近年来，习近平总书记在不同场合强调：人才是兴国之本、富民之基、发展之源。要牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持解放思想、解放人才、解放科技生产力，以改革创新精神推进人才队伍建设，以人才发展促进经济社会又好又快发展。要破除论资排辈、求全责备等观念，放开视野选人才，不拘一格用人才。做到人尽其才、才尽其用、用当其时、各展所长。
　　现在，由于所有制结构、产业结构调整和科技发达等原因，失业率较高，这里有必然的因素，也有因工作或决策失误造成的。在不少企业中为减人而减人，为完成上级下达的指标而减人，为了规避或减少劳动用工成本而不当用人，不是把功夫用在扩大就业渠道而增加就业机会上，减人没有增效，反而出现减人减效的结果，所以有的员工讥讽道：总裁、总裁，总在裁人。特别严重的是一刀切，让不少四十多岁和五十左右的管理和技术骨干、提前退休，内退，造成了社会人力资源的巨大浪费。
　　全球经济一体化，科学技术产业化和经济体制市场化在给我们带来历史机遇的同时也带来了深刻的挑战。竞争的压力越来越大，而竞争制的高地必然是人才之争。要避害求强，乘势而上，离开了人才的合理使用无从谈起。无论是国家、企业或是任何组织，如果不能合理地使用人，不仅不可能留住人才，也不可能在新经济大潮中搏风击雨，取得成功。
　　合理使用人不仅包括狭义的对单个的人的合理使用，也包括广义的全社会和任何一个组织对人力资源的组织和利用，如力量的合理配置，结构的优化组合等。从哲学的观点分析，组织结构的变化会引起事物的质变，就是人员数量、素质基本相同的组织，由于组织结构、知识结构、专业结构、年龄结构、智能结构和性格结构的不同，会呈现出非常不同的结果或者说体现出不同的群体效能，通常表现出整体大于部分之和、整体等于部分之和、整体小于部分之和几种情况。恩格斯曾以“一个法国骑兵战不过一个马木留克骑兵，而三个法国骑兵必然战胜三个马木留克骑兵”为例，论证了结构的重要性。我国从计划经济迈向市场经济的过程中，企业的人才结构也应发生相应的变化，即从橄榄型向哑铃型变化（指从开发销售两头小、生产部分大，转向开发销售两头大、生产部分小）。但是这种结构的调整远未完成，有的甚至依然故我，管他产品能否卖出，这就成为了不少企业陷入困境的深层次的原因之一。
　　知人善任是领导人最重要的工作之一，毛泽东同志很早就说过，领导者的任务主要是出主意，用干部，如何合理地使用人，关系重大，在用人方面“一着不慎，全盘皆输”的事例并非罕见，总结在这方面的理论研究和实践经验，其基本方法有：
　　设岗合理。凭想象设置的职位，看起来挺合理，但如果永远地找不到合适的人选，或者“有幸”得到这类职位的干部一个个都无法适应，那么，他们将抱怨领导同他“有意过不去”也就谈不上积极性，更无法达到预期的目的，正如俗话说：“牯牛掉进枯井里，有劲使不出。”
　　职能相称。即指人的能力、水平等与所任职务或从事的岗位相适应。现代管理学中的“能级原理”指出，管理岗位有层次，能级之分，人的才能也有层次、类型之别。人的能力，水平与所任的职务、岗位相一致，工作起来才得心应手，才能充分施展才华。反之，大材小用，浪费人才；小材大用，力不胜任。领导要尽可能把最适宜的工作分给最合适的员工去做。日本著名企业家松下幸之助说过：“将错误的人安排在错误的岗位上，就是将一个障碍物放置在企业成功的道路上。”当然，职能相称是一个动态过程，需要按变化的情况加以调整。
　　唯才所宜。就是根据每个人的特点安排在合理的岗位上，使其长处充分发挥，短处也不妨碍工作，这也可以称为用长避短。古人提出：“非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。”因此，古人总结出了一条原则，叫做“随才器使”。就是按才能不同加以使用，如果按长处加以任用，就没有不可任用之人。唯才所宜的另一层含义是指欲使职工在工作上取得成就与满足，除其长处需与所任职务相配合外，还需顾及其性格、智力、特点与体能与所任的职务相符合，如只注意其长处与职务的配合，而疏忽其他条件与职务的相当，则无法获得成就与满足。
　　情感吸引。工作安排需顾及职工的兴趣，英国管理学家罗杰福尔克说：“一个人只有在最能发挥其才能的岗位上，他才会干得最好，研究表明：在其他条件相同的情况下，只干自己感兴趣的工作，其效率比干不感兴趣的工作效率要高。因为后者缺乏一种内在的持久的动力，对工作会感到厌倦。有的企业开展“心爱工作摸底”活动，每到岁尾年终，给职工一张“心爱工作摸底”表格，主要内容有二：“一是你在本厂内最喜欢哪一个工种？”“二是明年哪一个岗位最能发挥你的作用？”工厂根据实际需要对职工所选工种确实是可以发挥其特点和作用的，在工作变动时尽可能满足其要求，以尽可能挖掘职工潜在的能力。
　　敢用能人。一个单位的兴旺发达，关键在于用人，尤其是敢用能人。有的人抱怨，能干的不听话，听话的不能干。有的人愿意用没缺点的庸人，而不用有缺点的能人；有的人不用有争议的人物。领导人应着眼大局，辩证地看待人的历史和优缺点，力排众议，敢用人才。列宁说：“人们缺点多半是同人们的优点相联系的。”敢用能人，还要敢于用强于自己的人，这就必须去掉私心，以事业为重，具有包容性，而不能武大郎开店，专用比自己短的人。
　　授权信任。作为领导人，一旦确信自己已经把最合适的人选安排在合理的位置上，就应该信任他们，授予他们相应的权力，充分发挥他们的主观能动性和创造性。日本的企业家认为：“用人的关键在于信赖，这件事至关重要。如果对下级处处设防，反而会损害事业的发展。”倘若领导者对下级这也限制，那也约束，他们的工作中畏手畏脚，那么，本来出类拔萃的人才也会变成庸才。
　　善于激励。如果说设立合理的职位，确定适当的人选，授予必要的权限，是调动积极性的前提条件，那么激励职工则是调动积极性的重要手段。激励方式会因人、因事、因时不同，但有一些共同的激励方法。如金钱激励、目标激励、尊重激励、培训激励、荣誉激励、晋升激励等，激励并不全是鼓励和正激励，也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职、批评和警告激励等。现代管理理论和实践证明，正面的激励作用远大于负面的激励，所以要以正面的激励为主，也要适当的约束人。
　　合理搭配。是指单位里各种不同的人有机地组合起来，形成合理的群体结构。古人说：“寸有所长，尺有所短”，聚集智慧相等的人不一定能使工作顺利进行。松下幸之助认为，不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任，重要的在于人事上的编织和调配。在人员构成上必须考虑以下几方面的结构。即知识结构、专业结构、智能结构、性别结构、年龄结构和性格结构，建立合理的群体结构，能使每个人在总体协调下释放出最大的能量，是合理使用人的一个重要方面，也是用人的一项重要艺术。
　　双向选择。社会主义市场经济和经济全球化，都要求人才的全面流动和自主择业。一方面单位不能画地为牢，采取计划经济时代的人才单位所有制，要允许人才在全社会范围内的合理流动，使社会合理地使用人才；另一方面，作为劳动者个人，也有了自主择业的自由，可以选择最适合自己的岗位，而不必再“奴隶般地服从分工”。
　　权责相当。这主要是指用人单位和领导人在拥有用人权的同时，也要承担相应的责任，现在有个别地方和单位，买官卖官，任人唯亲，排斥异己的现象比较突出，这种用人上的腐败是最严重的腐败。一个人搞垮一个企业的新闻时有所闻。而用人失察或者在用人上谋私的问题并没有引起足够的重视，相关责任者并没有受到应有的处罚，也缺乏必要的监督和制约，随着改革的深化，建立用人责任制也是势在必行的。
　　改变机制。要做到合理使用人，必须改变一系列的用人机制，如从伯乐相马到人才赛马；从领导人或领导机关的任免至职工群众的民主选举；从内部人控制到全球化招聘等。出资者的用人权也要有保证，要按照现代企业制度的要求，建立起相应的用人机制，要建立人才银行、人才市场，党管干部、党管人才的原则要始终坚持，但在不同企业，不同的条件下，应当有不同的实现形式。
　　合理地使用人，是一个永恒而重要的话题。几乎任何一种社会制度和社会组织，都无法完全避免埋没人才、浪费人才甚至压制人才的问题出现，但是，社会主义社会作为人类最先进的，最符合人性的制度，要创造出比资本主义社会高得多的生产力，就不能不高度重视人才的合理使用问题，就不能不同一切浪费、压制甚至打击人才的现象作无情的斗争。任何一个单位和组织，只有真正做到人尽其才，才可能实现自我的目标，从而推动社会的全面发展。
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