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摘 要:辅导员是高校大学生工作队伍的重要组成部分，在高校辅导员队伍中推行人事代理制度有利于改变其队伍专业结构单一的局面，有利于调动辅导员的工作积极性和责任感；但与此同时也给辅导员队伍的稳定带来了一些消极影响，高校如何在人事代理制度下稳定辅导员队伍是确保高校思想政治工作有效开展的关键一环。
关键词：高校辅导员；人事代理制度；辅导员队伍建设
高校思想政治辅导员（简称辅导员）是大学生思想成长的引路人、学业上的指导者、生活中的朋友；教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份［1］。据教育部公布的统计数字，截止到2006年年底我国共有本专科生专职辅导员69198名，辅导员队伍已经成为我国高校教育教学管理工作中一个不可或缺的重要组成部分。近年来，随着人才配置的市场化，许多高校对新聘用的辅导员实行人事代理制度，这种新的人事制度对辅导员队伍的稳定有何影响，高校该采取哪些措施来稳定辅导员队伍呢？本文将着重探讨这两个问题。
一、人事代理制度的内涵
人事代理制度是指在国家人事法律法规、政策的指导下，尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门批准或授权的人才代理工作机构（人才服务机构），接受单位或个人的委托，利用现代科技手段、运用社会化服务方式，为其提供人事代理管理方面综合性服务的制度。
我国的人事代理分为以单位为服务对象的人事代理和以个人为服务对象的人事代理两种类型；其主要内容有：①与档案管理有关的人事代理业务，包括保存和传递人事档案关系、调整档案工资、评定专业职称、工龄计算等；②与招聘人才有关的业务，如代理招聘人才、代理查询供求信息等；③与人事咨询、设计有关的人事代理业务，如人事咨询诊断、人才规划、薪酬管理、机构设置、员工激励机制设计等。
二、高校实行人事代理制度的现状
高校人事代理制度是指高校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签定聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系交由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。
我国高校尝试人事代理制度是从1999年开始的。1999年5月，教育部召开了全国高等学校内部管理体制改革座谈会；11月，中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，沿海一些著名高校率先试行人事代理制度，随后教育部部属高校相继仿效。从2001年开始，大多数高校对新进入的教职工实行人事代理，采取了“老人老办法，新人新制度”的方式，按照分层推进的原则，逐步展开。
我国高校实行的人事代理模式一般分为两种：1．编内人员聘用模式（简称模式I）。高校从校外聘用人员，其人事档案由人才中心代管，其他的人事关系如工资关系、社会保险等转入学校作为学校事业编制，享受学校正式编制同类人员的同等待遇；2．编外人员聘用模式（简称模式II）。这种模式也可以理解为“人的代理”，即用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，聘用合同期满后，如学校不再聘用或本人不愿意续签合同，终止其合同离校，人员的进出完全按照合同办理。
高校大多对新引进的拔尖、紧缺人才采用模式I，而对新招聘的普通教师尤其是辅导员则采用模式II（如浙江大学）。模式I实际上是人事档案代管，不是真正意义上的人事代理，由于员工仍属于高校计划内的正式事业编制，即使其工作不称职，也无法予以辞退（国家人事部明确规定，高校事业编制内富余人员由高校内部消化，不得推向社会。）；模式II的人员属于非事业编制，学校完全可以按照合同的有关规定执行，职工的去留取决于学校的实际工作需要与其自身的工作绩效和自我努力程度。
三、人事代理制度对高校辅导员队伍稳定带来的负面影响。
人事代理制度在改变辅导员队伍专业结构单一、发挥高校用人权、尊重辅导员择业自主权、增强辅导员的责任感、危机感等方面发挥了重要作用，与此同时；也给辅导员队伍的稳定带来了一些负面影响，主要表现在：
1．实行人事代理的辅导员职业归属感不强。实行人事代理的辅导员相对于正式编制的辅导员来说，工作繁、任务重、生存压力很大，常常是两眼一睁忙到熄灯；但是，在进行评优时，高校又设置了种种限制条件，剥夺他们获得奖励的权利，例如有的高校规定实行人事代理的辅导员只能享受半额年终奖金、不得参与优秀教职工评比等；对实行人事代理与正式编制的辅导员也不能做到同工同酬，而且缺乏正常的工资调整机制；待遇上的不平等严重挫伤了实行人事代理的辅导员的工作热情，这使得他们从心理上认为自己是学校的“二等公民”，因而对学校的管理与发展漠不关心，存有“做一天和尚，撞一天钟”的消极心理。
2．实行人事代理的辅导员职业保障相对较差。在人事代理制度中，用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。正式编制（或模式I）的教职工如果没有犯原则性错误，基本上没有下岗的危险；而实行人事代理的辅导员在高校工作是受合同限制的，年限一到用人高校就可以根据情况续聘或解聘；对被解聘的辅导员而言，则意味着失业，辅导员自身的职业安全感不强，人心思动，许多辅导员只是把辅导员岗位当成一个过渡阶段，等待时机准备“跳槽”。
3．实施人事代理的辅导员其正当权益缺乏有效的保护。按照新的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的有关规定，高校不仅仅要为实行人事代理的辅导员缴纳医疗保险金、社会养老保险金、失业保险金、住房公积金“四金”，还要缴纳包括档案代管费在内的人事代理费用。但是，有的高校为了减轻财政负担，明确规定人事代理手续由学校人事处统一办理，委托管理费原则上由个人承担，这样就把一些本该由高校承担的费用转嫁给了辅导员本人；更有甚者，一些高校对“四金”缓交或不交，漠视辅导员的合法权益，人才服务中心对此监督不力或者根本没有监督。
4．人事代理制度造成了高校间辅导员队伍的不平衡。人事代理的目的在于通过市场来调节人才配置，促进人才的流动。但是由于我国经济发展地区间的不平衡，高校在吸引人才的优惠政策方面也存在一定差距。高校对辅导员实行人事代理，合同期满他们中的优秀者就可以到经济条件好、收入较高的地区或高校工作，这样不可避免地造成一些经济欠发达地区高校优秀辅导员外流，不利于这些地区高校学生思想政治工作的有效开展。
四、高校在人事代理制度下保持辅导员队伍稳定的建议与措施
辅导员队伍稳定与否关系到党的教育方针和政策在高校的贯彻实施，关系到德、智、体全面发展的社会主义事业的建设者和接班人的培养，高校要高度重视辅导员队伍建设。没有学生就办不成大学，没有素质高、相对稳定的学生工作队伍，高校就难以完成培养大批高素质人才的任务；在实行辅导员人事代理制度时，高校应该从以下几个方面着手做好其队伍的稳定工作：
1．加强宣传，做好辅导员的思想工作。高校要向实行人事代理的辅导员解释代理人员与临时工的本质区别，着重说明代理人员仍具有国家干部的身份，其在整个工作过程中的表现会详尽记载在人事档案中；此外从人事制度改革的趋势来看，今后高校人力资源的配置必将走向市场化，没有实施人事代理的教职工终究要以契约的形式聘用，落聘人员同样要面向社会自主择业，实行人事代理的辅导员无非是先行一步而已，从而消除辅导员的自卑心理。
2．营造良好的工作环境。以人事代理的方式聘用从事学生管理工作的人才虽然不属于在编人员，但是学校既然聘用了他们，就要努力为其施展才华创造良好的工作环境，提供科学合理的管理制度；使他们同在编人员一样，在聘用期内都是学校的主人，是学校发展依靠的主要力量。高校在管理制度上，应该做到对全体辅导员一视同仁，不对受聘方有任何歧视性的规定，实行同工同酬，在编的辅导员与人事代理制的辅导员只要工作岗位、工作任务相同，就会获得相同的报酬；对他们在工作、科研和生活中遇到的实际困难，要积极创造条件帮助解决，主动从思想上、工作上、生活上给予关心，充分体现人事代理工作中“以人为本”的理念。
3．建立起由短期聘用到长期聘用转化的有效机制。《劳动合同法》规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立两次固定期限合同，且没有违反有关规定续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同［2］。根据这一规定，高校对于那些工作态度认真、师生评价高、成绩显著、考核优秀的辅导员，经过一段时间的使用考核，应将其由“在册”人员转为“在编”人员；对于其中特别优秀者可以酌情提拔重用，作为后备干部，根据工作需要，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐，从而提高实行人事代理辅导员的从业积极性，进一步增强他们的职业光荣感。
4．高校对实行人事代理的辅导员要依法给予权益保障。依法管理是人事代理制度的根本要求和重要保障。在签定劳动合同时，应遵循双方自愿、平等一致的原则，在法理上要明确双方的责任和义务；高校除了要按照合同及时足额地为实行人事代理的辅导员交纳各种保险费用外，还要按照《劳动合同法》的有关规定认真履行自身的义务，如对实行人事代理的辅导员建立正常的工资调整机制、奖励机制等；依法切实保障他们的正当权益。
5．充分发挥工会的作用，使其成为辅导员正当权益的“代言人”。高校可以在校工会中，设有分管实行人事代理辅导员工作的专职人员，针对在人事代理中出现的问题及时发现、及时解决，协调实行人事代理的辅导员与学校之间的内部矛盾和纠纷，替辅导员说话、为辅导员办事，维护他们的正当权益；此外，在工会组织讨论有关教职工权益的时候，邀请实行人事代理的辅导员代表列席，充分尊重他们的民主权利，听取他们的意见和建议；使辅导员感觉到学校对他们的关心与重视，从而安心于本职工作，更好地完成学校给予的各项任务。
6．多方协调，减少人事代理制度下辅导员流动造成的校际不平衡。在一方面国家鼓励辅导员到条件相对艰苦的地区高校从事辅导员工作，并适当给予政策倾斜的情况下；高校要增强自身吸引力，通过为实行人事代理的辅导员提供一定的优惠待遇，如通讯经费补助，科研、职称评聘上予以优先考虑等；吸引更多的优秀辅导员留下。
总之，随着人事代理制度及其配套体系的不断完善，高校应该不断加强对高校如何实行人事代理制度的研究，并结合学校实际对其造成的负面影响采取积极的应对措施，努力做到政策留人、待遇留人、情感留人，坚持不懈地做好稳定辅导员队伍的工作，从而为我国高校思想政治和学生事务管理工作的有效开展提供一支政治思想过硬、业务能力强、纪律严明、作风正派的职业化辅导员队伍。
参考文献：
［1］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［N］.http://www.edu.cn,2006-08-01.
［2］中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见［N］.人民日报，2004-10-15.
［3］陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策［M］.思想教育研究,2007.02
［4］李莉.高校辅导员如何做好新生思想工作［M］.高教高职研究,2007.02
［5］迟沂军.高校学生辅导员的角色定位和队伍建设［J］.山东理工大学学报(社会科学版),2007.1
［6］宋国斌.关于做好高校辅导员工作的思考［J］.武汉科技学院学报,2007.02
［7］杜杰.高校辅导员职业现状堪忧［M］.教育与职业,2008.02
［8］教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍的意见［N］. http://www.edu.cn ,2005.
［9］陈丽,张丽娜,赵惠芳,孔志洪.高校推行人事代理制度的探索［M］.中国高教研究,2003.(4):52
［10］上海各高校推动学生辅导员职业化［OL］.新华网，http://news.xinhuanet.com/edu/2006-01/10/content_4035597.htm.
［11］高校辅导员队伍建设工作会议召开［OL］.浙江大学城市学院网站，http://news.zucc.edu.cn/news_show.php recid=9797.
［12］王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新［J］.北京邮电大学学报(社会科学版),2007.06
［13］人力资源和社会保障部.中华人民共和国劳动合同法［J OL］,2008.01
关键词：高校辅导员；人事代理制度；辅导员队伍建设
高校思想政治辅导员（简称辅导员）是大学生思想成长的引路人、学业上的指导者、生活中的朋友；教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份［1］。据教育部公布的统计数字，截止到2006年年底我国共有本专科生专职辅导员69198名，辅导员队伍已经成为我国高校教育教学管理工作中一个不可或缺的重要组成部分。近年来，随着人才配置的市场化，许多高校对新聘用的辅导员实行人事代理制度，这种新的人事制度对辅导员队伍的稳定有何影响，高校该采取哪些措施来稳定辅导员队伍呢？本文将着重探讨这两个问题。
一、人事代理制度的内涵
人事代理制度是指在国家人事法律法规、政策的指导下，尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门批准或授权的人才代理工作机构（人才服务机构），接受单位或个人的委托，利用现代科技手段、运用社会化服务方式，为其提供人事代理管理方面综合性服务的制度。
我国的人事代理分为以单位为服务对象的人事代理和以个人为服务对象的人事代理两种类型；其主要内容有：①与档案管理有关的人事代理业务，包括保存和传递人事档案关系、调整档案工资、评定专业职称、工龄计算等；②与招聘人才有关的业务，如代理招聘人才、代理查询供求信息等；③与人事咨询、设计有关的人事代理业务，如人事咨询诊断、人才规划、薪酬管理、机构设置、员工激励机制设计等。
二、高校实行人事代理制度的现状
高校人事代理制度是指高校与从校外招聘的教职工在平等自愿的基础上签定聘用合同，并将聘用合同与受聘人员的人事、档案等关系交由学校所在地人才交流服务中心代为管理的制度。
我国高校尝试人事代理制度是从1999年开始的。1999年5月，教育部召开了全国高等学校内部管理体制改革座谈会；11月，中组部、人事部、教育部联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，沿海一些著名高校率先试行人事代理制度，随后教育部部属高校相继仿效。从2001年开始，大多数高校对新进入的教职工实行人事代理，采取了“老人老办法，新人新制度”的方式，按照分层推进的原则，逐步展开。
我国高校实行的人事代理模式一般分为两种：1．编内人员聘用模式（简称模式I）。高校从校外聘用人员，其人事档案由人才中心代管，其他的人事关系如工资关系、社会保险等转入学校作为学校事业编制，享受学校正式编制同类人员的同等待遇；2．编外人员聘用模式（简称模式II）。这种模式也可以理解为“人的代理”，即用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，聘用合同期满后，如学校不再聘用或本人不愿意续签合同，终止其合同离校，人员的进出完全按照合同办理。
高校大多对新引进的拔尖、紧缺人才采用模式I，而对新招聘的普通教师尤其是辅导员则采用模式II（如浙江大学）。模式I实际上是人事档案代管，不是真正意义上的人事代理，由于员工仍属于高校计划内的正式事业编制，即使其工作不称职，也无法予以辞退（国家人事部明确规定，高校事业编制内富余人员由高校内部消化，不得推向社会。）；模式II的人员属于非事业编制，学校完全可以按照合同的有关规定执行，职工的去留取决于学校的实际工作需要与其自身的工作绩效和自我努力程度。
三、人事代理制度对高校辅导员队伍稳定带来的负面影响。
人事代理制度在改变辅导员队伍专业结构单一、发挥高校用人权、尊重辅导员择业自主权、增强辅导员的责任感、危机感等方面发挥了重要作用，与此同时；也给辅导员队伍的稳定带来了一些负面影响，主要表现在：
1．实行人事代理的辅导员职业归属感不强。实行人事代理的辅导员相对于正式编制的辅导员来说，工作繁、任务重、生存压力很大，常常是两眼一睁忙到熄灯；但是，在进行评优时，高校又设置了种种限制条件，剥夺他们获得奖励的权利，例如有的高校规定实行人事代理的辅导员只能享受半额年终奖金、不得参与优秀教职工评比等；对实行人事代理与正式编制的辅导员也不能做到同工同酬，而且缺乏正常的工资调整机制；待遇上的不平等严重挫伤了实行人事代理的辅导员的工作热情，这使得他们从心理上认为自己是学校的“二等公民”，因而对学校的管理与发展漠不关心，存有“做一天和尚，撞一天钟”的消极心理。
2．实行人事代理的辅导员职业保障相对较差。在人事代理制度中，用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。正式编制（或模式I）的教职工如果没有犯原则性错误，基本上没有下岗的危险；而实行人事代理的辅导员在高校工作是受合同限制的，年限一到用人高校就可以根据情况续聘或解聘；对被解聘的辅导员而言，则意味着失业，辅导员自身的职业安全感不强，人心思动，许多辅导员只是把辅导员岗位当成一个过渡阶段，等待时机准备“跳槽”。
3．实施人事代理的辅导员其正当权益缺乏有效的保护。按照新的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的有关规定，高校不仅仅要为实行人事代理的辅导员缴纳医疗保险金、社会养老保险金、失业保险金、住房公积金“四金”，还要缴纳包括档案代管费在内的人事代理费用。但是，有的高校为了减轻财政负担，明确规定人事代理手续由学校人事处统一办理，委托管理费原则上由个人承担，这样就把一些本该由高校承担的费用转嫁给了辅导员本人；更有甚者，一些高校对“四金”缓交或不交，漠视辅导员的合法权益，人才服务中心对此监督不力或者根本没有监督。
4．人事代理制度造成了高校间辅导员队伍的不平衡。人事代理的目的在于通过市场来调节人才配置，促进人才的流动。但是由于我国经济发展地区间的不平衡，高校在吸引人才的优惠政策方面也存在一定差距。高校对辅导员实行人事代理，合同期满他们中的优秀者就可以到经济条件好、收入较高的地区或高校工作，这样不可避免地造成一些经济欠发达地区高校优秀辅导员外流，不利于这些地区高校学生思想政治工作的有效开展。
四、高校在人事代理制度下保持辅导员队伍稳定的建议与措施
辅导员队伍稳定与否关系到党的教育方针和政策在高校的贯彻实施，关系到德、智、体全面发展的社会主义事业的建设者和接班人的培养，高校要高度重视辅导员队伍建设。没有学生就办不成大学，没有素质高、相对稳定的学生工作队伍，高校就难以完成培养大批高素质人才的任务；在实行辅导员人事代理制度时，高校应该从以下几个方面着手做好其队伍的稳定工作：
1．加强宣传，做好辅导员的思想工作。高校要向实行人事代理的辅导员解释代理人员与临时工的本质区别，着重说明代理人员仍具有国家干部的身份，其在整个工作过程中的表现会详尽记载在人事档案中；此外从人事制度改革的趋势来看，今后高校人力资源的配置必将走向市场化，没有实施人事代理的教职工终究要以契约的形式聘用，落聘人员同样要面向社会自主择业，实行人事代理的辅导员无非是先行一步而已，从而消除辅导员的自卑心理。
2．营造良好的工作环境。以人事代理的方式聘用从事学生管理工作的人才虽然不属于在编人员，但是学校既然聘用了他们，就要努力为其施展才华创造良好的工作环境，提供科学合理的管理制度；使他们同在编人员一样，在聘用期内都是学校的主人，是学校发展依靠的主要力量。高校在管理制度上，应该做到对全体辅导员一视同仁，不对受聘方有任何歧视性的规定，实行同工同酬，在编的辅导员与人事代理制的辅导员只要工作岗位、工作任务相同，就会获得相同的报酬；对他们在工作、科研和生活中遇到的实际困难，要积极创造条件帮助解决，主动从思想上、工作上、生活上给予关心，充分体现人事代理工作中“以人为本”的理念。
3．建立起由短期聘用到长期聘用转化的有效机制。《劳动合同法》规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立两次固定期限合同，且没有违反有关规定续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同［2］。根据这一规定，高校对于那些工作态度认真、师生评价高、成绩显著、考核优秀的辅导员，经过一段时间的使用考核，应将其由“在册”人员转为“在编”人员；对于其中特别优秀者可以酌情提拔重用，作为后备干部，根据工作需要，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐，从而提高实行人事代理辅导员的从业积极性，进一步增强他们的职业光荣感。
4．高校对实行人事代理的辅导员要依法给予权益保障。依法管理是人事代理制度的根本要求和重要保障。在签定劳动合同时，应遵循双方自愿、平等一致的原则，在法理上要明确双方的责任和义务；高校除了要按照合同及时足额地为实行人事代理的辅导员交纳各种保险费用外，还要按照《劳动合同法》的有关规定认真履行自身的义务，如对实行人事代理的辅导员建立正常的工资调整机制、奖励机制等；依法切实保障他们的正当权益。
5．充分发挥工会的作用，使其成为辅导员正当权益的“代言人”。高校可以在校工会中，设有分管实行人事代理辅导员工作的专职人员，针对在人事代理中出现的问题及时发现、及时解决，协调实行人事代理的辅导员与学校之间的内部矛盾和纠纷，替辅导员说话、为辅导员办事，维护他们的正当权益；此外，在工会组织讨论有关教职工权益的时候，邀请实行人事代理的辅导员代表列席，充分尊重他们的民主权利，听取他们的意见和建议；使辅导员感觉到学校对他们的关心与重视，从而安心于本职工作，更好地完成学校给予的各项任务。
6．多方协调，减少人事代理制度下辅导员流动造成的校际不平衡。在一方面国家鼓励辅导员到条件相对艰苦的地区高校从事辅导员工作，并适当给予政策倾斜的情况下；高校要增强自身吸引力，通过为实行人事代理的辅导员提供一定的优惠待遇，如通讯经费补助，科研、职称评聘上予以优先考虑等；吸引更多的优秀辅导员留下。
总之，随着人事代理制度及其配套体系的不断完善，高校应该不断加强对高校如何实行人事代理制度的研究，并结合学校实际对其造成的负面影响采取积极的应对措施，努力做到政策留人、待遇留人、情感留人，坚持不懈地做好稳定辅导员队伍的工作，从而为我国高校思想政治和学生事务管理工作的有效开展提供一支政治思想过硬、业务能力强、纪律严明、作风正派的职业化辅导员队伍。
参考文献：
［1］教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定［N］.http://www.edu.cn,2006-08-01.
［2］中共中央国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见［N］.人民日报，2004-10-15.
［3］陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策［M］.思想教育研究,2007.02
［4］李莉.高校辅导员如何做好新生思想工作［M］.高教高职研究,2007.02
［5］迟沂军.高校学生辅导员的角色定位和队伍建设［J］.山东理工大学学报(社会科学版),2007.1
［6］宋国斌.关于做好高校辅导员工作的思考［J］.武汉科技学院学报,2007.02
［7］杜杰.高校辅导员职业现状堪忧［M］.教育与职业,2008.02
［8］教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍的意见［N］. http://www.edu.cn ,2005.
［9］陈丽,张丽娜,赵惠芳,孔志洪.高校推行人事代理制度的探索［M］.中国高教研究,2003.(4):52
［10］上海各高校推动学生辅导员职业化［OL］.新华网，http://news.xinhuanet.com/edu/2006-01/10/content_4035597.htm.
［11］高校辅导员队伍建设工作会议召开［OL］.浙江大学城市学院网站，http://news.zucc.edu.cn/news_show.php recid=9797.
［12］王宏原.人事代理与高校人事管理制度创新［J］.北京邮电大学学报(社会科学版),2007.06
［13］人力资源和社会保障部.中华人民共和国劳动合同法［J OL］,2008.01