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摘 要：随着国有企业不断深化改革，青年人才逐渐成为国有企业的中坚力量，在推动国有企业可持续发展中起着基础性、战略性、和决定性的作用。加强青年人才队伍建设，全面提高青年人才队伍素质，是提升国有企业核心竞争力的重要举措。
关键词：国有企业，青年人才，人才培养，队伍建设
一、国有企业青年人才的优势
1.文化程度高、学习能力强
国有企业人才引进大多是以高校招聘为主，学历高，文化水平高，专业知识深。另外，当今时代的青年都是在媒体空前发展、互联网日益普及的背景下成长起来的，具有很强的学习能力，能够熟练的运用现代网络技术获取更多的专业知识和相关信息。
2.可塑性较强，有创新意识
刚参加工作的高校毕业生，步入社会时间短，世界观、人生观、价值观正处于形成时期。思想活跃，思维开阔，好奇心强，对新生事务较为敏感，接受新鲜事物也快，容易激发灵感，敢于发表意见，勇于挑战具有创造性的任务。
3.主观能动性较强，渴望实现自我价值
年轻人精力充沛、感情丰富、满腔热情，喜欢主动挑战，表现欲望强烈，期盼快速成才，希望自身能力和工作业绩得到领导的重视和同事的认可，渴望获得更好的成长环境和更宽阔的发展舞台来实现自我价值。
二、国有企业青年人才的不足
1.心理素质较差，心气高易浮躁
刚刚踏入社会的年轻人，没有经历过时间的磨练，心态不能沉淀下来，容易心浮气躁，眼高手低。虽能吃苦，但在思想上没有做好充足的准备，心理素质较差，承受不住挫折和打击，容易产生消极思想，对未来信心不足。
2.思想观念易错位，价值观较为现实
年轻人正值青春时期，生活上缺少必要的物质保障，有的面临结婚、生子、购房等生存压力，这就导致了青年人才对现实物质具有强烈的诉求，价值观念更多的关注于个人的薪资报酬、福利待遇、职位晋升等，直接用个人的切身利益来衡量工作进步和自我价值。
3.稳定性较差，流失率较高
当今多样化的职场诱惑，无时无刻不吸引着各行各业的优秀人才，这对于国有企业青年人才来说就是一种挑衅。有的不甘于长期服务于一个职位，便时刻准备着调整自己的职业生涯方向。有的受工作环境、后勤待遇、结婚生子等现实因素影响而辞职跳槽。国有企业青年人才流失，不仅是一大损失，同时也是一种竞争和威胁。
三、国有企业青年人才队伍建设策略分析
结合国有企业青年人才的主要特点，分别从“引”、“育”、“用”、“留”四个方面，谈谈国有企业青年人才队伍建设策略。
（一）创新人才引进机制，广开渠道，筑巢引凤
1.提高院校和学历层次，拓宽人才专业领域
国有企业在招聘高校毕业生，应以“985”、“211”等重点院校和具有行业背景的高层次院校为主，坚持少而精的理念，持续积累。合理规划博士生、硕士生及本科生的数量与专业范围。重点加强技术型人才引进力度，同时也要满足企业管理、市场营销、金融财会等专业管理方面的人才需求。
2.创新人才招聘模式，猎取成熟型、紧缺型人才
招聘高校毕业生，国有企业要花大量人力、物力、财力和时间来培训。实践经验从无到有、从有到精、从精到才这个周期将耗费极高的培养成本。为降低人才培养成本、缩短人才培养周期，应当面向社会招聘或委托猎头公司猎取专业型、成熟性、紧缺型人才，尽快为企业创造价值。
3.完善福利待遇和后勤保障，增强企业吸引力
除工资薪酬外，福利待遇和后勤保障也是青年人才关注的焦点。国有企业应当加大福利待遇和后勤保障筹码，努力打造吸引优秀人才的亮点。如：建立薪酬待遇保护，提高入职待遇，建造大学生公寓和食堂，改善生活条件，组织青年联谊活动，创造交友婚恋机会，实施青年人才廉租房政策，解决成家问题等。
（二）加强人才培养机制，全面提升青年人才素质
1.注重宣传教育引导，树立正确思想观念
国有企业应充分发挥党、政、工、团的政治工作优势，把社会主义核心价值贯穿于青年人才思想教育中，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。加强企业文化教育，增强青年人才对企业的认同感。加大对先进集体和个人的宣传力度，充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。
2.搭建校企联合培养与人才交流平台，更新人才知识库
国有企业要建立“引进来”与“走出去”相结合的人才培养模式，依托高校的教育资源和科研机构的技术优势，实施校企联合培养与交流策略。既要“引进”教授专家开展讲座培训，还要让青年人才“走出去”，赴高校和科研机构学习深造，或到先进企业和大型展会考察交流，不断开阔视野，更新知识结构。
3.强化岗位锻炼，利用实践磨练真本领
“岗位是最好的培训，实践是最好的老师”。坚持把岗位实践作为培养青年人才的重要途径，鼓励和引导青年人才扎根一线，锻炼动手实践能力，坚持岗位轮换交流，有效提升青年人才的综合能力，坚持采取师徒结对方式，发挥传帮带作用，坚持搭建技术比武、岗位竞赛等平台，促进青年人才努力提升专业水平。
（三）创新用人激励机制，人尽其才，优胜劣汰
1.搭建展示平台，拓宽晋升通道，做好职业规划
搭台子、加凳子，发展有空间、成长有通道。一是树立人人能成才、处处有舞台的理念，改变重学历轻技能、重仕途轻工匠的片面观念，二是改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长方式，将各类人才都纳入通道之中，三是各类职业通道之间要互通，使青年人才可在双向或多向选择中发展，全面发挥青年人才个人所长，避免人才资源浪费。
2.强化绩效考核，完善成果激励，促使实现自身价值
完善绩效考核制度，根据不同岗位细化考核内容和标准，将定性考评与定量考评综合考量，充分体现青年人才工作的真实状态。注重考核结果的应用，逐步实现考核表现与待遇、晋升、培训及其他福利等有机结合。此外，还要对个人所取得单项成果和优异成绩，及时给予奖励，并做好宣传和推广等精神激励。成就感、认同感和被尊重感也可以鼓舞青年人才成长进步。
3.践行竞争选优，激活淘汰制度，增强忧患意识
全面引入竞争选拔机制，激活淘汰制度，树立“宽进宽出”的管理理念，打破“铁饭碗”思维。让能者上，平者让，庸者下，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位上，淘汰不称职、不安心、不上进、不适宜的员工。这是对优秀人才的一种安慰和激励，有效促进青年人才良性竞争。
（四）正视人才流失，坚持以人为本，打好最后留人牌
1.文化留人是基础。营造良好的企业文化氛围，重视青年人才思想教育及文化宣传工作，创建一个栓心留人的优良环境，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。
2.事业留人是根本。青年人才个个有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示才华的广阔舞台，以实现人生的价值。靠事业留人，就是要用好人才，人尽其才，使人才有用武之地，充分发挥各类人才的优势。
3.待遇留人是条件。除适当提高薪资待遇外，尽力为青年人才办好事、办实事，如解决住房难、配偶难找、配偶的工作难找等具体困难等，提高物质待遇，提高幸福指数，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。
4.感情留人是纽带。充分信任和尊重青年人才的才能，保護好他们的创新热情和上进的强烈愿望，营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、诚信待人的和谐人际交往环境，使青年人才愉快地工作，轻松地生活。
结束语：
青年人才的职业发展，引领着国有企业的发展方向，承担着国家快速发展的重担。青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望，实现中华民族伟大复兴就有源源不断的强大力量。
关键词：国有企业，青年人才，人才培养，队伍建设
一、国有企业青年人才的优势
1.文化程度高、学习能力强
国有企业人才引进大多是以高校招聘为主，学历高，文化水平高，专业知识深。另外，当今时代的青年都是在媒体空前发展、互联网日益普及的背景下成长起来的，具有很强的学习能力，能够熟练的运用现代网络技术获取更多的专业知识和相关信息。
2.可塑性较强，有创新意识
刚参加工作的高校毕业生，步入社会时间短，世界观、人生观、价值观正处于形成时期。思想活跃，思维开阔，好奇心强，对新生事务较为敏感，接受新鲜事物也快，容易激发灵感，敢于发表意见，勇于挑战具有创造性的任务。
3.主观能动性较强，渴望实现自我价值
年轻人精力充沛、感情丰富、满腔热情，喜欢主动挑战，表现欲望强烈，期盼快速成才，希望自身能力和工作业绩得到领导的重视和同事的认可，渴望获得更好的成长环境和更宽阔的发展舞台来实现自我价值。
二、国有企业青年人才的不足
1.心理素质较差，心气高易浮躁
刚刚踏入社会的年轻人，没有经历过时间的磨练，心态不能沉淀下来，容易心浮气躁，眼高手低。虽能吃苦，但在思想上没有做好充足的准备，心理素质较差，承受不住挫折和打击，容易产生消极思想，对未来信心不足。
2.思想观念易错位，价值观较为现实
年轻人正值青春时期，生活上缺少必要的物质保障，有的面临结婚、生子、购房等生存压力，这就导致了青年人才对现实物质具有强烈的诉求，价值观念更多的关注于个人的薪资报酬、福利待遇、职位晋升等，直接用个人的切身利益来衡量工作进步和自我价值。
3.稳定性较差，流失率较高
当今多样化的职场诱惑，无时无刻不吸引着各行各业的优秀人才，这对于国有企业青年人才来说就是一种挑衅。有的不甘于长期服务于一个职位，便时刻准备着调整自己的职业生涯方向。有的受工作环境、后勤待遇、结婚生子等现实因素影响而辞职跳槽。国有企业青年人才流失，不仅是一大损失，同时也是一种竞争和威胁。
三、国有企业青年人才队伍建设策略分析
结合国有企业青年人才的主要特点，分别从“引”、“育”、“用”、“留”四个方面，谈谈国有企业青年人才队伍建设策略。
（一）创新人才引进机制，广开渠道，筑巢引凤
1.提高院校和学历层次，拓宽人才专业领域
国有企业在招聘高校毕业生，应以“985”、“211”等重点院校和具有行业背景的高层次院校为主，坚持少而精的理念，持续积累。合理规划博士生、硕士生及本科生的数量与专业范围。重点加强技术型人才引进力度，同时也要满足企业管理、市场营销、金融财会等专业管理方面的人才需求。
2.创新人才招聘模式，猎取成熟型、紧缺型人才
招聘高校毕业生，国有企业要花大量人力、物力、财力和时间来培训。实践经验从无到有、从有到精、从精到才这个周期将耗费极高的培养成本。为降低人才培养成本、缩短人才培养周期，应当面向社会招聘或委托猎头公司猎取专业型、成熟性、紧缺型人才，尽快为企业创造价值。
3.完善福利待遇和后勤保障，增强企业吸引力
除工资薪酬外，福利待遇和后勤保障也是青年人才关注的焦点。国有企业应当加大福利待遇和后勤保障筹码，努力打造吸引优秀人才的亮点。如：建立薪酬待遇保护，提高入职待遇，建造大学生公寓和食堂，改善生活条件，组织青年联谊活动，创造交友婚恋机会，实施青年人才廉租房政策，解决成家问题等。
（二）加强人才培养机制，全面提升青年人才素质
1.注重宣传教育引导，树立正确思想观念
国有企业应充分发挥党、政、工、团的政治工作优势，把社会主义核心价值贯穿于青年人才思想教育中，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。加强企业文化教育，增强青年人才对企业的认同感。加大对先进集体和个人的宣传力度，充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。
2.搭建校企联合培养与人才交流平台，更新人才知识库
国有企业要建立“引进来”与“走出去”相结合的人才培养模式，依托高校的教育资源和科研机构的技术优势，实施校企联合培养与交流策略。既要“引进”教授专家开展讲座培训，还要让青年人才“走出去”，赴高校和科研机构学习深造，或到先进企业和大型展会考察交流，不断开阔视野，更新知识结构。
3.强化岗位锻炼，利用实践磨练真本领
“岗位是最好的培训，实践是最好的老师”。坚持把岗位实践作为培养青年人才的重要途径，鼓励和引导青年人才扎根一线，锻炼动手实践能力，坚持岗位轮换交流，有效提升青年人才的综合能力，坚持采取师徒结对方式，发挥传帮带作用，坚持搭建技术比武、岗位竞赛等平台，促进青年人才努力提升专业水平。
（三）创新用人激励机制，人尽其才，优胜劣汰
1.搭建展示平台，拓宽晋升通道，做好职业规划
搭台子、加凳子，发展有空间、成长有通道。一是树立人人能成才、处处有舞台的理念，改变重学历轻技能、重仕途轻工匠的片面观念，二是改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长方式，将各类人才都纳入通道之中，三是各类职业通道之间要互通，使青年人才可在双向或多向选择中发展，全面发挥青年人才个人所长，避免人才资源浪费。
2.强化绩效考核，完善成果激励，促使实现自身价值
完善绩效考核制度，根据不同岗位细化考核内容和标准，将定性考评与定量考评综合考量，充分体现青年人才工作的真实状态。注重考核结果的应用，逐步实现考核表现与待遇、晋升、培训及其他福利等有机结合。此外，还要对个人所取得单项成果和优异成绩，及时给予奖励，并做好宣传和推广等精神激励。成就感、认同感和被尊重感也可以鼓舞青年人才成长进步。
3.践行竞争选优，激活淘汰制度，增强忧患意识
全面引入竞争选拔机制，激活淘汰制度，树立“宽进宽出”的管理理念，打破“铁饭碗”思维。让能者上，平者让，庸者下，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位上，淘汰不称职、不安心、不上进、不适宜的员工。这是对优秀人才的一种安慰和激励，有效促进青年人才良性竞争。
（四）正视人才流失，坚持以人为本，打好最后留人牌
1.文化留人是基础。营造良好的企业文化氛围，重视青年人才思想教育及文化宣传工作，创建一个栓心留人的优良环境，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。
2.事业留人是根本。青年人才个个有抱负、有热情、有事业心，希望能有一个展示才华的广阔舞台，以实现人生的价值。靠事业留人，就是要用好人才，人尽其才，使人才有用武之地，充分发挥各类人才的优势。
3.待遇留人是条件。除适当提高薪资待遇外，尽力为青年人才办好事、办实事，如解决住房难、配偶难找、配偶的工作难找等具体困难等，提高物质待遇，提高幸福指数，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。
4.感情留人是纽带。充分信任和尊重青年人才的才能，保護好他们的创新热情和上进的强烈愿望，营造一个积极向上、尊重知识、尊重人才、宽容大度、诚信待人的和谐人际交往环境，使青年人才愉快地工作，轻松地生活。
结束语：
青年人才的职业发展，引领着国有企业的发展方向，承担着国家快速发展的重担。青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年有理想、有担当，国家就有前途，民族就有希望，实现中华民族伟大复兴就有源源不断的强大力量。