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【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素而激励开发是人力资源的重要手段。科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发揮企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。中小企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
【关键词】人力资源 激励机制 中小企业
一、中小企业激励机制现状
目前关于企业的激励机制管理中，包括物质激励和精神激励。物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的。
因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上。
物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规
激励方式。人们基本上是受经济刺激奖励的，金钱和个人奖励的影响是使人们工作中最重要的激励，企业要想提高他们对工作的热情，唯一的方法是使用经济报酬。物质奖励是通过物质激励手段，鼓励员工工作。一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，是人的基本驱动力。因此，物质奖励是激励的主要方式，也是我们非常受欢迎的企业内部激励模型的使用。
同时，企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用，企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华，企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。
其中非物质激励包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。例如，许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。
二、中小企业激励机制存在的问题
私营企业，对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少使用的利润分享，股票红利及其他长期奖励。奖励的多少只与公司过去一年的经营状况相关，而与公司长期的发展无太多的关联。这种对短期激励奖励的重点，使员工与企业之间成为短期的雇佣关系，很多人等到今年年底前完成他的奖金离开公司，另谋高就。
在产权激励方面，都是长期激励的股权激励，而私营企业的大部分采取了统一的产权结构，即使注册为有限责任公司的，股东大多是名存实亡，用亲戚和朋友的朋友凑数，实际产权仍然属于个体经营业主，不能超越个人的财产权利形成，没有形成一个合理的法人治理结构，更不用把职工股给员工，期权如雇员有权享受供养企业的长期激励奖金。而外国公司大多是采用长期股权激励员工的方式。
目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系，只是服从关系，而不是人人平等的承诺关系，在对待企业的高级人才中，管理者没有分析各人的需求层次，激励中只注重特压激励和有形激励，缺乏情感激励，缺乏关怀，使得上下级之间只存在管理和服从管理的关系，严重挫伤了高层次人才的工作积极性。 现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
三、中小企业激励机制完善与建议
1.建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性
马斯洛需求层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需要，应根据不同的需要采取不同的激励方式，使合理的要求都能够得到相应的满足，从而来激发和调动员工的工作积极性。
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。其次制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。
2.提高企业员工工作积极性，开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（ W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3.吸引企业所需人才，保持企业人才稳定
激励并不只是针对组织已有员工，其重要性首先体现在对外部人员的吸引上。在现代社会，智力劳动在创造价值的生产过程中的作用日益显著，如何在对人力资源的竞争中抢得先机取决于一个企业用何种方法去吸引人才，如支付高额报酬，提供优厚的福利等，而具有更高创造力的优秀人员的加盟也增强了企业的竞争力，为企业快速发展奠定了基础。
员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。把激励的手段和目的结合起来，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业的持续、健康发展。
【关键词】人力资源 激励机制 中小企业
一、中小企业激励机制现状
目前关于企业的激励机制管理中，包括物质激励和精神激励。物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的。
因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上。
物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规
激励方式。人们基本上是受经济刺激奖励的，金钱和个人奖励的影响是使人们工作中最重要的激励，企业要想提高他们对工作的热情，唯一的方法是使用经济报酬。物质奖励是通过物质激励手段，鼓励员工工作。一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，是人的基本驱动力。因此，物质奖励是激励的主要方式，也是我们非常受欢迎的企业内部激励模型的使用。
同时，企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用，企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用，优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华，企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。
其中非物质激励包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。例如，许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。
二、中小企业激励机制存在的问题
私营企业，对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少使用的利润分享，股票红利及其他长期奖励。奖励的多少只与公司过去一年的经营状况相关，而与公司长期的发展无太多的关联。这种对短期激励奖励的重点，使员工与企业之间成为短期的雇佣关系，很多人等到今年年底前完成他的奖金离开公司，另谋高就。
在产权激励方面，都是长期激励的股权激励，而私营企业的大部分采取了统一的产权结构，即使注册为有限责任公司的，股东大多是名存实亡，用亲戚和朋友的朋友凑数，实际产权仍然属于个体经营业主，不能超越个人的财产权利形成，没有形成一个合理的法人治理结构，更不用把职工股给员工，期权如雇员有权享受供养企业的长期激励奖金。而外国公司大多是采用长期股权激励员工的方式。
目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系，只是服从关系，而不是人人平等的承诺关系，在对待企业的高级人才中，管理者没有分析各人的需求层次，激励中只注重特压激励和有形激励，缺乏情感激励，缺乏关怀，使得上下级之间只存在管理和服从管理的关系，严重挫伤了高层次人才的工作积极性。 现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
三、中小企业激励机制完善与建议
1.建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性
马斯洛需求层次理论告诉我们，人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需要，应根据不同的需要采取不同的激励方式，使合理的要求都能够得到相应的满足，从而来激发和调动员工的工作积极性。
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。其次制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。
2.提高企业员工工作积极性，开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（ W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3.吸引企业所需人才，保持企业人才稳定
激励并不只是针对组织已有员工，其重要性首先体现在对外部人员的吸引上。在现代社会，智力劳动在创造价值的生产过程中的作用日益显著，如何在对人力资源的竞争中抢得先机取决于一个企业用何种方法去吸引人才，如支付高额报酬，提供优厚的福利等，而具有更高创造力的优秀人员的加盟也增强了企业的竞争力，为企业快速发展奠定了基础。
员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。把激励的手段和目的结合起来，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业的持续、健康发展。