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摘要：非正式组织作为正式组织的一个补充，普遍存在于各类组织中，本文分析了非正式组织形成的原因、具有的主要特点以及对组织绩效的影响。
关键词：非正式组织 绩效 影响
非正式组织起于20世纪30年代，是由美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现的。他认为一切组织中的都存在着非正式组织，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。本文将非正式组织定义为：非正式组织不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们的情感因素而自发形成的的一种非正式的群体和体系。
非正式组织是普遍存在的，不以人的意志为转移。管理层必须承认并接受它，明确本组织中存在哪些非正式组织，这些非正式组织产生的原因是什么，它们的特点是什么，是如何开展活动的，有无中心人物等等。只有了解了这些，才能对非正式组织进行正确的引导和利用，从而提高组织绩效。
一、 非正式组织形成的原因
非正式组织的存在，主要是由人的情感归属需要和社交需要引起的。就企业而言，员工某些相同或相似的兴趣爱好、价值观念及归属感等方面的需求，都可能成为形成非正式组织的原因。企业中非正式组织的产生，主要原因有以下三个方面：
（1）有共同的兴趣爱好。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系容易使彼此在交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为，或者发现彼此之间的共同兴趣，并以此为载体，使交往经常化，从而自然而然地形成非正式组织。比如说一些企业里存在的桥牌爱好者协会、象棋社等。
（2）有相似的经历背景。员工经历的背景相似，在回忆过去的经历时，就会具有较多的共同语言，在感情上更加容易产生共鸣，从而形成非正式组织。例如校友会。
（3）有共同的利益。当公司的制度与管理方式存在不公平、有争议，或者是部门面临着共同的压力和危机时，容易使利益一致的员工因为认知相同而互相扶持，从而产生非正式组织。如员工感到自身利益会被侵犯时，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就越强烈，他们会自发的组织起来，共同维护自身的正当权益。
二、 非正式组织主要具有的特点
（1）组织成员之间具有牢固的感情。因为组织中的个体是以自愿为基础的，他们以感情为纽带，自发聚集在一起，因而成员之间互相信任、互相包容，使得非正式组织也具有非常强的凝聚力。
（2）组织中的权力实施不带有强制性。非正式组织不同于正式组织，它的成立是自发的，同时也有着多方面原因，因而组织中的权力是来自于组织内部成员的授予，而不是来自上级部门，故组织中没有任何强制命令。
（3）组织具有自然形成的核心人物。非正式组织中的核心人物不是有组织任命的，而是自然形成的，并且对非正式组织的影响非常大。
（4）组织具有很大的不稳定性。由于非正式组织没有正式的组织结构，组织中成员的加入和退出具有随意性，因而组织一般比较松散，容易受偶然因素的影响。
（5）组织中拥有一套不成文的行为准则。这种行为准则从组织成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发，对成员的约束力很大，从这种不成文的行为准则出发的奖惩是迅速而有效的。
三、 非正式组织对组织绩效的影响
非正式组织的存在有着各种的原因，因而非正式组织有很多的不确定性。如果非正式组织的目标与企业的目标一致时，就会产生积极的影响；如果不一致，就会产生消极的影响。
（一）非正式组织对组织绩效的积极影响：
（1）非正式组织能够减轻管理人员的工作负担。当管理人员意识到非正式组织在配合工作时，不必再强令督导以确保各项工作的井然有序，这使得管理人员的工作效率得以大幅提高，从而直接影响组织绩效。
（2）非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划于行动方面更加谨慎，从而减少错误决策的次数，提高组织绩效。非正式组织是正式组织权力运用的监督者和平衡器，管理人员只有细心安排，周密计划后，才有利于在组织中实现某种变革。
（3）非正式组织能够营造一种令人满意的宽广的组织、社会和心理环境。它包括下列行动：非正式组织的成员能够帮助或协助其他成员、遵守组织规章和流程、赞同、支持和维护组织目标、自愿执行非正式工作规定的工作任务、高度热情地完成工作任务。这些行动是超越于组织规定的角色范畴，并且不受组织报酬所影响。
（4）非正式组织成员彼此之间能够更好的交流工作经验，学习新知识、新技术，这种学习可以使个体将当前的工作做得更好，可以使个体发展新的技能并为将来的工作做好准备。由于在公司中，个人有可能会兼任多种职务或者工作序列，那些渴求学习的员工会去请教组织中的成员，寻找与他们自己有关的信息，以及那些未来可能会要求的技能信息。找到这些信息就意味着找到了学习和技能的缺口。并且这些员工如果愿意投入时间、精力、物力和财力来接受教育，以求能弥补这些缺口并提高他们的绩效，就会间接的提高组织绩效。
（二）非正式组织对组织绩效的消极影响：
（1）非正式组织成员之间交往非常频繁，信息传递快，容易导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等方面往往会产生阻碍甚至扭曲的反作用，不利于组织绩效的提升。
（2）非正式组织具有维护团体价值观与生活方式的功能，当非正式组织与正式组织存在利益等方面的冲突时，非正式组织为了满足团体成员的需要，倾向于维持现状，抵制企业变革和企业政策，严重阻碍组织绩效的提升。
（3）非正式组织常常会干预组织成员的行为，要求成员接受组织规范，并且具有一套行之有效的奖惩手段，不遵从的成员常常被迫离开组织，或者屈从于组织压力，使得成员无法正常工作。
（4）会产生角色冲突问题。当正式组织目标与非正式组织存在需求差异时，组织成员就会很难在两者之间取得平衡，从而容易产生角色冲突，形成派别主义，使企业人事关系复杂化，成为提升组织绩效的重大障碍。
参考文献：
［1］韩佳. 非正式组织导向研究［J］.中国电力教育，2008 (z1) .
［2］张德. 组织行为学. 北京：高等教育出版社.2004
［3］栗誉丹 李颖婷. 企业中的非正式组织及其管理对策［J］.法制与社会，2007.08
［4］韩翼，廖建桥，龙兴荣. 雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[D].管理科学学报.2007.10
作者简介：周炳书（1987.06—），男，广西桂林人，中国地质大学（武汉）经济管理学院信息管理与信息系统专业06级本科生。
邮编：430074；邮寄地址：武汉市中国地质大学经济管理学院086061班
关键词：非正式组织 绩效 影响
非正式组织起于20世纪30年代，是由美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现的。他认为一切组织中的都存在着非正式组织，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。本文将非正式组织定义为：非正式组织不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们的情感因素而自发形成的的一种非正式的群体和体系。
非正式组织是普遍存在的，不以人的意志为转移。管理层必须承认并接受它，明确本组织中存在哪些非正式组织，这些非正式组织产生的原因是什么，它们的特点是什么，是如何开展活动的，有无中心人物等等。只有了解了这些，才能对非正式组织进行正确的引导和利用，从而提高组织绩效。
一、 非正式组织形成的原因
非正式组织的存在，主要是由人的情感归属需要和社交需要引起的。就企业而言，员工某些相同或相似的兴趣爱好、价值观念及归属感等方面的需求，都可能成为形成非正式组织的原因。企业中非正式组织的产生，主要原因有以下三个方面：
（1）有共同的兴趣爱好。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系容易使彼此在交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为，或者发现彼此之间的共同兴趣，并以此为载体，使交往经常化，从而自然而然地形成非正式组织。比如说一些企业里存在的桥牌爱好者协会、象棋社等。
（2）有相似的经历背景。员工经历的背景相似，在回忆过去的经历时，就会具有较多的共同语言，在感情上更加容易产生共鸣，从而形成非正式组织。例如校友会。
（3）有共同的利益。当公司的制度与管理方式存在不公平、有争议，或者是部门面临着共同的压力和危机时，容易使利益一致的员工因为认知相同而互相扶持，从而产生非正式组织。如员工感到自身利益会被侵犯时，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就越强烈，他们会自发的组织起来，共同维护自身的正当权益。
二、 非正式组织主要具有的特点
（1）组织成员之间具有牢固的感情。因为组织中的个体是以自愿为基础的，他们以感情为纽带，自发聚集在一起，因而成员之间互相信任、互相包容，使得非正式组织也具有非常强的凝聚力。
（2）组织中的权力实施不带有强制性。非正式组织不同于正式组织，它的成立是自发的，同时也有着多方面原因，因而组织中的权力是来自于组织内部成员的授予，而不是来自上级部门，故组织中没有任何强制命令。
（3）组织具有自然形成的核心人物。非正式组织中的核心人物不是有组织任命的，而是自然形成的，并且对非正式组织的影响非常大。
（4）组织具有很大的不稳定性。由于非正式组织没有正式的组织结构，组织中成员的加入和退出具有随意性，因而组织一般比较松散，容易受偶然因素的影响。
（5）组织中拥有一套不成文的行为准则。这种行为准则从组织成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发，对成员的约束力很大，从这种不成文的行为准则出发的奖惩是迅速而有效的。
三、 非正式组织对组织绩效的影响
非正式组织的存在有着各种的原因，因而非正式组织有很多的不确定性。如果非正式组织的目标与企业的目标一致时，就会产生积极的影响；如果不一致，就会产生消极的影响。
（一）非正式组织对组织绩效的积极影响：
（1）非正式组织能够减轻管理人员的工作负担。当管理人员意识到非正式组织在配合工作时，不必再强令督导以确保各项工作的井然有序，这使得管理人员的工作效率得以大幅提高，从而直接影响组织绩效。
（2）非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划于行动方面更加谨慎，从而减少错误决策的次数，提高组织绩效。非正式组织是正式组织权力运用的监督者和平衡器，管理人员只有细心安排，周密计划后，才有利于在组织中实现某种变革。
（3）非正式组织能够营造一种令人满意的宽广的组织、社会和心理环境。它包括下列行动：非正式组织的成员能够帮助或协助其他成员、遵守组织规章和流程、赞同、支持和维护组织目标、自愿执行非正式工作规定的工作任务、高度热情地完成工作任务。这些行动是超越于组织规定的角色范畴，并且不受组织报酬所影响。
（4）非正式组织成员彼此之间能够更好的交流工作经验，学习新知识、新技术，这种学习可以使个体将当前的工作做得更好，可以使个体发展新的技能并为将来的工作做好准备。由于在公司中，个人有可能会兼任多种职务或者工作序列，那些渴求学习的员工会去请教组织中的成员，寻找与他们自己有关的信息，以及那些未来可能会要求的技能信息。找到这些信息就意味着找到了学习和技能的缺口。并且这些员工如果愿意投入时间、精力、物力和财力来接受教育，以求能弥补这些缺口并提高他们的绩效，就会间接的提高组织绩效。
（二）非正式组织对组织绩效的消极影响：
（1）非正式组织成员之间交往非常频繁，信息传递快，容易导致小团体主义，对组织内的信息传递、人际交往、功能运作等方面往往会产生阻碍甚至扭曲的反作用，不利于组织绩效的提升。
（2）非正式组织具有维护团体价值观与生活方式的功能，当非正式组织与正式组织存在利益等方面的冲突时，非正式组织为了满足团体成员的需要，倾向于维持现状，抵制企业变革和企业政策，严重阻碍组织绩效的提升。
（3）非正式组织常常会干预组织成员的行为，要求成员接受组织规范，并且具有一套行之有效的奖惩手段，不遵从的成员常常被迫离开组织，或者屈从于组织压力，使得成员无法正常工作。
（4）会产生角色冲突问题。当正式组织目标与非正式组织存在需求差异时，组织成员就会很难在两者之间取得平衡，从而容易产生角色冲突，形成派别主义，使企业人事关系复杂化，成为提升组织绩效的重大障碍。
参考文献：
［1］韩佳. 非正式组织导向研究［J］.中国电力教育，2008 (z1) .
［2］张德. 组织行为学. 北京：高等教育出版社.2004
［3］栗誉丹 李颖婷. 企业中的非正式组织及其管理对策［J］.法制与社会，2007.08
［4］韩翼，廖建桥，龙兴荣. 雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[D].管理科学学报.2007.10
作者简介：周炳书（1987.06—），男，广西桂林人，中国地质大学（武汉）经济管理学院信息管理与信息系统专业06级本科生。
邮编：430074；邮寄地址：武汉市中国地质大学经济管理学院086061班