【摘 要】 随着企业竞争加剧，企业员工跳槽、人才流失的问题日益凸现。研究如何坚持以人为本理念，提升我国企业员工的主人翁意识，稳定员工队伍，从当前看有利于提高企业自身的竞争力，从长远看有利于增强国家的国民经济实力。本文将结合当前企业人力资源管理方面存在的实际问题，就基层企业员工主人翁意识的现状，存在的问题，引起的原因等进行探讨，并提出提升企业员工主人翁意识的一些有效方法。
　　【关键词】 企业 员工忠诚度 竞争力
　　一、当前企业员工主人翁意识现状分析
　　当前，我国一些企业员工忠诚度下降的趋势非常明显。很多国企员工跳向外企、私企。国有企业一边频频招人，一边是人才流失现象日益严重。从国企跳槽的人，往往是因为不满其管理的方式、不完善的制度以及长期以来形成的裙带关系所带来的诸多人治陋习。一些国企在管理上的不规范使得员工很难形成对企业的归属感。员工将自己置于与企业对立的状态，将自己和企业的利益分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事。不少企业员工在工作中很难表现出极高的激情，士气低落，很难全身心投入为企业工作。相比之下，即使愿意与企业荣辱与共的员工大有人在，但也显得势单力薄了。事实正是如此，当前一些国企员工的忠诚度是不容乐观的。
　　二、我国企业员工主人翁意识低下原因探究
　　企业员工对企业忠诚度的降低甚至消失，极大地影响了企业的发展，使企业的业绩不能处于稳定发展状态，事实上，较高的员工流动率最有害的后果之一就是使企业的长期持续发展的目标难以实现，影响了企业创造价值的能力。由此看来，员工高流动率已不仅是人力资源的问题。因此如何赢得员工的忠诚成了企业人力资源管理部门的一个中心任务。中小企业员工忠诚度降低的原因主要归于以下几个因素：
　　1、观念变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化：第一，从企业领导者的角度讲，以往的领导者把人才作为自己私人财产，以封建家长式的作风压抑员工思想的做法行不通了。第二，从员工个人角度讲，随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不再一味追求经济利益；同时，以往员工将“从一而终”视为天经地义的事，而现在越来越多的员工讲究“此外不留爷，自有留爷处”，在流动中寻觅机遇，于变革中求发展。而且由于社会的发展和各项变革的推动，人们的生活压力越来越大，金钱在人们心中的地位上升，驱使人们“一切向钱看”。
　　2、人才高消费造成资源浪费。在很多企业，不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘工班作业人员都要求必须大专以上学历。这就造成人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工資，应聘者迫于就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有损失。
　　3、企业劳资关系不规范。企业劳资关系普遍存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反《劳动法》的规定，随意延长员工的工作时间，侵占员工休息休假的时间，同工不同酬，甚至克扣和拖欠员工工资；劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动卫生安全保障等。
　　三、提升员工主人翁意识，稳定员工队伍的方法
　　1、树立正确的人才引进观、建立正确的人才引进策略
　　要找适合的人才。在招聘员工时，企业应明白，自己要选择的是最合适的人才，而不是最好的人才。松下公司创始人松下幸之助自有一套独特的人才引进标准：即70分的人才已足够。人才的雇用以适合公司的程度为好，程度过高，不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作很浪费；而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。这很值得我们各类企业、尤其是中小企业借鉴。
　　2、奖励
　　不同岗位、不同层次的人才设置相应的薪酬激励模式。1）针对不同层次的管理人员可以采取的激励奖酬方式。2）针对企业中的专业技术人员。可以采取“基薪+提成”的方式。同时由于科技人员肩负着为企业开发新产品的责任，在他们的薪酬设计上需要注重长期激励。如：设立项目完成奖金，以促使项目管理人员完成手头的项目起到吸引和留住他们的目的；推行核心骨干人员持股，可以促进企业竞争活力，可以使其对企业充满感激。3）针对企业中的市场开发人员，其薪酬激励机制应与其业绩切实挂钩。4）针对企业中的外派（驻外国）员工。外派员工的工作特点和工作环境决定了在对外派员工薪酬设计中，福利应该占有比其他类型的员工更大的比重。事实证明，适当的、贴心的福利比其他的薪酬组成部分更具激励作用。
　　3、尊重
　　一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业更有利于人才智能的发挥，也更能吸引和留住企业所需要的人才。包容性对于一名企业领导者至关重要，对于员工的包容性和尊重主要表现在：
　　（1）交流。交流主要表现在公司的决策制定上。比如，当裁员被安排上议事日程后，包容性领导会尽早并多次向员工讲解，为什么会进行裁员及裁员如何进行。而排斥性领导所采用的保密、暗中操作和令员工感到吃惊的方式则会激发员工的负面情感、谣言以及对组织和员工都不利的行为。而尽量不采取裁员的方式解决问题，则是企业包容性的最佳体现。
　　（2）组织支持——培训和教育计划。员工进入组织后向其提供能够增加未来发展机会的培训，是组织对员工负责任的态度。从实际角度来看，据有关调查显示，公司内部培训可以使员工失业的可能性减少20%，即使失业的话，找到新工作所需的时间也可以减少30%。此外，引入正式员工培训计划的公司的生产率比没有引入此类计划的公司高19%。企业不仅要关心员工的当前的职业现状，还要关注他们的职业前景。培训在组织中显得越来越重要，其作用不可小觑。
　　4、认同
　　组织的认同是一种特殊的社会认同，它指的是由于组织的本身的吸引即社会的吸引导致的组织凝聚。一般而言，认同一旦建立就会相当牢固。形成组织的认同是提升忠诚度、形成事业和利益共同体的基础。认同的主要表现是： 　　（1）给予员工发言权。给予员工发言权其实是组织给自己提供了搜集有价值的信息的机会。赋予员工发言权使员工感到他们被信任、被重视，他们是称职的。行为科学理论证明：如果员工真正参与了决策，则那么他们更容易接受决策所产生的规则。和那些保持沉默的员工相比，这些员工具有更高的生产效率、更加积极进到的工作状态。
　　（2）给予员工自主权。当员工给予足够的自主权后，他将以更加十足的干劲投入到工作当中。例如，当佳能公司决定在个人复印机业务方面赶超施乐的时候，公司要求技术人员发明出一种价位低于1000美元的家用复印机，并给予他们更多自由以实现这个目标。这些工程师的积极性被极大的调动起来，成功地发明了一种一次性墨盒用以替代竞争对手公司产品上使用的较为昂贵的装置。
　　5、利用企业文化
　　利用企业文化激励企业文化强调以人为中心，其核心是要确立共同的价值观念及人人受重视、人人受尊重的文化氛围。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个员工所取得的成绩和做出的贡献能得到大家的赞赏和认同，由此激励员工为实现自我价值和组织目标而努力奋斗、不断进取。要发挥企业文化的激励作用要做到以下两点：
　　（1）搭建公平的竞争平台。 企业文化应以公平竞争为根本宗旨。因为中国特有的文化背景，比如人情、后門关系、面子问题等在一定程度上影响了企业内部竞争的公平性。美国企业文化在公平竞争方面做的很好，他们十分重视为员工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。值得中国企业学习和借鉴。只有在企业文化中倡导公平竞争，才能赢得员工的信任，才能使他们更加积极地投入到工作中去，从而提高竞争力。
　　（2）培养员工对企业文化的认同感。像人一样，企业文化经过一定时间的积淀也会趋于稳定。所以，培养员工对企业文化的认同感并不是一朝一夕就可以培养出来的。在这个过程中，一要充分利用积极的心理定势；二是要重视心理正强化作用。即及时表扬与企业文化一致的行为，批评与企业文化相悖的行为，这对员工的激励作用很大。网络大伽马云有一句经典语录：有一样东西是不能讨价还价的，也是别人永远挖不走的。企业文化是企业的软实力，也是企业胜过一切的灵魂，是马云团队得以成功的秘籍所在，是一般企业人才流动率高达10%至15%，而阿里巴巴连续数年中标率仍然控制在3.3%的根本原因。培养员工对企业文化的认同感，值得所有企业悉心借鉴。
　　结束语
　　综上所述，提升员工忠诚度是提高我国企业竞争力的有效方法。我国企业可以针对其现状采取适当的策略提升员工忠诚度，提高企业竞争力。当然，员工的跳槽现象是不可避免的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，正常的离职率对企业是件好事。企业通过提升员工忠诚度尽量避免人才流失的同时，要善待跳槽的员工，让他们带着感激和留恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然是不同的。所以，我国企业为提升员工忠诚度所付出的成本总会收回的。
　　【参考文献】
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　　[2] 盖勇 薪酬管理，山东人民出版社，2004年版，308-333.
　　[3] 李宗红主编 如何进行员工激励，北京大学出版社，2004年版，101-107.
　　[4] 企业改制与劳动、人事、薪酬三项制度改革操作指南，中国人事出版社，2002年版，198-201.
　　作者简介：谭素明，男，汉族，陕西宝鸡人，本科，工会主席，单位：中铁电气化局集团西安电化公司，研究方向：人力资源、工会工作。