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摘 要：国企员工的培训是企业为获得更大利润的投资，既然这是一种投资就会有相关的投资风险。国企员工的培训既是人力资源开发的一个潜在要素，也是企业为追求高回报率、高利润的一种重要环节和手段。培训的风险主要体现在员工将来是否会跳槽离开本公司而去私企或竞争对手中，花精力培训的员工是否真的有能力提升并能够很好的为公司贡献其才能。为了避免企业人力资源培训投资的相关风险许多国企共同求谋求解决的一大难题。
关键词：国企员工;培训风险;培训机制
企业的竞争便是人才的竞争。从世界各个国家的公司企业发展经验来看，人力资源既是一种回报率高的投资，也是一种收益和获利较大的一种投资，这种投资是一种双赢的买卖。当然人力资源的一些相关管理工作也十分重要，其重要性不亚于企业的经营和产品的销售，这些都是提高企业效益和效率必不可少的环节。因此当今人力资源的培训作为一种必要的投资手段。投资必然存在风险，如果处理不好就会导致人才的流失和员工的跳槽。人力资源培训的投资便成为了赔本生意。
一、企业培训风险的产生原因
（一）人才的流失
经过培训的人才都具备了充分的经验，这种经验不仅仅包括研发能力也包括管理能力，这些人员是企业中最强大的后盾。然而这些人才往往在本单位并没有享受到相对高的待遇，因此才会有被高薪企业挖墙脚的可能。由于他们的高超能力，一些私企、外企或者其他竞争对手一直将他们视为猎取的重点对象。由于当今企业缺乏一些相对完善的人才管理的规章制度并且关于运用法律手段来维护和管理人才的意识也不是很深入人心，同时这些员工又面对着私企或外企所开出的高额薪水诱惑，大多数人会禁不住诱惑选择跳槽。
（二）效益不明显
由于我国受计划经济体制的影响，国企在各项制度和决策中往往受上级部门的制约，所以领导者也觉得培训的价值不大，总想着省掉培训的费用可以用在其他生产经营直接见效益的地方，不愿做长远投资。国有企业在人力资源方面缺乏经验，没有客观科学的依据来确定人才的潜能，一些已经有过培训经验的人员未能及时在企业大展身手。例如这些人才留在了不适合自己能力的工作岗位上，导致人才自信心的打击进而选择离开，这造成了培训资源的浪费或者因为时间太长没有太明显收益的结果。
（三）忽视职业道德的培养
职业道德规范指：文明礼貌、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、勤俭节约、遵纪守法、团结互助、开拓创新。职业技能与职业道德之间的关系密不可分，并且职业道德在其中居主导地位，良好的职业道德修养，是出色的完成工作任务的必要前提，是现代职场人必备的品质。如果不具备良好的职业道德修养就不能做到与企业同呼吸共命运，使命感、责任感的缺失也是导致员工离职的因素之一。同时大多数企业又存在其领导与员工之间不经常进行思想沟通或情感交流，只注重员工为公司带来的效益，忽视员工的所思所想所求，最终常常会出现员工觉得自己被过分要求或员工觉得上级不关心和爱护自己的现象。这些情况都会使员工对单位失去信心或者觉得自己没有得到合法、应有的地位，最终会选择跳槽不顾及公司的损失。
二、国有企业培训风险的防范措施
（一）提高人才的待遇。在培训完成后，根据员工在工作期间的表现提高相应的奖励和工资待遇或生活补助。这可以使员工充分地认识到自己的贡献与自己的待遇成正比，增加员工的积极性。同时也彰显了企业对人才的器重和信任，无声之中体现了“人才”不要忘本的道德修养！
（二）加强员工的职业道德培养。优良品德是员工的必要条件，正确的人生价值观会带动工作氛围更加积极向上。要选择能力强、素质高和敬业的管理者。当员工对自己的公司充满热情时，便会兢兢业业地为公司做贡献，不离不弃。公司上层要经常与员工进行沟通交流，同时听取员工的合理意见，使每个员工都深切地感受到自己是公司这个大家庭中不可缺少的一员。同时要增强员工的使命感和责任感，“爱岗敬业”是降低跳槽风险的重要因素。
（三）加强高级管理人才的培养。高级人才就是企业的核心人物，他们能够决定将来企业发展的速度。因此对高级人才的培训要更加严谨，不能按以往的培训要求来进行。公司可以为员工提供进修的机会，例如与高校联合办学，每隔几年将企业高级管理人才送至学习，完成进修任务后以学校学分作为年终考核的重要依据，这样既提高了管理人员的综合素质，也加强了企业长远规划、人才储备的力度，这是公司与员工双赢的办法。企业应多为员工提供更多的机会，让他们充分大展身手，同时帮他们解决一些生活中的问题，使他们可以全身心得投入到工作中。
（四）定期对专业技术人员和职业工人进行培训，要选择专业对口的培训机构，在同时培训期满后进行“技术大比拼”的大型检验活动，一是企业检验员工的受训成果，使得上司更清楚了解人才的專业能力与水平。二是让员工自己也感受到通过学习后的成就感，从而增加自信心。三是对比赛中获胜的人才，企业会给与相应的奖励，比如加薪—增加技能工资、颁发奖金奖状等，这样员工对企业会更有归属感。
（五）健全人才培训机制
由于人才培训机制还有许多问题不能够解决。所以国企的人力资源部门急需制作出一套十分完善的人才培养机制。这个培养机制至少需要包括三点：第一点是企业对人才的选择。第二点是要注重不同人才的不同分配，要人尽其用，使人才充分大展其身手。第三点是完善人才的考核制度，使员工充分感受到自己的人生价值，在工作方面更加积极。只有这三点得到突破，人才培训的机制才可以有进一步得提高。
总结：
在当今创新当头的社会中，国有企业要发展就必须要取得人才的优势，这些人才或是具有过硬的职业技能或创新理念或管理经验，因此需要这些企业需要在人力资源的开发与培训上花费较大的精力。国有企业为了在当今激烈的竞争环境中取得优势，就必须进行的人力资源开发与培训，这不仅仅是企业发展扩大的必要手段，也是企业扎根站稳的先决条件。
参考文献：
[1]庞秋月. 试谈国企人力资源培训现存问题及对策[J]. 科教导刊-电子版（中旬），2016，（9）.
[2]王琳. 国企人力资源培训问题及策略分析[J]. 卷宗，2018，（24）.
[3]吕兰志，鲍慧峰. 现阶段国企人力资源培训存在问题及对策探析[J]. 人力资源管理，2017，（2）.
关键词：国企员工;培训风险;培训机制
企业的竞争便是人才的竞争。从世界各个国家的公司企业发展经验来看，人力资源既是一种回报率高的投资，也是一种收益和获利较大的一种投资，这种投资是一种双赢的买卖。当然人力资源的一些相关管理工作也十分重要，其重要性不亚于企业的经营和产品的销售，这些都是提高企业效益和效率必不可少的环节。因此当今人力资源的培训作为一种必要的投资手段。投资必然存在风险，如果处理不好就会导致人才的流失和员工的跳槽。人力资源培训的投资便成为了赔本生意。
一、企业培训风险的产生原因
（一）人才的流失
经过培训的人才都具备了充分的经验，这种经验不仅仅包括研发能力也包括管理能力，这些人员是企业中最强大的后盾。然而这些人才往往在本单位并没有享受到相对高的待遇，因此才会有被高薪企业挖墙脚的可能。由于他们的高超能力，一些私企、外企或者其他竞争对手一直将他们视为猎取的重点对象。由于当今企业缺乏一些相对完善的人才管理的规章制度并且关于运用法律手段来维护和管理人才的意识也不是很深入人心，同时这些员工又面对着私企或外企所开出的高额薪水诱惑，大多数人会禁不住诱惑选择跳槽。
（二）效益不明显
由于我国受计划经济体制的影响，国企在各项制度和决策中往往受上级部门的制约，所以领导者也觉得培训的价值不大，总想着省掉培训的费用可以用在其他生产经营直接见效益的地方，不愿做长远投资。国有企业在人力资源方面缺乏经验，没有客观科学的依据来确定人才的潜能，一些已经有过培训经验的人员未能及时在企业大展身手。例如这些人才留在了不适合自己能力的工作岗位上，导致人才自信心的打击进而选择离开，这造成了培训资源的浪费或者因为时间太长没有太明显收益的结果。
（三）忽视职业道德的培养
职业道德规范指：文明礼貌、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、勤俭节约、遵纪守法、团结互助、开拓创新。职业技能与职业道德之间的关系密不可分，并且职业道德在其中居主导地位，良好的职业道德修养，是出色的完成工作任务的必要前提，是现代职场人必备的品质。如果不具备良好的职业道德修养就不能做到与企业同呼吸共命运，使命感、责任感的缺失也是导致员工离职的因素之一。同时大多数企业又存在其领导与员工之间不经常进行思想沟通或情感交流，只注重员工为公司带来的效益，忽视员工的所思所想所求，最终常常会出现员工觉得自己被过分要求或员工觉得上级不关心和爱护自己的现象。这些情况都会使员工对单位失去信心或者觉得自己没有得到合法、应有的地位，最终会选择跳槽不顾及公司的损失。
二、国有企业培训风险的防范措施
（一）提高人才的待遇。在培训完成后，根据员工在工作期间的表现提高相应的奖励和工资待遇或生活补助。这可以使员工充分地认识到自己的贡献与自己的待遇成正比，增加员工的积极性。同时也彰显了企业对人才的器重和信任，无声之中体现了“人才”不要忘本的道德修养！
（二）加强员工的职业道德培养。优良品德是员工的必要条件，正确的人生价值观会带动工作氛围更加积极向上。要选择能力强、素质高和敬业的管理者。当员工对自己的公司充满热情时，便会兢兢业业地为公司做贡献，不离不弃。公司上层要经常与员工进行沟通交流，同时听取员工的合理意见，使每个员工都深切地感受到自己是公司这个大家庭中不可缺少的一员。同时要增强员工的使命感和责任感，“爱岗敬业”是降低跳槽风险的重要因素。
（三）加强高级管理人才的培养。高级人才就是企业的核心人物，他们能够决定将来企业发展的速度。因此对高级人才的培训要更加严谨，不能按以往的培训要求来进行。公司可以为员工提供进修的机会，例如与高校联合办学，每隔几年将企业高级管理人才送至学习，完成进修任务后以学校学分作为年终考核的重要依据，这样既提高了管理人员的综合素质，也加强了企业长远规划、人才储备的力度，这是公司与员工双赢的办法。企业应多为员工提供更多的机会，让他们充分大展身手，同时帮他们解决一些生活中的问题，使他们可以全身心得投入到工作中。
（四）定期对专业技术人员和职业工人进行培训，要选择专业对口的培训机构，在同时培训期满后进行“技术大比拼”的大型检验活动，一是企业检验员工的受训成果，使得上司更清楚了解人才的專业能力与水平。二是让员工自己也感受到通过学习后的成就感，从而增加自信心。三是对比赛中获胜的人才，企业会给与相应的奖励，比如加薪—增加技能工资、颁发奖金奖状等，这样员工对企业会更有归属感。
（五）健全人才培训机制
由于人才培训机制还有许多问题不能够解决。所以国企的人力资源部门急需制作出一套十分完善的人才培养机制。这个培养机制至少需要包括三点：第一点是企业对人才的选择。第二点是要注重不同人才的不同分配，要人尽其用，使人才充分大展其身手。第三点是完善人才的考核制度，使员工充分感受到自己的人生价值，在工作方面更加积极。只有这三点得到突破，人才培训的机制才可以有进一步得提高。
总结：
在当今创新当头的社会中，国有企业要发展就必须要取得人才的优势，这些人才或是具有过硬的职业技能或创新理念或管理经验，因此需要这些企业需要在人力资源的开发与培训上花费较大的精力。国有企业为了在当今激烈的竞争环境中取得优势，就必须进行的人力资源开发与培训，这不仅仅是企业发展扩大的必要手段，也是企业扎根站稳的先决条件。
参考文献：
[1]庞秋月. 试谈国企人力资源培训现存问题及对策[J]. 科教导刊-电子版（中旬），2016，（9）.
[2]王琳. 国企人力资源培训问题及策略分析[J]. 卷宗，2018，（24）.
[3]吕兰志，鲍慧峰. 现阶段国企人力资源培训存在问题及对策探析[J]. 人力资源管理，2017，（2）.