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【摘 要】 作为我国高等教育办学形式的有益探索，独立学院自创办以来发展迅速，短短 10余年已发展成为我国高等教育的重要组成部分。作为高校办学的主体，独立学院教师的工作满意度和职业发展等问题越来越受到学界和社会的关注。本文采用工作满意度量表和情绪智力量表，对在杭部分独立学院教师代表进行了调查和访谈，从个体内在的心理因素（即情绪智力）角度研究其与教师工作满意度的关系，并发现：教师的情绪智力和工作满意度之间具有显著的相关性；情绪智力的五个维度中除“调控他人情绪”和“感知自我情绪”与“外在满意度”不相关和相关性较弱之外，情绪智力各维度与工作满意度各维度表现出较强的相关性。
【关键词】 情绪智力 工作满意度 独立学院 教师
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。随着独立学院的深入发展，深化对独立学院教师的期望越来越高，他们不仅要承担着教书育人的“天然职责”，而且还要承担科学研究和社会服务等其他众多方面的职责；同时，目前整个社会正处在转型期，价值观念变得更加多元化，这对独立学院教师在运用情绪等方面也提出了更高的要求。而相关研究显示情绪智力对于工作满意度具有很好的预测作用，但目前将研究对象聚焦于高校教师尤其是独立学院教师这个特定群体，研究独立学院教师情绪智力与其工作满意度的关系相对较少。在此背景下，本文通过实证调研得出独立学院教师情绪智力整体分布水平以及工作满意度的具体状况，进而提出基于情绪智力提高教师工作满意度的建议。
一、引言
对于工作满意度的研究，最早开始于梅耶等人的霍桑实验。目前对教师工作满意度的定义学者们普遍认同陈云英、孙绍邦1994年的综合性定义。但该定义可度量性、可操作性不强，不符合实证研究要求。笔者认为教师工作满意度为教师对其所从事工作的内在心理体验以及对待与工作相关的其他因素（如对人际关系、工作条件、晋升等因素）的态度。
情绪智力是一种受到自身情况、外界环境等因素作用下的个体识别情绪信息、加工情绪信息的能力。相关研究显示情绪智力对于工作满意度具有很好的预测作用，两者具有相关性。
二、研究方法
（一）研究对象
本次调查对象是在杭独立学院教师，共计发放问卷800份，回收750份，回收率为93.8%，有效问卷728份，有效率为91%。其中男性教师350名，占总体样本的43.8%，女性教师450名，占总体样本的56.2%；教师的年龄总体是呈年轻化，40岁以下的教师共有680名，占总体样本的85%；从学历上来看，教师的学历普遍集中在硕士研究生，有580名，而博士研究生人数较少，只有38名，本科学历的教师有110名；
（二）研究工具
1.问卷法
（1）情绪智力量表，本研究情绪智力量表主要是参考Schutte的情绪智力量表（EIS）（中文版），并结合独立学院教师的基本特征情况，进行了重新设计。该量表一共27道题目，分为感知自我情绪、感知他人情绪、调节自我情绪、调控他人情绪以及运用情绪五个维度，同时通过对27个题目就平均值获得总的情绪智力整体。该量表采用里克特五级量表形式。
（2）工作满意度量表，笔者认为明尼苏达满意度短式问卷（MSQ）描述了内、外在满意度和一般满意等三个方面，强调了个体心理上内在的感受。因此，本次研究对工作满意度的问卷采用明尼苏达满意度问卷。同时采用里克特的五级量表进行计分。
2.访谈法
此次调研访谈综合考虑教师年龄、教龄、职称、职位、所属岗位以及政治面貌上的不同，通过对独立学院50位教师进行访谈，深入了解教师工作满意度状况以及其情绪智力水平。
三、研究结果与结论
（一）样本的信度效度分析
利用SPSS18.0对高校教师情绪智力量表的信度进行测量，得出该量表的Cronbach α值为0.858；同时又对工作满意度量表进行了信度分析，得出工作满意度量表的Cronbach α值为0.929；以上结果说明量表的信度比较高，具有良好的一致性。
对于高校教师情绪智力以及其工作满意度量表的效度分析，本研究主要采用Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）对样本数据是否适合做因子分析进行评价。利用SPSS18.0来分析高校教师情绪智力和工作满意度的效度，对情绪智力量表和工作满意度量表分别做效度验证，得到KMO值分别为0.758和0.886，均在0.7以上，说明两张量表都适合做因子分析。
（二）因子分析
1.情绪智力因子分析
高校教师情绪智力量表一共有27个题项，对数据采用主成分法（PC）及正交旋转进行因子分析，将这27个题项拟合成5个维度，即调节自我情绪维度、感知自我情绪维度、感知他人情绪维度、运用情绪维度和调控他人情绪维度。
2.工作满意度因子分析
工作满意度量表本文直接选取的是明尼苏达短式满意度量表（MSQ）。此量表一共包括20个题项，对此20个题项进行因子分析，拟合得出三个新的维度，分别为一般满意度、内在满意度和外在满意度。这一因子分析结果与该量表原先三维度划分结果一致。
（三）相关分析
为了进一步对模型假设进行检验，本文利用SPSS18.0的皮尔逊（Pearson）、双侧显著性检验来对情绪智力整体与总体工作满意度、工作满意度三维度以及情绪智力的五个维度和工作满意度的三个维度一起进行相关分析。分析结果见表1、表2：
从上表1、2综合可以看出，独立学院教师情绪智力整体与其总体工作满意度具有很大的相关性，而情绪智力五个维度与总体工作满意度之间也具有较强的相关性，同时情绪智力的五个维度中除“调控他人情绪”与“外在满意度”不相关，“感知自我情绪”与“外在满意度”相关性较弱之外，其余情绪智力各维度与工作满意度各维度也表现出较强的相关性。该结论也验证了众多学者认为的情绪智力与工作满意度之间存在天然聯系这一看法。 （四）回归分析
为了判断情绪智力整体对总体工作满意度的影响程度，情绪智力五个维度对总体工作满意度的相关性是否达到更严格程度的线性相关关系，本文利用回归分析来分析其影响程度，其中因变量为教师工作满意度，自变量为教师情绪智力。
1.情绪智力整体对总体工作满意度的回归分析
上表数据说明常数项的t的显著性概率值为0.129>0.05，与0之间没有显著性差异，即常数项不应出现在方程中；情绪智力的t值为16.765，其中情绪智力的Sig值为0.000，大大低于0.05，相关系数显著，即情绪智力的回归系数为0.830。从而得到教师工作满意度的回归方程为：
TJS=0.830×TEI+E（1）
在公式（1）中TJS代表因变量教师工作满意度、TEI代表教师情绪智力、E为误差项。回归方程显示情绪智力整体与总体教师工作满意度呈正线性相关。
2. 情緒智力五个维度对总体工作满意度的回归分析
从上表可以看出，感知自我情绪和调控他人情绪对于教师工作满意度的影响不显著，不应该进入回归方程，而其余调节自我情绪、感知他人情绪以及运用情绪三维度其Sig.值分别为0.000、0.000、0.004；常数项的t的显著性概率值与0之间没有显著性差异，不应出现在方程中。综上得到教师工作满意度的回归方程为：
TJS=0.405×TJZW+0.299×GZTR+0.189×YY+E（2）
在公式（2）中TJS代表因变量教师工作满意度、TJZW代表调节自我情绪、GZTR代表感知他人情绪、YY代表运用情绪、E为误差项。回归方程显示情绪智力的调节自我情绪、感知他人情绪以及运用情绪与教师工作满意度呈显著正线性相关。
从回归方程中显示出三个自变量与因变量教师工作满意度呈线性正相关，而且调节自我情绪对教师工作满意度的影响最大，感知他人情绪次之，运用情绪最小，但感知自我情绪和调控他人情绪影响没有到达线性相关程度。
（五）研究结论
高校教师的情绪智力整体与总体工作满意度之间呈现显著相关性；
高校教师情绪智力的五个维度和总体工作满意度之间也呈现显著相关关系；
高校教师情绪智力的五个维度中除“调控他人情绪”与“外在满意度”不相关，“感知自我情绪”与“外在满意度”相关性较弱之外，情绪智力各维度与工作满意度各维度也表现出较强的相关性。
四、基于情绪智力提高教师工作满意度的建议
在借鉴亨普希尔（1945）开发的“领导行为四分图”理论基础上，我们可以将独立学院教师根据情绪智力的高低以及其工作满意度的高低分为四类（如下图1所示）：
现针对以上四类教师提出情绪管理措施：
Ⅰ型教师：是具有较高的工作满意度，但是情绪智力相对较低。这类教师主要集中在对某一领域具有独特见解或专长，在自己相对固定的研究范围内不断深入而认为其他人所研究的成果都是“不正确的”或者是“效率低下的”，从而导致与同事之间的关系发生摩擦。但这类教师的确在某些方面做的比较出色，学院会给予他们肯定，所以其工作满意度相对较高，对于这部分教师，学院应该更多的给予情感上的关怀，不仅仅是改善各种外在的条件，同时积极引导“情绪智力的高低才是获得成功的最重要因素”的理念，使这部分教师意识到自己的情绪智力水平直接影响到学院的发展，从而促使他们有意识去锻炼自身情绪智力，提高情绪智力水平。
Ⅱ型教师：是具有高情绪智力高工作满意度的教师。这类教师是学院最宝贵的财富，但这类教师相对而言会比较少，所以当学院发现教师队伍中具有这类教师的时候，应该积极委以重任，应该在全院内塑造成“先锋”或者“标杆”，通过各种方式让其他方格内的教师去学习他们的工作方式、待人态度从而促进其他方格教师向Ⅱ型教师靠拢。
Ⅲ型教师：这部分教师，其在工作中充满了抱怨，但是从不从自身角度去思考问题的症结，而只是一味责怪学院，责怪领导，但其工作满意度会随着情绪智力的提高而不断增高，这类教师是学院改善和争取的重点。要改善Ⅲ型教师的情绪智力，学院领导平时应该更加关注与其交流和沟通，倾听这部分教师的“抱怨”，同时在适当范围内给与其自我成长的机会，提高这部分教师的情绪智力，改善他们的工作满意度。
Ⅳ型教师：这类教师在工作中是具有较高的情绪智力，但是可能苦于多种原因，现实与理想之间存在较大的距离而表现出工作满意度低下。这部分教师在日常工作中和同事、学生之间关系融洽，但是可能在教学、科研上并不突出，所以其职业一直得不到很好的发展。这就要求学院要改变管理理念，对教师绩效考核的时候不要片面注重其教学或者科研上，应该采用更加合理的考核方法，如采用“360°绩效考核”方法从更加全面的角度去评估教师的绩效。同时应该注重教师教学的过程管理，将情绪智力五维度的考核也纳入目前的考核体系中，采取并落实督导听课反馈制度，学生座谈反馈制度等方法来科学合理考核一名教师，从而使得这部分教师也有一定的发展机会，从而提高其工作满意度。
【参考文献】
[1] 李志英.高校教师工作满意度研究[D].华东师范大学，2011
[2] 左振华，龙芳，唐艳.民办高校教师工作满意度与影响因子回归分析研究[J].中国成人教育， 2010（19），117-118.
[3] 云鹏.地方高校教师工作满意度影响因素研究—基于对河南省八所高校的调查 [J].教育理论与实践，2010（33），42-45.
[4] 李焓，吴银龙.国内外情绪智力研究述评[J].学理论，2011（12），49-50.
[5] 吴忠华.基于心理契约的独立学院兼职教师工作满意度研究.大学教育，2015（6），85-95.
作者简介：伍小龙，男，1979年3月生，硕士，助理研究员，浙江理工大学，党委办公室、校长办公室，主要从事高校人力资源管理和高等教育研究。
基金项目：本论文是浙江省教育厅科研项目《独立学院教师职业满意度研究》（项目号：Y201122336）的研究成果。
【关键词】 情绪智力 工作满意度 独立学院 教师
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。随着独立学院的深入发展，深化对独立学院教师的期望越来越高，他们不仅要承担着教书育人的“天然职责”，而且还要承担科学研究和社会服务等其他众多方面的职责；同时，目前整个社会正处在转型期，价值观念变得更加多元化，这对独立学院教师在运用情绪等方面也提出了更高的要求。而相关研究显示情绪智力对于工作满意度具有很好的预测作用，但目前将研究对象聚焦于高校教师尤其是独立学院教师这个特定群体，研究独立学院教师情绪智力与其工作满意度的关系相对较少。在此背景下，本文通过实证调研得出独立学院教师情绪智力整体分布水平以及工作满意度的具体状况，进而提出基于情绪智力提高教师工作满意度的建议。
一、引言
对于工作满意度的研究，最早开始于梅耶等人的霍桑实验。目前对教师工作满意度的定义学者们普遍认同陈云英、孙绍邦1994年的综合性定义。但该定义可度量性、可操作性不强，不符合实证研究要求。笔者认为教师工作满意度为教师对其所从事工作的内在心理体验以及对待与工作相关的其他因素（如对人际关系、工作条件、晋升等因素）的态度。
情绪智力是一种受到自身情况、外界环境等因素作用下的个体识别情绪信息、加工情绪信息的能力。相关研究显示情绪智力对于工作满意度具有很好的预测作用，两者具有相关性。
二、研究方法
（一）研究对象
本次调查对象是在杭独立学院教师，共计发放问卷800份，回收750份，回收率为93.8%，有效问卷728份，有效率为91%。其中男性教师350名，占总体样本的43.8%，女性教师450名，占总体样本的56.2%；教师的年龄总体是呈年轻化，40岁以下的教师共有680名，占总体样本的85%；从学历上来看，教师的学历普遍集中在硕士研究生，有580名，而博士研究生人数较少，只有38名，本科学历的教师有110名；
（二）研究工具
1.问卷法
（1）情绪智力量表，本研究情绪智力量表主要是参考Schutte的情绪智力量表（EIS）（中文版），并结合独立学院教师的基本特征情况，进行了重新设计。该量表一共27道题目，分为感知自我情绪、感知他人情绪、调节自我情绪、调控他人情绪以及运用情绪五个维度，同时通过对27个题目就平均值获得总的情绪智力整体。该量表采用里克特五级量表形式。
（2）工作满意度量表，笔者认为明尼苏达满意度短式问卷（MSQ）描述了内、外在满意度和一般满意等三个方面，强调了个体心理上内在的感受。因此，本次研究对工作满意度的问卷采用明尼苏达满意度问卷。同时采用里克特的五级量表进行计分。
2.访谈法
此次调研访谈综合考虑教师年龄、教龄、职称、职位、所属岗位以及政治面貌上的不同，通过对独立学院50位教师进行访谈，深入了解教师工作满意度状况以及其情绪智力水平。
三、研究结果与结论
（一）样本的信度效度分析
利用SPSS18.0对高校教师情绪智力量表的信度进行测量，得出该量表的Cronbach α值为0.858；同时又对工作满意度量表进行了信度分析，得出工作满意度量表的Cronbach α值为0.929；以上结果说明量表的信度比较高，具有良好的一致性。
对于高校教师情绪智力以及其工作满意度量表的效度分析，本研究主要采用Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）对样本数据是否适合做因子分析进行评价。利用SPSS18.0来分析高校教师情绪智力和工作满意度的效度，对情绪智力量表和工作满意度量表分别做效度验证，得到KMO值分别为0.758和0.886，均在0.7以上，说明两张量表都适合做因子分析。
（二）因子分析
1.情绪智力因子分析
高校教师情绪智力量表一共有27个题项，对数据采用主成分法（PC）及正交旋转进行因子分析，将这27个题项拟合成5个维度，即调节自我情绪维度、感知自我情绪维度、感知他人情绪维度、运用情绪维度和调控他人情绪维度。
2.工作满意度因子分析
工作满意度量表本文直接选取的是明尼苏达短式满意度量表（MSQ）。此量表一共包括20个题项，对此20个题项进行因子分析，拟合得出三个新的维度，分别为一般满意度、内在满意度和外在满意度。这一因子分析结果与该量表原先三维度划分结果一致。
（三）相关分析
为了进一步对模型假设进行检验，本文利用SPSS18.0的皮尔逊（Pearson）、双侧显著性检验来对情绪智力整体与总体工作满意度、工作满意度三维度以及情绪智力的五个维度和工作满意度的三个维度一起进行相关分析。分析结果见表1、表2：
从上表1、2综合可以看出，独立学院教师情绪智力整体与其总体工作满意度具有很大的相关性，而情绪智力五个维度与总体工作满意度之间也具有较强的相关性，同时情绪智力的五个维度中除“调控他人情绪”与“外在满意度”不相关，“感知自我情绪”与“外在满意度”相关性较弱之外，其余情绪智力各维度与工作满意度各维度也表现出较强的相关性。该结论也验证了众多学者认为的情绪智力与工作满意度之间存在天然聯系这一看法。 （四）回归分析
为了判断情绪智力整体对总体工作满意度的影响程度，情绪智力五个维度对总体工作满意度的相关性是否达到更严格程度的线性相关关系，本文利用回归分析来分析其影响程度，其中因变量为教师工作满意度，自变量为教师情绪智力。
1.情绪智力整体对总体工作满意度的回归分析
上表数据说明常数项的t的显著性概率值为0.129>0.05，与0之间没有显著性差异，即常数项不应出现在方程中；情绪智力的t值为16.765，其中情绪智力的Sig值为0.000，大大低于0.05，相关系数显著，即情绪智力的回归系数为0.830。从而得到教师工作满意度的回归方程为：
TJS=0.830×TEI+E（1）
在公式（1）中TJS代表因变量教师工作满意度、TEI代表教师情绪智力、E为误差项。回归方程显示情绪智力整体与总体教师工作满意度呈正线性相关。
2. 情緒智力五个维度对总体工作满意度的回归分析
从上表可以看出，感知自我情绪和调控他人情绪对于教师工作满意度的影响不显著，不应该进入回归方程，而其余调节自我情绪、感知他人情绪以及运用情绪三维度其Sig.值分别为0.000、0.000、0.004；常数项的t的显著性概率值与0之间没有显著性差异，不应出现在方程中。综上得到教师工作满意度的回归方程为：
TJS=0.405×TJZW+0.299×GZTR+0.189×YY+E（2）
在公式（2）中TJS代表因变量教师工作满意度、TJZW代表调节自我情绪、GZTR代表感知他人情绪、YY代表运用情绪、E为误差项。回归方程显示情绪智力的调节自我情绪、感知他人情绪以及运用情绪与教师工作满意度呈显著正线性相关。
从回归方程中显示出三个自变量与因变量教师工作满意度呈线性正相关，而且调节自我情绪对教师工作满意度的影响最大，感知他人情绪次之，运用情绪最小，但感知自我情绪和调控他人情绪影响没有到达线性相关程度。
（五）研究结论
高校教师的情绪智力整体与总体工作满意度之间呈现显著相关性；
高校教师情绪智力的五个维度和总体工作满意度之间也呈现显著相关关系；
高校教师情绪智力的五个维度中除“调控他人情绪”与“外在满意度”不相关，“感知自我情绪”与“外在满意度”相关性较弱之外，情绪智力各维度与工作满意度各维度也表现出较强的相关性。
四、基于情绪智力提高教师工作满意度的建议
在借鉴亨普希尔（1945）开发的“领导行为四分图”理论基础上，我们可以将独立学院教师根据情绪智力的高低以及其工作满意度的高低分为四类（如下图1所示）：
现针对以上四类教师提出情绪管理措施：
Ⅰ型教师：是具有较高的工作满意度，但是情绪智力相对较低。这类教师主要集中在对某一领域具有独特见解或专长，在自己相对固定的研究范围内不断深入而认为其他人所研究的成果都是“不正确的”或者是“效率低下的”，从而导致与同事之间的关系发生摩擦。但这类教师的确在某些方面做的比较出色，学院会给予他们肯定，所以其工作满意度相对较高，对于这部分教师，学院应该更多的给予情感上的关怀，不仅仅是改善各种外在的条件，同时积极引导“情绪智力的高低才是获得成功的最重要因素”的理念，使这部分教师意识到自己的情绪智力水平直接影响到学院的发展，从而促使他们有意识去锻炼自身情绪智力，提高情绪智力水平。
Ⅱ型教师：是具有高情绪智力高工作满意度的教师。这类教师是学院最宝贵的财富，但这类教师相对而言会比较少，所以当学院发现教师队伍中具有这类教师的时候，应该积极委以重任，应该在全院内塑造成“先锋”或者“标杆”，通过各种方式让其他方格内的教师去学习他们的工作方式、待人态度从而促进其他方格教师向Ⅱ型教师靠拢。
Ⅲ型教师：这部分教师，其在工作中充满了抱怨，但是从不从自身角度去思考问题的症结，而只是一味责怪学院，责怪领导，但其工作满意度会随着情绪智力的提高而不断增高，这类教师是学院改善和争取的重点。要改善Ⅲ型教师的情绪智力，学院领导平时应该更加关注与其交流和沟通，倾听这部分教师的“抱怨”，同时在适当范围内给与其自我成长的机会，提高这部分教师的情绪智力，改善他们的工作满意度。
Ⅳ型教师：这类教师在工作中是具有较高的情绪智力，但是可能苦于多种原因，现实与理想之间存在较大的距离而表现出工作满意度低下。这部分教师在日常工作中和同事、学生之间关系融洽，但是可能在教学、科研上并不突出，所以其职业一直得不到很好的发展。这就要求学院要改变管理理念，对教师绩效考核的时候不要片面注重其教学或者科研上，应该采用更加合理的考核方法，如采用“360°绩效考核”方法从更加全面的角度去评估教师的绩效。同时应该注重教师教学的过程管理，将情绪智力五维度的考核也纳入目前的考核体系中，采取并落实督导听课反馈制度，学生座谈反馈制度等方法来科学合理考核一名教师，从而使得这部分教师也有一定的发展机会，从而提高其工作满意度。
【参考文献】
[1] 李志英.高校教师工作满意度研究[D].华东师范大学，2011
[2] 左振华，龙芳，唐艳.民办高校教师工作满意度与影响因子回归分析研究[J].中国成人教育， 2010（19），117-118.
[3] 云鹏.地方高校教师工作满意度影响因素研究—基于对河南省八所高校的调查 [J].教育理论与实践，2010（33），42-45.
[4] 李焓，吴银龙.国内外情绪智力研究述评[J].学理论，2011（12），49-50.
[5] 吴忠华.基于心理契约的独立学院兼职教师工作满意度研究.大学教育，2015（6），85-95.
作者简介：伍小龙，男，1979年3月生，硕士，助理研究员，浙江理工大学，党委办公室、校长办公室，主要从事高校人力资源管理和高等教育研究。
基金项目：本论文是浙江省教育厅科研项目《独立学院教师职业满意度研究》（项目号：Y201122336）的研究成果。