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摘要：高绩效的工作系统作为人力资源管理的核心内容在我国社会各阶层都有着广泛的应用，这表明我国国有企业人力资源管理水平在各个方面都是优越的。人力资源管理是国有企业经济发展的核心，人力资源的开发直接关系到国有企业的发展。基于这样的现实背景，本文首先阐述了高绩效工作制度的重要性，分析了我国国有企业发展的现状，探讨了在当前形势下国有企业结合人力资源管理的高绩效工作体系的重要性和必要性。
关键词：高绩效;国有企业;人力资源管理
引言：
在国有企业的发展过程中，其人力资源管理模式中存在着许多问题，如：缺乏经验，人文联系不足等等。目前来看，国有企业要想有效的提高其人力资源管理效率，则需建立良好的激励机制，从而在一定程度上充分调动员工的工作热情。国有企业相关管理人员可以采取一定的激励措施，设计有效的制度激励框架来激发员工的积极性，挖掘他们的潜力，增强他们的独立性创新能力。国企人力资源管理的应用创新是国有企业适应市场竞争，增强核心竞争力的重要手段。高绩效管理在国有企业中的应用在一定程度上可以进一步加强国企人力资源管理的应用创新。国有企业激励机制在一定程度上可以采取绩效管理，建立高绩效工作管理制度，为相关工作人员提供更大的激励，并且进一步增强国有企业的广泛竞争力。
一、高质量工作体系的重要性和发展
高绩效的工作系统可以在组织内部充分分配不同的资源，在一定程度上有效地满足市场和客户的需求，并取得很高的成果。好的高绩效工作系统的运作方式在一定程度上可以更好的促进国企人力资源管理的应用创新。相关管理人员应该最大限度地提高员工的适应能力。对国有企业经济发展的研究表明。[1]，高绩效的工作制度在一定程度上能够有效地将劳动力转化为国有企业的竞争优势，并且这种趋势逐渐构成现代国有企业人力资源管理的新理念。
二、国有企业的高质量的工作体系
社会的发展和科学技术的不断发展告诉我们，国有企业要想在发展中有很强的竞争力，就必须引进先进技术。要想加强国有企业人力资源管理的效率，一方面，相关的管理人员必须发展治理潜力的高绩效工作体系，在一定程度上确保国企人力资源管理的应用创新;另一方面，引进先进的高绩效管理体系。本文通过总结国有企业人力资源管理的现状，从而提出运用高绩效系统对国有企业人力资源管理创新发展的必要性和重要性，从而为国有企业相关的管理人员在其人力资源管理方式和管理效率方面提供一些启示[2]。
2.1 国有企业人力资源管理的现状
2.1.1缺乏科学性的识才经验
人才的发展在一定程度上会直接影響到国有企业的发展。目前来看，一些国企对人才的选拔标准缺乏科学的洞察，由于诸多非正常因素的干扰，国企往往无法适当用人。一方面，一些国有企业对未来的人力资源需求也没有相应的规划。另一方面，国企在进行人力资源管理的过程中，相关管理人员只注重学历，这是对人力资源的严重浪费，在一定程度上会导致国有企业的发展很难取得成效。
2.1.2人才文化之间的联系相对不足
大多数国有企业在人才培养方面只进行一个月的短期培训，缺乏对人才的长期培养和相关业务发展知识的培训，在一定程度上容易导致高绩效人才在整个业务发展过程中的流失。目前来看，国有企业管理层的更换，在一定程度上会导致在生产经营过程中，对人力资本投资提不起精神，这样不仅增加生产成本，而且不利于国企人力资源管理的应用创新。
2.1.3人际关系和情感关系不正确
企业没有树立良好的人际关系氛围，对优秀的人才激励机制不足，导致人才流失。 如果人用得好，企业的发展就会兴旺发达;人用得不好，企业的发展就会下降。所以说，人才的选择对国企人力资源管理的应用创新很重要，为加强国有企业的高绩效人了资源管理，相关管理人员应该加强人才的选择。
2.1.4人才流失
目前，我国正处在计划经济向市场经济的转型过程中，市场经济发展的经验启示我们，管理者对员工的激励不仅仅是通过简单的精神激励来实现的。这样的经验启示同样适用于国有企业的人力资源管理。目前，我国国有企业还处于发展人才激励的初级阶段，人才激励机制还不健全，而与外资企业相比，国有企业人才激励机制还存在一定的不足。由于我国经历了长期的计划经济时代，导致员工的人均工资较低，进一步对我国国有企业的人才流失较为严重。目前来看，我国国有企业员工的收入与其他企业相比差距较大，究其原因，是我国传统的观念长期影响了国有企业的发展，并且我国的分配制度也不同程度地影响了国有企业的发展。
2.2运用高绩效系统对国有企业人力资源管理创新发展
国企人力资源管理的应用创新是给国有企业注入新生命的必由之路。在高绩效劳动制度整体运行的背景下，相关管理人员必须实行精神激励与物质激励的相互协调与发展。一方面，国有企业管理人员制定适当的物质激励措施，从物质上满足员工的基本需求，进一步来调动员工的积极性。另一方面，国有企业管理人员制定适当的精神激励措施，高效的运用精神激励的作用，从精神上充分满足员工在发展和成就方面的需求，从而在一定程度上形成更强、持久的激励力量[3]。基于精神激励和物质激励这两方面在高绩效系统对国有企业人力资源管理创新发展中的结合运用，本文提出一下几点措施：
第一，在国有企业发展过程中，相关管理人员要改革现行工资制度，有效解决与国有企业有关的问题。目前来看，改革现行的工资制度可以有效的从物质激励方面提高员工的积极性，在一定程度上进一步提高按劳分配的效率和公平性，加强国有企业人力资源管理的高绩效应用创新。
第二，国有企业要充分了解每个员工的工作意愿，为员工提供合适的工作机会，使每个员工的发展与企业的发展相结合。在国有企业的管理过程中，相关管理人员可以参加国有企业管理人员工作会议，及时向管理人员报告国有企业具有商业价值的资料或者发展价值的思想。根据研究结果发展，这种工作充实在一定程度上可以有效地降低相关工作人员的工作压力或者减少相关工作人员的疲劳，从而进一步有效提高相关工作人员的工作积极性。
第三，在国企人力资源管理的应用创新过程中，相关管理人员要用健全的工作制度管理体系，在一定程度上引进先进科技人才，创新激励机制，鼓励员工创新发展，鼓励员工参与公司管理，落实阳光政策，不断吸纳行业人才，紧跟物质和精神激励，优化国有企业管理，提高国有企业的综合竞争力。在国有企业中，保证相关工作人员有更大的参与企业治理和决策的机会，使相关工作人员的个人利益与企业利益紧密协调，在一定程度上进一步实现相关工作人员与事业精神相通，在一定程度上进一步加强国有企业的人力资源管理。
总结：
总之，国有企业的发展面临着挑战和新的机遇。建立高质量的管理工作体系，在一定程度上可以实现高绩效管理。加强国有企业人力资源管理的新思路，从而进一步提高国有企业的发展，实现我国开放型经济的持续增强。
参考文献
[1]翁赛珠，滕刚刚.高绩效工作系统与国有企业文化关系研究[J].商场现代化，2006，（02）： 242-243.
[2]唐华茂. 高绩效工作系统在公共部内的应用研究一基于AOM模型的探讨[J].经济管理. 2009.（12）：167-173.
[3]郎晓新，陈如一.高绩效工作系统[J].中国西部科技. 2006， （24） ：71-72.
（山西煤炭运销集团长治有限公司 山西 长治 046000）
关键词：高绩效;国有企业;人力资源管理
引言：
在国有企业的发展过程中，其人力资源管理模式中存在着许多问题，如：缺乏经验，人文联系不足等等。目前来看，国有企业要想有效的提高其人力资源管理效率，则需建立良好的激励机制，从而在一定程度上充分调动员工的工作热情。国有企业相关管理人员可以采取一定的激励措施，设计有效的制度激励框架来激发员工的积极性，挖掘他们的潜力，增强他们的独立性创新能力。国企人力资源管理的应用创新是国有企业适应市场竞争，增强核心竞争力的重要手段。高绩效管理在国有企业中的应用在一定程度上可以进一步加强国企人力资源管理的应用创新。国有企业激励机制在一定程度上可以采取绩效管理，建立高绩效工作管理制度，为相关工作人员提供更大的激励，并且进一步增强国有企业的广泛竞争力。
一、高质量工作体系的重要性和发展
高绩效的工作系统可以在组织内部充分分配不同的资源，在一定程度上有效地满足市场和客户的需求，并取得很高的成果。好的高绩效工作系统的运作方式在一定程度上可以更好的促进国企人力资源管理的应用创新。相关管理人员应该最大限度地提高员工的适应能力。对国有企业经济发展的研究表明。[1]，高绩效的工作制度在一定程度上能够有效地将劳动力转化为国有企业的竞争优势，并且这种趋势逐渐构成现代国有企业人力资源管理的新理念。
二、国有企业的高质量的工作体系
社会的发展和科学技术的不断发展告诉我们，国有企业要想在发展中有很强的竞争力，就必须引进先进技术。要想加强国有企业人力资源管理的效率，一方面，相关的管理人员必须发展治理潜力的高绩效工作体系，在一定程度上确保国企人力资源管理的应用创新;另一方面，引进先进的高绩效管理体系。本文通过总结国有企业人力资源管理的现状，从而提出运用高绩效系统对国有企业人力资源管理创新发展的必要性和重要性，从而为国有企业相关的管理人员在其人力资源管理方式和管理效率方面提供一些启示[2]。
2.1 国有企业人力资源管理的现状
2.1.1缺乏科学性的识才经验
人才的发展在一定程度上会直接影響到国有企业的发展。目前来看，一些国企对人才的选拔标准缺乏科学的洞察，由于诸多非正常因素的干扰，国企往往无法适当用人。一方面，一些国有企业对未来的人力资源需求也没有相应的规划。另一方面，国企在进行人力资源管理的过程中，相关管理人员只注重学历，这是对人力资源的严重浪费，在一定程度上会导致国有企业的发展很难取得成效。
2.1.2人才文化之间的联系相对不足
大多数国有企业在人才培养方面只进行一个月的短期培训，缺乏对人才的长期培养和相关业务发展知识的培训，在一定程度上容易导致高绩效人才在整个业务发展过程中的流失。目前来看，国有企业管理层的更换，在一定程度上会导致在生产经营过程中，对人力资本投资提不起精神，这样不仅增加生产成本，而且不利于国企人力资源管理的应用创新。
2.1.3人际关系和情感关系不正确
企业没有树立良好的人际关系氛围，对优秀的人才激励机制不足，导致人才流失。 如果人用得好，企业的发展就会兴旺发达;人用得不好，企业的发展就会下降。所以说，人才的选择对国企人力资源管理的应用创新很重要，为加强国有企业的高绩效人了资源管理，相关管理人员应该加强人才的选择。
2.1.4人才流失
目前，我国正处在计划经济向市场经济的转型过程中，市场经济发展的经验启示我们，管理者对员工的激励不仅仅是通过简单的精神激励来实现的。这样的经验启示同样适用于国有企业的人力资源管理。目前，我国国有企业还处于发展人才激励的初级阶段，人才激励机制还不健全，而与外资企业相比，国有企业人才激励机制还存在一定的不足。由于我国经历了长期的计划经济时代，导致员工的人均工资较低，进一步对我国国有企业的人才流失较为严重。目前来看，我国国有企业员工的收入与其他企业相比差距较大，究其原因，是我国传统的观念长期影响了国有企业的发展，并且我国的分配制度也不同程度地影响了国有企业的发展。
2.2运用高绩效系统对国有企业人力资源管理创新发展
国企人力资源管理的应用创新是给国有企业注入新生命的必由之路。在高绩效劳动制度整体运行的背景下，相关管理人员必须实行精神激励与物质激励的相互协调与发展。一方面，国有企业管理人员制定适当的物质激励措施，从物质上满足员工的基本需求，进一步来调动员工的积极性。另一方面，国有企业管理人员制定适当的精神激励措施，高效的运用精神激励的作用，从精神上充分满足员工在发展和成就方面的需求，从而在一定程度上形成更强、持久的激励力量[3]。基于精神激励和物质激励这两方面在高绩效系统对国有企业人力资源管理创新发展中的结合运用，本文提出一下几点措施：
第一，在国有企业发展过程中，相关管理人员要改革现行工资制度，有效解决与国有企业有关的问题。目前来看，改革现行的工资制度可以有效的从物质激励方面提高员工的积极性，在一定程度上进一步提高按劳分配的效率和公平性，加强国有企业人力资源管理的高绩效应用创新。
第二，国有企业要充分了解每个员工的工作意愿，为员工提供合适的工作机会，使每个员工的发展与企业的发展相结合。在国有企业的管理过程中，相关管理人员可以参加国有企业管理人员工作会议，及时向管理人员报告国有企业具有商业价值的资料或者发展价值的思想。根据研究结果发展，这种工作充实在一定程度上可以有效地降低相关工作人员的工作压力或者减少相关工作人员的疲劳，从而进一步有效提高相关工作人员的工作积极性。
第三，在国企人力资源管理的应用创新过程中，相关管理人员要用健全的工作制度管理体系，在一定程度上引进先进科技人才，创新激励机制，鼓励员工创新发展，鼓励员工参与公司管理，落实阳光政策，不断吸纳行业人才，紧跟物质和精神激励，优化国有企业管理，提高国有企业的综合竞争力。在国有企业中，保证相关工作人员有更大的参与企业治理和决策的机会，使相关工作人员的个人利益与企业利益紧密协调，在一定程度上进一步实现相关工作人员与事业精神相通，在一定程度上进一步加强国有企业的人力资源管理。
总结：
总之，国有企业的发展面临着挑战和新的机遇。建立高质量的管理工作体系，在一定程度上可以实现高绩效管理。加强国有企业人力资源管理的新思路，从而进一步提高国有企业的发展，实现我国开放型经济的持续增强。
参考文献
[1]翁赛珠，滕刚刚.高绩效工作系统与国有企业文化关系研究[J].商场现代化，2006，（02）： 242-243.
[2]唐华茂. 高绩效工作系统在公共部内的应用研究一基于AOM模型的探讨[J].经济管理. 2009.（12）：167-173.
[3]郎晓新，陈如一.高绩效工作系统[J].中国西部科技. 2006， （24） ：71-72.
（山西煤炭运销集团长治有限公司 山西 长治 046000）