素质的衔接存在差距
企业定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。除主要岗位用工素质目标较高外，遇有工伤、残疾、重大疾病的，企业通常安排其从事简单基础性工作。这种情况下，根本无法正常核算工作量，加大了劳动定员贯标工作的难度。
三、定员管理的几个原则
企业定员是长期的、系统的工作，需要去合理规划。针对以上问题，参照管理学领域一般的劳动定员管理原则，在人力资源规划实施与企业管理的过程中需要把握好以下几个原则。
1.以人为本原则
应充分考虑到企业人力资源队伍的现状，合理规划定员工作，最大程度调动人的积极性。
2.岗位需求原则
即在定员时，摸清企业基础工作量，在此前提下，按照岗位需求核定配备用工数。其中，岗位设置和用工配置二者的关系不能混淆。
3.岗位共享最小化原则
定员的目的是为了最大程度的提高效率、降低成本。要确保工作量饱满，必然要基于业务流程和岗位需求的具体分析。在此基础上，找出本企业本单位“雷同”“相近”“不饱和”的因素，予以撤并或岗位资源优化共享。
四、定员管理相关对策
1.完善运行机制，搭建动态定员管理平台
在明确定员标准的前提上，一方面是健全完善与企业定员息息相关的生产经营模块的互促互补管理。现代企业中，激励已成为贯穿整个生产经营过程的不可或缺的重要环节，可以此来统筹推进定员工作。 另一方面则是健全完善用工流动机制，理顺进出渠道。最终目的是使劳动力流动起来，这是关键所在。
2.突出人工成本管控的重要性，给定分级定员承包目标
用企业薪酬的杠杆效应来调控定员目标，企业单位可根据实际情况，每月管控岗位人工成本，将收入合理拉开档次，提升企业内部“无应答”岗位的热度和关注度，形成单位间用工的正向流动导向。
3.采用标准化与特殊化相结合的用工核减办法
针对那些因工伤、残疾无法正常顶岗或是退居二线的人员，单独予以划分。因为这部分人仍然占企业定员指标，享受正式工待遇。但这部分群体比例逐年增大，势必影响定员核算的结果。基于此，可以将他们纳在标准化管理，但是实行“特殊化”对待，这样在考虑实际定员的时候，得出的结果比较容易被接受。
4.加强企业内部定员模块间的关联效力
定员工作对企业用工管理起着调节平衡的作用。它的实施，是企业用工规划的实际操作过程。而企业内部生产经营不仅仅需要定员管理来维系，其内部经营各模块的同步关联效力潜力巨大。要想创新定员管理模式，实现企业人力资源的整合优化和最大利用，还需要深入对关联模块进行挖潜才能进一步推动企业定员工作的顺利开展。
作者简介：于晓伟（1981-），女，山东栖霞人，2008年大学本科毕业，中国石化集团胜利石油管理局滨南社区管理中心中级经济师，主要从事行政管理方面工作。
關键词：企业管理；人力资源；定员管理
定员管理是一个企业行政管理的基础性工作。新形势下，如何更加合理的优化用工结构，有效提高工作效率和满足岗位需求，是当前企业直接关心的问题。而企业中，只有对生产经营精打细算，在保证员工需求的基础上，合理采取相应的节约措施进行资源共享，采取尽可能少的劳动消耗生产各种尽可能多的产品，方能使劳动生产率得以提高。定员管理的基础性地位，决定了其涉及单位既定目标、人员素质和供求的密切关联，也直接影响到企业的良性循环发展。
一、劳动定员管理的必要性
1.提高企业发展质量和管理水平的客观需要
在推动企业更有质量更有效益更可持续发展的进程中，大力推进劳动定员管理工作，贯彻实施劳动定员标准，是企业科学组织生产和提高劳动生产率的重要保证；是研究面临结构性缺员矛盾的重要途径；是企业满足发展需求的可靠依据。当然，在转型发展的同时，随着企业发展目标、人才队伍素质的变化，以及深化改革的步伐加快，企业往往通过定员管理的不断优化，开展调查研究，制定合理举措，在保证人员稳定的基础上，确保企业发展质量和管理水平的全面提高。
2.优化体制创新的根本性工作
定员工作与任何企业前期用工现状分析密不可分，这一环节是极其关键而必要的。摸清岗位需求量、人员层次结构，进而作差异性分析，对企业用人机制创新、制定人力资源规划非常有价值。
3.劳动定员管理的内在本质
它是在企业组织规划的框架下，合理确定企业人员设置和数量的过程。它是企业的“奠基石”，是调动岗位职工工作积极性，掌握企业用工需求的“晴雨表”。从分工角度看，它是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。
二、制约定员管理的几个因素
1.结构性冗员和缺员现象突出，劳动力进出渠道受限
由于油田改革的历史变迁，不同行业出现冗员和缺员并存现象。受大环境影响，企业用工受总部直接调控，自主用工缺失，单位用工及专业限制的政策使得人力资源进出渠道变窄。
2.用工规模的多样性与成本控制的矛盾
企业编制定员与单位规模，以及管辖范围有关。规模大、范围广、分工细的单位通常用工层次复杂，尤其是大多数岗位员工通常身兼数职，再加上对不做岗位工种的划分，造成用工需求的不断变化。而企业人工成本是可控成本，直接影响到岗位用工设置，对用工岗位定员工作有着较大影响。
3.定员管理配套机制有待完善
比如劳动力流入退出机制的建立，岗位业务流程的进一步优化，以及激励机制的建立。当然，定员工作是以人为本、因需设岗，受家庭、环境、思想等因素的影响，这些在实际操作中都对定员工作的可调控性有着一定程度的影响。
4.定员工作与劳动力素质的衔接存在差距
企业定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。除主要岗位用工素质目标较高外，遇有工伤、残疾、重大疾病的，企业通常安排其从事简单基础性工作。这种情况下，根本无法正常核算工作量，加大了劳动定员贯标工作的难度。
三、定员管理的几个原则
企业定员是长期的、系统的工作，需要去合理规划。针对以上问题，参照管理学领域一般的劳动定员管理原则，在人力资源规划实施与企业管理的过程中需要把握好以下几个原则。
1.以人为本原则
应充分考虑到企业人力资源队伍的现状，合理规划定员工作，最大程度调动人的积极性。
2.岗位需求原则
即在定员时，摸清企业基础工作量，在此前提下，按照岗位需求核定配备用工数。其中，岗位设置和用工配置二者的关系不能混淆。
3.岗位共享最小化原则
定员的目的是为了最大程度的提高效率、降低成本。要确保工作量饱满，必然要基于业务流程和岗位需求的具体分析。在此基础上，找出本企业本单位“雷同”“相近”“不饱和”的因素，予以撤并或岗位资源优化共享。
四、定员管理相关对策
1.完善运行机制，搭建动态定员管理平台
在明确定员标准的前提上，一方面是健全完善与企业定员息息相关的生产经营模块的互促互补管理。现代企业中，激励已成为贯穿整个生产经营过程的不可或缺的重要环节，可以此来统筹推进定员工作。 另一方面则是健全完善用工流动机制，理顺进出渠道。最终目的是使劳动力流动起来，这是关键所在。
2.突出人工成本管控的重要性，给定分级定员承包目标
用企业薪酬的杠杆效应来调控定员目标，企业单位可根据实际情况，每月管控岗位人工成本，将收入合理拉开档次，提升企业内部“无应答”岗位的热度和关注度，形成单位间用工的正向流动导向。
3.采用标准化与特殊化相结合的用工核减办法
针对那些因工伤、残疾无法正常顶岗或是退居二线的人员，单独予以划分。因为这部分人仍然占企业定员指标，享受正式工待遇。但这部分群体比例逐年增大，势必影响定员核算的结果。基于此，可以将他们纳在标准化管理，但是实行“特殊化”对待，这样在考虑实际定员的时候，得出的结果比较容易被接受。
4.加强企业内部定员模块间的关联效力
定员工作对企业用工管理起着调节平衡的作用。它的实施，是企业用工规划的实际操作过程。而企业内部生产经营不仅仅需要定员管理来维系，其内部经营各模块的同步关联效力潜力巨大。要想创新定员管理模式，实现企业人力资源的整合优化和最大利用，还需要深入对关联模块进行挖潜才能进一步推动企业定员工作的顺利开展。
作者简介：于晓伟（1981-），女，山东栖霞人，2008年大学本科毕业，中国石化集团胜利石油管理局滨南社区管理中心中级经济师，主要从事行政管理方面工作。