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摘要：为了进一步提升员工的工作能力，拓宽广大干部职工的知识范围，增强单位的核心竞争力，事业单位的人力资源培训工作成为当前人力资源管理的一项重要环节。本文主要针对我国事业单位人力资源培训的发展现状，深入分析問题存在的原因，并对事业单位人力资源培训的管理和完善提出了几点建议。
关键词：事业单位；人力资源管理；竞争力
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-00-02
事业单位是为了服务公共事业而建立的社会服务组织，其主要参与社会事务管理、履行服务职能，是综合服务教育、科技、卫生、文化等部门的国有单位。随着社会的不断发展与进步，国家对知识型人才的需求以及复合型人才的培养需求日趋迫切，这便要求事业单位合理的展开人力资源培训工作，以更好的适应及满足社会发展需求。人力资源素质的高低在一定程度上体现着一个单位的整体实力。然而，就许多事业单位的培训现状而言，员工的不满、讲师的散漫态度以及培训资费的不合理利用，均导致人力资源培训效果不佳，达不到预期效果。要想真正的留下人才且吸引人才，那么科学有效的人力资源培训战略就显得十分重要。
培训在一定程度上而言是员工与单位之间的博弈，单位付出物力和财力来提升单位工作效率，而员工付出时间和劳动来满足自身需求。所以，成功的人力资源培训需要实现单位与个人之间的双赢，以保证单位的高速且高效的运转。
一、事业单位人力资源培训的必要性
随着科技的不断发展，知识经济时代已经到来。在全球化发展模式的推动下，要想使事业单位得以稳健发展，离不开一支优秀的人力资源团队。人力资源培训作为发展人力资源的有效方法，已经受到事业单位的广泛关注。科学合理的培训对于事业单位工作效率的提升以及竞争能力的提升都是至关重要的。因此，人力资源培训成为事业单位完善自我的重要内容。
二、事业单位人力资源培训面临的主要问题
经过比较可知，相对于企业，事业单位有着其无法比拟的先天优势。例如，事业单位的人员流动较少，竞争压力小，大多数员工对单位有着更深刻的认知能力，对单位所需要的技术也有更加熟练的技能。然而这种优势的存在也就导致事业单位过多的让员工从事重复性工作，对于新技能、新知识的培训缺乏应有的重视。再者，事业单位由于具有较长久的历史，资源尤为丰富，但也正因为如此，事业单位即使开展一系列的培训也是以原始资料为依据，将原有的培训模式与培训方案照搬，这便无法实现培训的真正目的。
1.培训讲师素质偏低
培训结果的好坏在很大程度上都取决于教师的专业资质与培训形式的多样性。但是多数事业单位为了降低培训成本，只聘请专业素质偏低的讲师来授课，亦或是聘请单位的老员工进行授课，这些人员基本上采用的是传统的讲课模式，课堂气氛沉闷，难以提升被培训者的受训兴趣，授课效果不理想。此外，多数单位对人力资源培训的重视程度不高，极少有机会对培训教材加以修改、更新，培训使用的教案长时间有待更新，以理论为依据的空泛讲述使培训成为负担，被培训者学习兴趣大大丧失，致使人力资源培训面临重大挑战。
2.培训内容缺乏针对性
就目前事业单位人力资源培训现状来看，培训内容的制定通常往往是一成不变的。要知道，每一位接受培训的人员均有自身的弱点与需求，单位没有对培训需求予以调查便凭借历史经验定下培训方案，极各别者即便是开展调查也仅仅是发放几张调查表，或者与个别即将接受培训者进行谈话，其中所涉及的内容十分单一、片面。一份良好的培训方案的制定，需要综合考虑组织战略目标、工作中的实际需要及员工自身的需求三个方面的内容，只有综合分析比对，才能真正让培训成为提高员工素质的辅助工具。只是凭借以往经验设计出来的课程与教学方案，不但使员工产生反感，也会导致培训者因重复工作而出现抵触情绪，培训过程中的将就应付等情况将日益泛滥。
3.缺乏对培训内容的反馈
事业单位的人力资源培训工作往往将工作的重点单纯的放在培训过程中，忽视了培训的后期反馈，这种虎头蛇尾的工作形式如果一直开展下去，不但会浪费掉因前期宣传花费的大量资金，培训结果也会因缺乏后期巩固而受到负面影响。反馈作为对于培训工作效果的总结，往往不被人们所重视，这就是为什么事业单位一直在重复着之前的问题而久久不能得到改善。发现问题是解决问题的前提，如果没有对于培训内容的反馈，事业单位在这个方面的发展将很难得到提升。另一方面，单位员工也将接受培训的目的简单定义为结业证书的获取，培训的实质和事后的反思很少被重视，这样会在一定程度上削弱员工的积极性，缺乏兴趣和求知欲作为学习支撑，终将无法收获应有的学习效果。所以，就目前而言，要想增强培训效果，应当建立科学的考评机制，促使员工将被动接受转变为主动学习，并通过不断反思来完善自己的知识结构体系。
三、事业单位人力资源培训缺陷的解决方案
要想从根本上改善事业单位人力资源培训的现状，需要构建完善的培训体系，包括对培训理念的重视、培训内容的合理设置以及培训方案、考察方式的关注。
1.树立科学的培训理念
人力资源培训的首要任务就是树立以提升员工能力为目的的培训理念，这是每一项科学培训体系的建立所要进行的基础性工作。首先，应当从事业单位的培训者着手，提高他们的专业素质，改变培训的传统观念，使其深刻认识到将可持续发展的理念穿插到培训教学中的重要性。其次，从人力资源角度来说，培训是提升员工的专业技能以及员工对企业未来发展的适应能力，所以，一个宏观的、长期性的战略布局必不可少。另外，人力资源作为单位的一个分支无法独立存在，人力资源管理工作的进行需要单位支持与辅助，任何管理者、员工都有责任和义务共同维护人力资源的建设。
2.设置合理的培训计划
一项具有针对性、系统性和前瞻性的培训计划对人力资源培训顺利完成十分重要。培训的目标是要提升员工技能，让其能够适应不断变化着的外部环境。一项成功的培训不但要求其适应当前的发展，更要满足其对未来发展的需求，因此，单位应当结合整体战略和长期计划对培训内容加以分类，对于每个岗位、每个部门均要设置有针对性的培训内容。只有这种涵盖全局的培训机制才能满足整个单位的发展需求。另外，员工作为培训的最终接受者，应该在设计培训计划的过程中受到广泛重视。一项适合员工自身发展需求与职业发展需要的培训方案，往往能更大程度的激发员工工作的热情。
3.定期考核培训内容
卡帕切克曾经提出过评估培训的四个标准，包括：学员的反应、学习标准、行为标准以及培训结果。为了对培训的好坏程度进行评判，事业单位可以参照这几个标准进行反馈，及时发现培训所存在的缺陷与弊端，为以后的培训吸取教训、提供经验。在这个过程中，事业单位可以建立一个考试机制，对于培训过程中表现优异的员工进行奖励，并让其分享学习经验；另一方面可以让培训成绩与工作绩效挂钩，以激发员工学习的动力和进取的热情。
四、结语
人力资源是事业单位的重要部门，要想全面的履行社会责任，提升单位整体素质，真正做到服务社会、奉献社会，就需要人力资源部门的大力支持，要满足员工的自我需求，提高工作效率，发挥凝聚力和向心力，在人力资源培训过程中狠下功夫，从而进一步提高事业单位的核心竞争力，使其更好的适应外部不断变化的环境，推动事业单位的长足发展。
参考文献：
[1]王景.事业单位人力资源培训的对策研究[J].人力资源管理，2011（4）：89-90.
[2]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）：67-68.
[3]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013（20）：45-46.
关键词：事业单位；人力资源管理；竞争力
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-00-02
事业单位是为了服务公共事业而建立的社会服务组织，其主要参与社会事务管理、履行服务职能，是综合服务教育、科技、卫生、文化等部门的国有单位。随着社会的不断发展与进步，国家对知识型人才的需求以及复合型人才的培养需求日趋迫切，这便要求事业单位合理的展开人力资源培训工作，以更好的适应及满足社会发展需求。人力资源素质的高低在一定程度上体现着一个单位的整体实力。然而，就许多事业单位的培训现状而言，员工的不满、讲师的散漫态度以及培训资费的不合理利用，均导致人力资源培训效果不佳，达不到预期效果。要想真正的留下人才且吸引人才，那么科学有效的人力资源培训战略就显得十分重要。
培训在一定程度上而言是员工与单位之间的博弈，单位付出物力和财力来提升单位工作效率，而员工付出时间和劳动来满足自身需求。所以，成功的人力资源培训需要实现单位与个人之间的双赢，以保证单位的高速且高效的运转。
一、事业单位人力资源培训的必要性
随着科技的不断发展，知识经济时代已经到来。在全球化发展模式的推动下，要想使事业单位得以稳健发展，离不开一支优秀的人力资源团队。人力资源培训作为发展人力资源的有效方法，已经受到事业单位的广泛关注。科学合理的培训对于事业单位工作效率的提升以及竞争能力的提升都是至关重要的。因此，人力资源培训成为事业单位完善自我的重要内容。
二、事业单位人力资源培训面临的主要问题
经过比较可知，相对于企业，事业单位有着其无法比拟的先天优势。例如，事业单位的人员流动较少，竞争压力小，大多数员工对单位有着更深刻的认知能力，对单位所需要的技术也有更加熟练的技能。然而这种优势的存在也就导致事业单位过多的让员工从事重复性工作，对于新技能、新知识的培训缺乏应有的重视。再者，事业单位由于具有较长久的历史，资源尤为丰富，但也正因为如此，事业单位即使开展一系列的培训也是以原始资料为依据，将原有的培训模式与培训方案照搬，这便无法实现培训的真正目的。
1.培训讲师素质偏低
培训结果的好坏在很大程度上都取决于教师的专业资质与培训形式的多样性。但是多数事业单位为了降低培训成本，只聘请专业素质偏低的讲师来授课，亦或是聘请单位的老员工进行授课，这些人员基本上采用的是传统的讲课模式，课堂气氛沉闷，难以提升被培训者的受训兴趣，授课效果不理想。此外，多数单位对人力资源培训的重视程度不高，极少有机会对培训教材加以修改、更新，培训使用的教案长时间有待更新，以理论为依据的空泛讲述使培训成为负担，被培训者学习兴趣大大丧失，致使人力资源培训面临重大挑战。
2.培训内容缺乏针对性
就目前事业单位人力资源培训现状来看，培训内容的制定通常往往是一成不变的。要知道，每一位接受培训的人员均有自身的弱点与需求，单位没有对培训需求予以调查便凭借历史经验定下培训方案，极各别者即便是开展调查也仅仅是发放几张调查表，或者与个别即将接受培训者进行谈话，其中所涉及的内容十分单一、片面。一份良好的培训方案的制定，需要综合考虑组织战略目标、工作中的实际需要及员工自身的需求三个方面的内容，只有综合分析比对，才能真正让培训成为提高员工素质的辅助工具。只是凭借以往经验设计出来的课程与教学方案，不但使员工产生反感，也会导致培训者因重复工作而出现抵触情绪，培训过程中的将就应付等情况将日益泛滥。
3.缺乏对培训内容的反馈
事业单位的人力资源培训工作往往将工作的重点单纯的放在培训过程中，忽视了培训的后期反馈，这种虎头蛇尾的工作形式如果一直开展下去，不但会浪费掉因前期宣传花费的大量资金，培训结果也会因缺乏后期巩固而受到负面影响。反馈作为对于培训工作效果的总结，往往不被人们所重视，这就是为什么事业单位一直在重复着之前的问题而久久不能得到改善。发现问题是解决问题的前提，如果没有对于培训内容的反馈，事业单位在这个方面的发展将很难得到提升。另一方面，单位员工也将接受培训的目的简单定义为结业证书的获取，培训的实质和事后的反思很少被重视，这样会在一定程度上削弱员工的积极性，缺乏兴趣和求知欲作为学习支撑，终将无法收获应有的学习效果。所以，就目前而言，要想增强培训效果，应当建立科学的考评机制，促使员工将被动接受转变为主动学习，并通过不断反思来完善自己的知识结构体系。
三、事业单位人力资源培训缺陷的解决方案
要想从根本上改善事业单位人力资源培训的现状，需要构建完善的培训体系，包括对培训理念的重视、培训内容的合理设置以及培训方案、考察方式的关注。
1.树立科学的培训理念
人力资源培训的首要任务就是树立以提升员工能力为目的的培训理念，这是每一项科学培训体系的建立所要进行的基础性工作。首先，应当从事业单位的培训者着手，提高他们的专业素质，改变培训的传统观念，使其深刻认识到将可持续发展的理念穿插到培训教学中的重要性。其次，从人力资源角度来说，培训是提升员工的专业技能以及员工对企业未来发展的适应能力，所以，一个宏观的、长期性的战略布局必不可少。另外，人力资源作为单位的一个分支无法独立存在，人力资源管理工作的进行需要单位支持与辅助，任何管理者、员工都有责任和义务共同维护人力资源的建设。
2.设置合理的培训计划
一项具有针对性、系统性和前瞻性的培训计划对人力资源培训顺利完成十分重要。培训的目标是要提升员工技能，让其能够适应不断变化着的外部环境。一项成功的培训不但要求其适应当前的发展，更要满足其对未来发展的需求，因此，单位应当结合整体战略和长期计划对培训内容加以分类，对于每个岗位、每个部门均要设置有针对性的培训内容。只有这种涵盖全局的培训机制才能满足整个单位的发展需求。另外，员工作为培训的最终接受者，应该在设计培训计划的过程中受到广泛重视。一项适合员工自身发展需求与职业发展需要的培训方案，往往能更大程度的激发员工工作的热情。
3.定期考核培训内容
卡帕切克曾经提出过评估培训的四个标准，包括：学员的反应、学习标准、行为标准以及培训结果。为了对培训的好坏程度进行评判，事业单位可以参照这几个标准进行反馈，及时发现培训所存在的缺陷与弊端，为以后的培训吸取教训、提供经验。在这个过程中，事业单位可以建立一个考试机制，对于培训过程中表现优异的员工进行奖励，并让其分享学习经验；另一方面可以让培训成绩与工作绩效挂钩，以激发员工学习的动力和进取的热情。
四、结语
人力资源是事业单位的重要部门，要想全面的履行社会责任，提升单位整体素质，真正做到服务社会、奉献社会，就需要人力资源部门的大力支持，要满足员工的自我需求，提高工作效率，发挥凝聚力和向心力，在人力资源培训过程中狠下功夫，从而进一步提高事业单位的核心竞争力，使其更好的适应外部不断变化的环境，推动事业单位的长足发展。
参考文献：
[1]王景.事业单位人力资源培训的对策研究[J].人力资源管理，2011（4）：89-90.
[2]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011（10）：67-68.
[3]田园.事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].人民论坛，2013（20）：45-46.