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【摘要】本研究以85后人力资源从业者为例，对员工情绪智力与工作绩效的关系进行研究，分析结果发现：员工情绪智力对工作绩效有显著正向影响，其中情绪利用这一维度对绩效的影响最大。基于研究结果，本文建议管理者运用教练技术工具加强员工情绪管理能力，从而创造优异绩效。
【关键词】情绪智力 绩效 教练技术
一、引言
如今，全球竞争水平不断加剧，企业着力于引进和培养绩优人才来增强企业效益。在关注人才的过程中，组织越来越意识到高绩效者并不一定是技能突出者或高智商者，而往往是那些善于处理自己和他人关系的人。而人力资源从业者的工作多属于情绪劳动，情绪智力对他们的日常工作和职场发展有更大的影响。因此，本文探究85后人力资源从业者情绪智力对工作绩效的影响情况，构建模型展示作用机制以完善实践管理，并引入新兴的教练技术，从全新的角度给予管理者引导员工加强情绪管理能力，创造卓越绩效的对策。
情绪智力一词最早由Salovey和Mayer提出，指个体察觉自我和他人情感与情绪，并识别和使用这些信息引导思想及行为的能力。教练技术于20世纪90年代被引入中国，在社会实践中取得了丰硕的成果。国际教练联合会（ICF）对教练的定义是：教练通过与客户发人深省与富有创造性的引导过程，启发客户完善心智，发挥潜能。
二、研究方法
本研究以85后人力资源从业者为调查对象。有效被试154人，因为从事人力资源工作的多为女性，所以被试者女性居多，为110人，占71.4%，且本科毕业生占主体，为69.5%，他们目前分布在金融、高科技等多个行业。
本研究对情绪智力的测量采用Wong和Law的中文版情绪智力测量量表（WLEIS），包括四个维度：自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制。自我评估指一个人体会并清晰表达自己深层次情绪的能力；他人情绪评估是指一个人理解和感知周围人的情绪的能力；情绪控制指管理自身情绪，迅速恢复正向情绪的能力；情绪利用是指用情绪推动工作表现，如进行自我激励、与他人建立良好人际关系的能力。工作绩效的实证调查采用Van Scotter1996编制的量表，包括任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度。两个量表均为五点量表，1表示“完全不符”，5表示“完全符合”。
三、研究结果
（一）情绪智力与工作绩效的相关分析
从表1可以看出情绪智力与工作绩效呈显著正向相关（r=0.512），可见情绪智力越高，就越能产生高工作绩效.仔细分析各维度，发现情绪利用与工作绩效、工作奉献显著相关，因此，提高情绪利用能力对员工提高绩效，尤其是主动承担更多的任务有促进作用。其他各维度间也表现出相关性。
（二）情绪智力对工作绩效的回归分析
此时回归方程能解释总变异的36.3%，其中自我评估和情绪利用两个维度对工作绩效有显著的正向影响，而情绪利用的影响最大，构建方程为：工作绩效=1.813+0.229*自我评估+0.443*情绪利用。
因此，管理者应对员工进行情绪管理，提升其情绪智力水平，这有助于他们根据职责规范达成更高绩效，并主动承担任务，与同事互助合作。这样整个工作团队都将产生优异绩效，为企业创造更多价值。
四、建议：运用教练技术加强员工情绪管理
管理者可以引导员工运用教练技术来调整情绪，重树信念，以更好地状态投入到工作中。研究显示，情绪自我评价和情绪运用两个维度对绩效的作用更加突显，且情绪利用的影响最大。针对此维度，建议管理者运用以下两个模型来提升人力资源从业者感知自我情绪，进行自我赋能，维持与他人良好关系的能力。
（一）觉察日记帮助员工加强人际关系的负面情绪管理
当员工与同事发生人际冲突产生负面情绪而无法认真工作时，管理者可以利用觉察日记引导员工学会多为他人考虑，换位思考，进而化解隔阂，使双方团结互助，共创佳绩。
假设人力资源部的员工A与B在合作一个项目时发生冲突，合作项目难以继续进行时，管理者G可以按照以下八步对他们进行觉察日记的教练。
1.阐述冲突。G：是什么让你如此愤怒？A：在项目实施方案上我们难以达成共识，B的思想太过保守，完全不接受创新的观点，他的想法就不能与时俱进些吗？
2.厘清期望。G：你的期望是什么？A：期望他能开放思想，多接受创新的观点。
3.明确原因。G：为什么会有这样的期待？A：因为①现代社会发展飞速，只有与时俱进才能前进。②只有不断创新，我们的项目才能更加成功。③接受创新的观点可以学到更多……（列出10项原因）
4.初步觉醒。G：这是谁的卓越性，是B的，还是你的？A：我的。（此时A已察觉，这只是他的看法，B可能看重的是其他方面）
5.看清现实。G：每个人都能接受所有新颖的观念，大胆创新吗？A：不是G：每一个创新的方案都会比传统方案更有效吗？A：不是
6.对方优点。G：那B的做法有可取之处吗？A：有。①他的方法以前应用过，是可行的；②该方案实施起来风险较小；③客户已经接受并熟悉这种方案了……
7.赠与礼物。G：很好，现在是不是更加理解B了？A：是的 G：那你打算送B一份什么礼物来和好如初呢？A：我要买个小礼物送给他，并道歉。然后，我会加强和他的沟通，听取他的意见，在借鉴原有方案的基础上再去商讨创新的亮点。
8.给自己礼物。G：那也奖励自己一下吧！A：我意识到我拥有创新意识，能够想出新颖独特的方法，这是我的卓越性，也是给自己最好的礼物。G：很好。现在感觉如何？A：舒服很多，心里不再为此憋闷了。
管理者再对员工B进行一次觉察日记的教练，使双方都有所觉醒，主动和解。
（二）运用中心练习法进行自我情绪激励
当员工工作负荷过重，导致身心疲惫，情绪低下时，管理者可以带领他们进行中心状态练习，重燃激情，带着积极情绪投入到工作中。
管理者可以通过以下引导语带领员工进入中心状态：以你感觉最舒适的状态坐下，然后闭上眼睛，深呼吸，吸，呼。感觉一下你手的位置，每个手指的位置，感觉到了吗。好，现在感觉你脚的位置，然后感觉手和脚的位置，感觉他们的存在。下面让我们的感觉向上移，感觉你头的存在，你头的位置，你鼻子的位置，然后放松，深呼吸。感受自己的身体，在太阳升起之前，我们已经充满能量。此时太阳慢慢升起，光明一点点扩大，最后眼前全部亮起来。温和的阳光洒在我们身上，非常舒服，血液热了起来，肌肉热了起来，能量在身体里循环，等待着爆发。然后缓缓地睁开眼睛，此时身上的压力都已消散，能量充满全身，精力充沛地迎接新的一天。
通过这种中心状态练习，员工逐渐摆脱消极疲乏的工作情绪，精力充沛地向绩效目标奋进。
参考文献
[1]张帆.浅谈运用教练技术缓解“新人”工作压力[J].时代经贸，2012（11）.
[2]王益明.情绪智力对工作绩效关系的研究综述[J].华东经济管理，2010（24）.
[3]童佳瑾.情绪智力对工作绩效的影响[J].中国人力资源开发.2008（2）.
[4]张剑.企业员工的情绪智力对其工作绩效的影响[J].数理统计与管理，2008（4）.
基金项目：首都经济贸易大学研究生科技创新资助项目。
【关键词】情绪智力 绩效 教练技术
一、引言
如今，全球竞争水平不断加剧，企业着力于引进和培养绩优人才来增强企业效益。在关注人才的过程中，组织越来越意识到高绩效者并不一定是技能突出者或高智商者，而往往是那些善于处理自己和他人关系的人。而人力资源从业者的工作多属于情绪劳动，情绪智力对他们的日常工作和职场发展有更大的影响。因此，本文探究85后人力资源从业者情绪智力对工作绩效的影响情况，构建模型展示作用机制以完善实践管理，并引入新兴的教练技术，从全新的角度给予管理者引导员工加强情绪管理能力，创造卓越绩效的对策。
情绪智力一词最早由Salovey和Mayer提出，指个体察觉自我和他人情感与情绪，并识别和使用这些信息引导思想及行为的能力。教练技术于20世纪90年代被引入中国，在社会实践中取得了丰硕的成果。国际教练联合会（ICF）对教练的定义是：教练通过与客户发人深省与富有创造性的引导过程，启发客户完善心智，发挥潜能。
二、研究方法
本研究以85后人力资源从业者为调查对象。有效被试154人，因为从事人力资源工作的多为女性，所以被试者女性居多，为110人，占71.4%，且本科毕业生占主体，为69.5%，他们目前分布在金融、高科技等多个行业。
本研究对情绪智力的测量采用Wong和Law的中文版情绪智力测量量表（WLEIS），包括四个维度：自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制。自我评估指一个人体会并清晰表达自己深层次情绪的能力；他人情绪评估是指一个人理解和感知周围人的情绪的能力；情绪控制指管理自身情绪，迅速恢复正向情绪的能力；情绪利用是指用情绪推动工作表现，如进行自我激励、与他人建立良好人际关系的能力。工作绩效的实证调查采用Van Scotter1996编制的量表，包括任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度。两个量表均为五点量表，1表示“完全不符”，5表示“完全符合”。
三、研究结果
（一）情绪智力与工作绩效的相关分析
从表1可以看出情绪智力与工作绩效呈显著正向相关（r=0.512），可见情绪智力越高，就越能产生高工作绩效.仔细分析各维度，发现情绪利用与工作绩效、工作奉献显著相关，因此，提高情绪利用能力对员工提高绩效，尤其是主动承担更多的任务有促进作用。其他各维度间也表现出相关性。
（二）情绪智力对工作绩效的回归分析
此时回归方程能解释总变异的36.3%，其中自我评估和情绪利用两个维度对工作绩效有显著的正向影响，而情绪利用的影响最大，构建方程为：工作绩效=1.813+0.229*自我评估+0.443*情绪利用。
因此，管理者应对员工进行情绪管理，提升其情绪智力水平，这有助于他们根据职责规范达成更高绩效，并主动承担任务，与同事互助合作。这样整个工作团队都将产生优异绩效，为企业创造更多价值。
四、建议：运用教练技术加强员工情绪管理
管理者可以引导员工运用教练技术来调整情绪，重树信念，以更好地状态投入到工作中。研究显示，情绪自我评价和情绪运用两个维度对绩效的作用更加突显，且情绪利用的影响最大。针对此维度，建议管理者运用以下两个模型来提升人力资源从业者感知自我情绪，进行自我赋能，维持与他人良好关系的能力。
（一）觉察日记帮助员工加强人际关系的负面情绪管理
当员工与同事发生人际冲突产生负面情绪而无法认真工作时，管理者可以利用觉察日记引导员工学会多为他人考虑，换位思考，进而化解隔阂，使双方团结互助，共创佳绩。
假设人力资源部的员工A与B在合作一个项目时发生冲突，合作项目难以继续进行时，管理者G可以按照以下八步对他们进行觉察日记的教练。
1.阐述冲突。G：是什么让你如此愤怒？A：在项目实施方案上我们难以达成共识，B的思想太过保守，完全不接受创新的观点，他的想法就不能与时俱进些吗？
2.厘清期望。G：你的期望是什么？A：期望他能开放思想，多接受创新的观点。
3.明确原因。G：为什么会有这样的期待？A：因为①现代社会发展飞速，只有与时俱进才能前进。②只有不断创新，我们的项目才能更加成功。③接受创新的观点可以学到更多……（列出10项原因）
4.初步觉醒。G：这是谁的卓越性，是B的，还是你的？A：我的。（此时A已察觉，这只是他的看法，B可能看重的是其他方面）
5.看清现实。G：每个人都能接受所有新颖的观念，大胆创新吗？A：不是G：每一个创新的方案都会比传统方案更有效吗？A：不是
6.对方优点。G：那B的做法有可取之处吗？A：有。①他的方法以前应用过，是可行的；②该方案实施起来风险较小；③客户已经接受并熟悉这种方案了……
7.赠与礼物。G：很好，现在是不是更加理解B了？A：是的 G：那你打算送B一份什么礼物来和好如初呢？A：我要买个小礼物送给他，并道歉。然后，我会加强和他的沟通，听取他的意见，在借鉴原有方案的基础上再去商讨创新的亮点。
8.给自己礼物。G：那也奖励自己一下吧！A：我意识到我拥有创新意识，能够想出新颖独特的方法，这是我的卓越性，也是给自己最好的礼物。G：很好。现在感觉如何？A：舒服很多，心里不再为此憋闷了。
管理者再对员工B进行一次觉察日记的教练，使双方都有所觉醒，主动和解。
（二）运用中心练习法进行自我情绪激励
当员工工作负荷过重，导致身心疲惫，情绪低下时，管理者可以带领他们进行中心状态练习，重燃激情，带着积极情绪投入到工作中。
管理者可以通过以下引导语带领员工进入中心状态：以你感觉最舒适的状态坐下，然后闭上眼睛，深呼吸，吸，呼。感觉一下你手的位置，每个手指的位置，感觉到了吗。好，现在感觉你脚的位置，然后感觉手和脚的位置，感觉他们的存在。下面让我们的感觉向上移，感觉你头的存在，你头的位置，你鼻子的位置，然后放松，深呼吸。感受自己的身体，在太阳升起之前，我们已经充满能量。此时太阳慢慢升起，光明一点点扩大，最后眼前全部亮起来。温和的阳光洒在我们身上，非常舒服，血液热了起来，肌肉热了起来，能量在身体里循环，等待着爆发。然后缓缓地睁开眼睛，此时身上的压力都已消散，能量充满全身，精力充沛地迎接新的一天。
通过这种中心状态练习，员工逐渐摆脱消极疲乏的工作情绪，精力充沛地向绩效目标奋进。
参考文献
[1]张帆.浅谈运用教练技术缓解“新人”工作压力[J].时代经贸，2012（11）.
[2]王益明.情绪智力对工作绩效关系的研究综述[J].华东经济管理，2010（24）.
[3]童佳瑾.情绪智力对工作绩效的影响[J].中国人力资源开发.2008（2）.
[4]张剑.企业员工的情绪智力对其工作绩效的影响[J].数理统计与管理，2008（4）.
基金项目：首都经济贸易大学研究生科技创新资助项目。