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摘 要：改革开放以来，适龄劳动人口数量的增加带动了经济的快速发展。然而，伴随着劳动年龄人口增长速度的减缓和人口老龄化进程的加快，中国人口红利衰退或出现拐点，单纯依靠廉价劳动力拉动经济增长的现象将不复存在。在此背景下，小微企业如何选择适宜的人力资源开发路径对其长远发展则具有重要意义。本文从分析人口红利衰退对小微企业的消极影响入手，从理论上阐述在人口红利衰退背景下适宜的人力资源开发路径对小微企业的重要作用，深入剖析目前小微企业人力资源开发过程中所存在的诸多问题及其原因，并据此尝试探索出一条适宜的小微企业人力资源开发路径，藉此消除人口红利衰退的消极影响，促进小微企业健康可持续发展。
关键詞：人口红利 人力资源开发路径 小微企业
一、引言
小微企业是国民经济发展中不可轻视的一股力量，在稳定增长、扩大就业、促进创新、繁荣市场和满足人民群众需求等方面，都发挥着极为重要的作用。人力资源是现代经济发展的主导性资源，是推动经济增长的重要力量，我国人口基数大，劳动力数量多，使人口红利成为造就我国经济增长的重要动力。有效的人力资源管理是企业持续发展，有效实施经营战略，增强企业核心竞争力的重要保障。
二、人口红利及小微企业的内涵
1.人口红利的含义。所谓“人口红利”是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈现高储蓄、高投资和高增长的局面。所谓“人口红利期”是指随着生育率的下降和人口再生产类型的转变，出现庞大的劳动年龄人口和相对较少的老年人和儿童，这一时期的人口年龄结构最富生产性、人口抚养负担较轻。
2.小微企业的含义。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。相比大型企业，小微企业在资产总额、经营规模、管理体系、人员配备、产品种类等方面有着较大差距，这些成为了小微企业全面可持续发展的主要障碍。国家工商总局已发布的《全国小微企业发展报告》显示，截至到2013年底，小微企业共有1169.87万户，占全国企业总数的76.57%。小微企业已占市场主体的绝对多数。报告显示，我国有劳动力人口近8亿，就业人口达7.67亿，小微企业解决了我国1.5亿人口的就业问题。
三、人口红利与小微企业发展之间的关系
1.人口红利存在对小微企业发展的促进作用。
1.1劳动力资源充足，员工招聘选择性强。改革开放三十多年来，亿万农民走出农村进入城市，将大量的农村剩余劳动力带进了城镇，劳动力供给量达到了新的峰值，为这类以劳动密集型产业和生产加工业为主的小微企业提供了丰富的人力资源，也为小微企业在人员招聘上提供了更多的选择空间，吸纳符合企业发展要求的人才，有利于将人力资源转变为经济资源，增加企业利润率。
1.2劳动力低廉，企业生产成本低。人口红利的爆发形成一个庞大的劳动力市场，劳动力供给严重过剩，劳动力之间的竞争加剧使得其工资相对固定而低微。小微企业由于融资困难、企业创新能力不足和产品单一的原因在市场上很难立于不败之地。而低廉的人工成本所带来的低生产成本使小微企业在发展过程中能够积累一定的资金，有利于资本的原始积累，可用于扩大企业生产规模、产品创新、开拓市场，增强与大中型企业竞争的实力。
1.3调整产业结构，减轻发展压力。人口年龄结构转变带来的劳动力负担下降、劳动力比重上升为工业和制造业发展提供了重要的机遇。大量廉价的劳动力投入社会、投入建设，使社会平均工资长期保持在低水平状态，这种优势吸引全球加工制造业源源不断的转移到中国，大大地促进了沿海制造业的发展和工业区的兴起。
2.人口红利的衰退对小微企业发展的负面作用。
2.1劳动力供需矛盾凸显，人工成本增加。人口红利的消失，普通劳动力日趋紧缺，高素质人才争夺加剧，企业招工困难，劳动力价格不断上升，劳动力市场会出现供给小于需求的现象，而小微企业为了防止员工跳槽带来的人力资源的流失，会给员工增加薪酬，最终导致企业生产总成本的增加。
2.2基层劳动力难以聘请，员工流动性加强。多数劳动者认为，在小微企业工作存在失业、难以晋升、工作环境差、工作量大的风险，因此小微企业对于应聘者和现有员工的吸引力低，活跃在市场上的劳动力应聘者将自己的眼光更多地投向岗位丰富，工作环境优秀，企业规模更大的国有企业，外资企业和大型的私营企业，而把小微企业的工作当做事业中的“跳板”，以此积累工作经验，便于今后向大公司发展。
3.投资收益率降低，企业转型升级难度大。一方面，人口红利消失之后，劳动力比例的下降不仅是因为人口年龄的变化，还有技能及受教育水平低导致的生产效率的下降，小微企业资金底子薄弱，有限的资金一旦投入生产，很难随市场变化进行调整，如果投资不慎很容易造成生存困难，因此，人口红利的衰退一方面迫使小微企业转型升级，另一方面在激烈的市场竞争中小微企业难以突破自身局限性，及大量转型升级的难度。
4.人口红利尚存的情况下小微企业人力资源管理的现状。
4.1人力资源管理意识薄弱，管理水平有待提高。基于小微企业管理者内部的家庭关系，缺乏专业的人力资源管理人员和完善的人力资源管理制度，并且很难界定内部人员的奖惩界线；小微企业内部岗位用人要求与标准不规范，职位分析不清晰，任人唯亲，权力过分集中于企业主，没一套完整的人事规划方案，有使真正有能力的员工却得不到发展与晋升机会。此外，由于管理者受教育程度的不同，管理者并不愿意将资金投入到人力资源管理方面，而是选择企业扩大再生产，往忽视员工的专业技能培训、工作能力的提高以及企业文化的建设。在人口红利尚存的情况下，劳动力资源充足，农民工大量涌入城市，小微企业由于工作难度低很容易招揽员工，导致企业主对现有的人力资源不重视，造成员工的频繁调动和工作人员的不稳定，员工的流失率居高不下。 4.2人力资源规划缺失，人员招聘机制单一。人力资源管理缺少有效的规划是目前我国小微企业中存在的普遍问题，小微企业员工招聘科学性不足使得企业在用人环节出现了严重误差，导致员工能力与岗位要求不相匹配。很多小微企业在面对日益变化的经济形势时，一般都会对短期的经济效益比较看重，却没有考虑到企业的长期发展战略。小微企业都是在人员或者岗位出现空缺后才去招聘新员工的，不能在企业总体发展战略的基础上进行，对未来很长一段时间里人力资源需求进行适当的预测，这样就能够做好充分的准备。而当企业长时间找不到合适的员工时，就会对人员录用的标准降低。于是，企业就没有办法挑选到适合公司的人才，经营战略计划也受到了影响。
4.3员工培训体系不健全，绩效考核制度缺失。 小微企业员工培训体系的不完善是人力资源使用环节出现的问题，对员工适应岗位要求产生了不利影响。小微企业普遍处于企业成长期，面临较大的生存和发展压力，没有将更多的精力投放在人力资源管理方面，如没有独立的人力资源管理部门、管理人员和相应的培训体系。企业主经常扮演企业所有者、创业者、管理者多种角色，很少有职业经理人介入的情况，缺乏现代企业管理理论为支撑，管理方式较为随意。即使对员工进行培训，往往是短期速成形式的，不能有效地提高员工的工作能力，培养对企业精神、文化的认同感。小微企业员工绩效考核体系的不健全不利于激发员工工作的积极性与竞争精神。
四、基于人口红利衰退的小微企业人力资源开发路径的合理选择
1.改变传统观念，重视人力资源管理。人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。小微企业主应该改变传统观念，重视人力资源管理，强化以人为本的理念，充分尊重员工的需求，重视对员工的开发和管理，将人力资源作为企业长期发展的基石，在企业内部设立专门的部门，招聘专职人力资源管理师，构建完整的人事体系，使人力资源可以科学化和规范化。
2.制定合理的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业发展战略和经营目标，制定人员补充计划、配置计划、接替和提升计划。科学合理的人力资源规划主要包括三个方面：首先，进行准确的人力资源需求预测。即根据小微企业经营现状及业务发展要求，对所需要的员工数量及要求作出准确的判断，规划下一年度企业应增加的岗位。其次，为员工进行职业生涯规划。即根据招聘员工的实际工作能力、性格特征、价值观念、工作目标等判断员工是否符合企业的生产和发展需要，能否很好地融入企业内部。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
3.注重人才培养，科学制定招聘策略和培训方案。
3.1改变传统的招聘方式，注重招聘方式的多樣化。在人口红利渐失背景下，人才难以引入，小微企业需要明确自身的定位和发展目标，根据企业实际发展需要，制定合理完备的职务分析与规范，形成一套适宜的人员招聘办法。只有这样才能明确相应岗位的特性，明确岗位对人员各方面能力的要求，从而在招聘人员时做到有标准可依，这样才能保证招聘到企业需要的人才。并且利用新兴网络媒体、知名网站论坛等发布招聘信息，降低人员招聘的成本。另外，在选拔劳动者的时候，不应局限于关注应聘者的学历和工作经历，可以采取无领导小组讨论的方法观测应聘者的组织协调能力、口头表达能力，随机应变能力等各方面是否达到岗位的要求。
3.2加强培训，提高员工的工作和学习能力。员工培训是通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。小微企业要树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作。加强培训内容的多样性和针对性，根据不同的岗位要求定时定期聘请专业的培训机构组织培训，加大对于人力资源开发的资金投入，采取新颖的培训方式，提高员工对于培训的热情和积极性，有利于提高培训的效果，达到收大于支的效果。通过企业培训，能够提高员工综合素质和劳动技能，建立学习型组织，充分调动劳动者的生产和工作积极性，增强企业对于市场的应变能力。
4.构建系统化管理制度，建立绩效考核和激励体系。
4.1完善绩效管理体系。绩效考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。首先，小微企业应根据的实际情况制定员工绩效考核体系，科学设置绩效考核的指标，充分考虑员工利益和承受能力，注重质与量的平衡。其次，要坚持制度化、公开化、客观性、分层次、差别性与同一性等绩效考核原则，尽量杜绝由于考核方式的不合理所带来了的薪酬不合理，导致员工离职率高。最后，完善绩效考核的流程，强化双向反馈机制。对员工进行绩效考核后，要做好内部的反馈和沟通工作，使得员工通过绩效考核认知到自己的成绩和不足，也有利于企业管理者倾听员工呼声，及时掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救。
4.2建立完整的激励体系。与大中型企业相比，小微企业的激励措施比较单一，小微企业应制定符合本企业要求的管理制度，选用适合的人力资源管理模式，制度一经制定完成，就必须严格执行，领导者需要一视同仁，不能因为其他原因包庇纵容。客观的评价机制和良好的激励机制在人力资源管理中占有重要地位，有效的运用评价机制和激励机制，有助于激发企业员工的潜能，并形成员工的主人翁意识，使其发挥各自优势，不断创新，促进企业可持续发展。根据马斯洛的需求层次理论，在工资、奖金、津贴等物质奖励之外，注重员工的精神奖励，如：升职、表扬、福利等。对于优秀的人才，还可以依据其能力，授予相对应股份，进行长期股权激励，使其收益与企业业绩相挂钩，这样就能激发其为企业地发展做出持续地努力积极借鉴其他大型企业的管理制度和奖惩体系，运用多样化的激励体系和上下层沟通渠道将员工利益和企业利益联系在一起，激发员工的工作热情。 5.加强企业文化的建设，吸引大学毕业生的加入。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的价值文化。强有力的企业文化可以激发员工的使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感，培养员工对企业文化的认同，增强企业的凝聚力，降低小微企业员工流失的可能性，保存和利用好现有存量的人力资源。同时，积极承担社会责任，通过媒体和社会宣传提高企业的形象，扩大企业声誉和口碑，以此吸引劳动者加入。虽然我国的人口红利在逐渐消失，但是高校毕业生的就业问题仍然是社会一大难题，高校毕业生在择业方面存在着“高不成，低不就”的情况，一方面企业招不到员工，一方面大量的本科毕业生因缺乏工作经验而找不到工作。小微企业应充分利用这一现象，加大企业宣传，吸引受过高等教育的劳动者，提高员工队伍的综合素质，为企业注入新鲜血液。
五、结语
尽管人口红利衰退对小微企业带来诸多不利影响，但只要小微企业正确分析形势，需要充分认识到人力资源在企业竞争之间的重要地位，提高劳动者的素质，优化企业内部的劳动力资源，使数量型的人口红利向质量型的人才红利转变，消除人口红利衰退的消极影响，就一定能促进小微企业健康可持续发展。
参考文献：
[1]张志杰. 关于小微企业员工管理的一些思考[J]. 东方企业文化，2012，13：75+53.
[2]王丽丹. 浅析小微企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 劳动保障世界，2015，06：6-7+15.
[3]孙赫阳，马众. 基于人力资源管理的小微企业现状研究[J]. 现代经济信息，2015，03：24.
[4]沈卫. 解析小微企业人力资源管理问题和对策[J]. 经贸实践，2015，10：171+173.
[5]董益鋒. 从人口红利的消失看企业转型升级的紧迫性[J]. 经济研究导刊，2011，13：47-48.
[6]赵根良. 我国小微企业人力资源管理研究[J]. 哈尔滨学院学报，2013，07：16-19.
[7]李雅洁. 浅析小微企业人力资源管理存在的问题及几点建议[J]. 全国商情（理论研究），2013，10：22.
[8]潘江. 小微企业人力资源管理问题研究[J]. 中国人力资源开发，2012，06：63-66.
[9]彭丽. 浅析小微企业人力资源管理策略[J]. 企业技术开发，2015，08：27-28.
[10]李叔宁，孙文涛. 小微企业人力资源管理问题浅析[J]. 知识经济，2014，08：123.
[11]邹士年，李震海. 应对我国人口红利消失的挑战[J]. 宏观经济管理，2014，12：28-29+33.
[12]蔡昉，王美艳. 中国人力资本现状管窥——人口红利消失后如何开发增长新源泉[J]. 人民论坛·学术前沿，2012，04：56-65+71.
[13]蔡昉. 人口红利与中国经济可持续增长[J]. 甘肃社会科学，2013，01：1-4.
[14]中国建设银行高级研修院 任志江. 人口红利消失与企业转型[N]. 光明日报，2012-12-21011.
[15]王晔. 小微企业人力资源管理的困境及模式选择[J]. 中国管理信息化，2014，04：77-79.
[16]张小慧. 破解小微企业困局的人力资源管理之路[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2014，12：33-34.
作者简介：代昕（1993—），女，陕西西安人，西安建筑科技大学思想政治理论教学研究院社会管理专业硕士研究生。
关键詞：人口红利 人力资源开发路径 小微企业
一、引言
小微企业是国民经济发展中不可轻视的一股力量，在稳定增长、扩大就业、促进创新、繁荣市场和满足人民群众需求等方面，都发挥着极为重要的作用。人力资源是现代经济发展的主导性资源，是推动经济增长的重要力量，我国人口基数大，劳动力数量多，使人口红利成为造就我国经济增长的重要动力。有效的人力资源管理是企业持续发展，有效实施经营战略，增强企业核心竞争力的重要保障。
二、人口红利及小微企业的内涵
1.人口红利的含义。所谓“人口红利”是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济呈现高储蓄、高投资和高增长的局面。所谓“人口红利期”是指随着生育率的下降和人口再生产类型的转变，出现庞大的劳动年龄人口和相对较少的老年人和儿童，这一时期的人口年龄结构最富生产性、人口抚养负担较轻。
2.小微企业的含义。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。相比大型企业，小微企业在资产总额、经营规模、管理体系、人员配备、产品种类等方面有着较大差距，这些成为了小微企业全面可持续发展的主要障碍。国家工商总局已发布的《全国小微企业发展报告》显示，截至到2013年底，小微企业共有1169.87万户，占全国企业总数的76.57%。小微企业已占市场主体的绝对多数。报告显示，我国有劳动力人口近8亿，就业人口达7.67亿，小微企业解决了我国1.5亿人口的就业问题。
三、人口红利与小微企业发展之间的关系
1.人口红利存在对小微企业发展的促进作用。
1.1劳动力资源充足，员工招聘选择性强。改革开放三十多年来，亿万农民走出农村进入城市，将大量的农村剩余劳动力带进了城镇，劳动力供给量达到了新的峰值，为这类以劳动密集型产业和生产加工业为主的小微企业提供了丰富的人力资源，也为小微企业在人员招聘上提供了更多的选择空间，吸纳符合企业发展要求的人才，有利于将人力资源转变为经济资源，增加企业利润率。
1.2劳动力低廉，企业生产成本低。人口红利的爆发形成一个庞大的劳动力市场，劳动力供给严重过剩，劳动力之间的竞争加剧使得其工资相对固定而低微。小微企业由于融资困难、企业创新能力不足和产品单一的原因在市场上很难立于不败之地。而低廉的人工成本所带来的低生产成本使小微企业在发展过程中能够积累一定的资金，有利于资本的原始积累，可用于扩大企业生产规模、产品创新、开拓市场，增强与大中型企业竞争的实力。
1.3调整产业结构，减轻发展压力。人口年龄结构转变带来的劳动力负担下降、劳动力比重上升为工业和制造业发展提供了重要的机遇。大量廉价的劳动力投入社会、投入建设，使社会平均工资长期保持在低水平状态，这种优势吸引全球加工制造业源源不断的转移到中国，大大地促进了沿海制造业的发展和工业区的兴起。
2.人口红利的衰退对小微企业发展的负面作用。
2.1劳动力供需矛盾凸显，人工成本增加。人口红利的消失，普通劳动力日趋紧缺，高素质人才争夺加剧，企业招工困难，劳动力价格不断上升，劳动力市场会出现供给小于需求的现象，而小微企业为了防止员工跳槽带来的人力资源的流失，会给员工增加薪酬，最终导致企业生产总成本的增加。
2.2基层劳动力难以聘请，员工流动性加强。多数劳动者认为，在小微企业工作存在失业、难以晋升、工作环境差、工作量大的风险，因此小微企业对于应聘者和现有员工的吸引力低，活跃在市场上的劳动力应聘者将自己的眼光更多地投向岗位丰富，工作环境优秀，企业规模更大的国有企业，外资企业和大型的私营企业，而把小微企业的工作当做事业中的“跳板”，以此积累工作经验，便于今后向大公司发展。
3.投资收益率降低，企业转型升级难度大。一方面，人口红利消失之后，劳动力比例的下降不仅是因为人口年龄的变化，还有技能及受教育水平低导致的生产效率的下降，小微企业资金底子薄弱，有限的资金一旦投入生产，很难随市场变化进行调整，如果投资不慎很容易造成生存困难，因此，人口红利的衰退一方面迫使小微企业转型升级，另一方面在激烈的市场竞争中小微企业难以突破自身局限性，及大量转型升级的难度。
4.人口红利尚存的情况下小微企业人力资源管理的现状。
4.1人力资源管理意识薄弱，管理水平有待提高。基于小微企业管理者内部的家庭关系，缺乏专业的人力资源管理人员和完善的人力资源管理制度，并且很难界定内部人员的奖惩界线；小微企业内部岗位用人要求与标准不规范，职位分析不清晰，任人唯亲，权力过分集中于企业主，没一套完整的人事规划方案，有使真正有能力的员工却得不到发展与晋升机会。此外，由于管理者受教育程度的不同，管理者并不愿意将资金投入到人力资源管理方面，而是选择企业扩大再生产，往忽视员工的专业技能培训、工作能力的提高以及企业文化的建设。在人口红利尚存的情况下，劳动力资源充足，农民工大量涌入城市，小微企业由于工作难度低很容易招揽员工，导致企业主对现有的人力资源不重视，造成员工的频繁调动和工作人员的不稳定，员工的流失率居高不下。 4.2人力资源规划缺失，人员招聘机制单一。人力资源管理缺少有效的规划是目前我国小微企业中存在的普遍问题，小微企业员工招聘科学性不足使得企业在用人环节出现了严重误差，导致员工能力与岗位要求不相匹配。很多小微企业在面对日益变化的经济形势时，一般都会对短期的经济效益比较看重，却没有考虑到企业的长期发展战略。小微企业都是在人员或者岗位出现空缺后才去招聘新员工的，不能在企业总体发展战略的基础上进行，对未来很长一段时间里人力资源需求进行适当的预测，这样就能够做好充分的准备。而当企业长时间找不到合适的员工时，就会对人员录用的标准降低。于是，企业就没有办法挑选到适合公司的人才，经营战略计划也受到了影响。
4.3员工培训体系不健全，绩效考核制度缺失。 小微企业员工培训体系的不完善是人力资源使用环节出现的问题，对员工适应岗位要求产生了不利影响。小微企业普遍处于企业成长期，面临较大的生存和发展压力，没有将更多的精力投放在人力资源管理方面，如没有独立的人力资源管理部门、管理人员和相应的培训体系。企业主经常扮演企业所有者、创业者、管理者多种角色，很少有职业经理人介入的情况，缺乏现代企业管理理论为支撑，管理方式较为随意。即使对员工进行培训，往往是短期速成形式的，不能有效地提高员工的工作能力，培养对企业精神、文化的认同感。小微企业员工绩效考核体系的不健全不利于激发员工工作的积极性与竞争精神。
四、基于人口红利衰退的小微企业人力资源开发路径的合理选择
1.改变传统观念，重视人力资源管理。人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。小微企业主应该改变传统观念，重视人力资源管理，强化以人为本的理念，充分尊重员工的需求，重视对员工的开发和管理，将人力资源作为企业长期发展的基石，在企业内部设立专门的部门，招聘专职人力资源管理师，构建完整的人事体系，使人力资源可以科学化和规范化。
2.制定合理的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业发展战略和经营目标，制定人员补充计划、配置计划、接替和提升计划。科学合理的人力资源规划主要包括三个方面：首先，进行准确的人力资源需求预测。即根据小微企业经营现状及业务发展要求，对所需要的员工数量及要求作出准确的判断，规划下一年度企业应增加的岗位。其次，为员工进行职业生涯规划。即根据招聘员工的实际工作能力、性格特征、价值观念、工作目标等判断员工是否符合企业的生产和发展需要，能否很好地融入企业内部。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
3.注重人才培养，科学制定招聘策略和培训方案。
3.1改变传统的招聘方式，注重招聘方式的多樣化。在人口红利渐失背景下，人才难以引入，小微企业需要明确自身的定位和发展目标，根据企业实际发展需要，制定合理完备的职务分析与规范，形成一套适宜的人员招聘办法。只有这样才能明确相应岗位的特性，明确岗位对人员各方面能力的要求，从而在招聘人员时做到有标准可依，这样才能保证招聘到企业需要的人才。并且利用新兴网络媒体、知名网站论坛等发布招聘信息，降低人员招聘的成本。另外，在选拔劳动者的时候，不应局限于关注应聘者的学历和工作经历，可以采取无领导小组讨论的方法观测应聘者的组织协调能力、口头表达能力，随机应变能力等各方面是否达到岗位的要求。
3.2加强培训，提高员工的工作和学习能力。员工培训是通过教学或实验等方法促使员工在知识、技术、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。小微企业要树立科学的培训理念和观念，重视员工培训工作。加强培训内容的多样性和针对性，根据不同的岗位要求定时定期聘请专业的培训机构组织培训，加大对于人力资源开发的资金投入，采取新颖的培训方式，提高员工对于培训的热情和积极性，有利于提高培训的效果，达到收大于支的效果。通过企业培训，能够提高员工综合素质和劳动技能，建立学习型组织，充分调动劳动者的生产和工作积极性，增强企业对于市场的应变能力。
4.构建系统化管理制度，建立绩效考核和激励体系。
4.1完善绩效管理体系。绩效考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。首先，小微企业应根据的实际情况制定员工绩效考核体系，科学设置绩效考核的指标，充分考虑员工利益和承受能力，注重质与量的平衡。其次，要坚持制度化、公开化、客观性、分层次、差别性与同一性等绩效考核原则，尽量杜绝由于考核方式的不合理所带来了的薪酬不合理，导致员工离职率高。最后，完善绩效考核的流程，强化双向反馈机制。对员工进行绩效考核后，要做好内部的反馈和沟通工作，使得员工通过绩效考核认知到自己的成绩和不足，也有利于企业管理者倾听员工呼声，及时掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救。
4.2建立完整的激励体系。与大中型企业相比，小微企业的激励措施比较单一，小微企业应制定符合本企业要求的管理制度，选用适合的人力资源管理模式，制度一经制定完成，就必须严格执行，领导者需要一视同仁，不能因为其他原因包庇纵容。客观的评价机制和良好的激励机制在人力资源管理中占有重要地位，有效的运用评价机制和激励机制，有助于激发企业员工的潜能，并形成员工的主人翁意识，使其发挥各自优势，不断创新，促进企业可持续发展。根据马斯洛的需求层次理论，在工资、奖金、津贴等物质奖励之外，注重员工的精神奖励，如：升职、表扬、福利等。对于优秀的人才，还可以依据其能力，授予相对应股份，进行长期股权激励，使其收益与企业业绩相挂钩，这样就能激发其为企业地发展做出持续地努力积极借鉴其他大型企业的管理制度和奖惩体系，运用多样化的激励体系和上下层沟通渠道将员工利益和企业利益联系在一起，激发员工的工作热情。 5.加强企业文化的建设，吸引大学毕业生的加入。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的价值文化。强有力的企业文化可以激发员工的使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感，培养员工对企业文化的认同，增强企业的凝聚力，降低小微企业员工流失的可能性，保存和利用好现有存量的人力资源。同时，积极承担社会责任，通过媒体和社会宣传提高企业的形象，扩大企业声誉和口碑，以此吸引劳动者加入。虽然我国的人口红利在逐渐消失，但是高校毕业生的就业问题仍然是社会一大难题，高校毕业生在择业方面存在着“高不成，低不就”的情况，一方面企业招不到员工，一方面大量的本科毕业生因缺乏工作经验而找不到工作。小微企业应充分利用这一现象，加大企业宣传，吸引受过高等教育的劳动者，提高员工队伍的综合素质，为企业注入新鲜血液。
五、结语
尽管人口红利衰退对小微企业带来诸多不利影响，但只要小微企业正确分析形势，需要充分认识到人力资源在企业竞争之间的重要地位，提高劳动者的素质，优化企业内部的劳动力资源，使数量型的人口红利向质量型的人才红利转变，消除人口红利衰退的消极影响，就一定能促进小微企业健康可持续发展。
参考文献：
[1]张志杰. 关于小微企业员工管理的一些思考[J]. 东方企业文化，2012，13：75+53.
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[3]孙赫阳，马众. 基于人力资源管理的小微企业现状研究[J]. 现代经济信息，2015，03：24.
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[10]李叔宁，孙文涛. 小微企业人力资源管理问题浅析[J]. 知识经济，2014，08：123.
[11]邹士年，李震海. 应对我国人口红利消失的挑战[J]. 宏观经济管理，2014，12：28-29+33.
[12]蔡昉，王美艳. 中国人力资本现状管窥——人口红利消失后如何开发增长新源泉[J]. 人民论坛·学术前沿，2012，04：56-65+71.
[13]蔡昉. 人口红利与中国经济可持续增长[J]. 甘肃社会科学，2013，01：1-4.
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[15]王晔. 小微企业人力资源管理的困境及模式选择[J]. 中国管理信息化，2014，04：77-79.
[16]张小慧. 破解小微企业困局的人力资源管理之路[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2014，12：33-34.
作者简介：代昕（1993—），女，陕西西安人，西安建筑科技大学思想政治理论教学研究院社会管理专业硕士研究生。