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摘 要：在知识经济时代条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业的核心员工掌握着企业的核心资源，创造着企业的大部分财富，是企业核心竞争力的源泉，因此对企业核心員工的良好管理和运用是企业在激烈的市场竞争中求得生存与发展的根本所在。
关键词：民营企业；核心员工；人力资源风险
一、核心员工
意大利经济学家帕累托的“二八定律”在经济学上是指社会上20%的人占有80%的社会财富。对于企业管理来讲，“二八定律”体现在20%的员工创造80%的企业绩效和财富，这20%的员工就是通常所说的核心员工。
核心员工是指企业中少数掌握企业核心资源，对企业的生存和发展起着关键作用的员工。具体来讲，核心员工就是在企业的特定发展时期，对企业的生产经营活动有着重大影响且短期内难以找到替代者的，在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中作用显著，对该企业的可持续发展影响重大，具备较高的综合素质与专业技能的员工。
二、民营企业核心员工人力资源风险危害
有形资产的损害。企业的厂房、设备、产品、资金、股票等证券等都属于企业的有形资产。人力资源风险对民营企业造成的有形资产的损害是可以评估出来的。由于人为或非人为原因造成的企业厂房、设备的大规模损坏，核心员工工伤的治疗费用，由道德风险引发的管理层资金流失、贪污、公费报销，企业经营不善所引起的股票下跌等，这些都属于有形资产的损害，对于原本资金就不雄厚的民营企业来讲，会给企业带来很大的打击。
无形资产的损害。往往很难估计，并且无形资产损害的严重程度会高于有形资产。企业的信誉属于无形资产，它如同企业的生命。损害企业的信誉，无异于侵蚀企业的生命。由核心员工所引发的企业信誉损害会导致企业损失惨重，甚至破产。对于民营企业来讲，企业信誉、品牌受到影响，往往会使企业陷入绝境。企业的内部信息和关键技术是民营企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键，是民营企业的核心竞争力。由核心员工造成的信息泄露和技术流失会使整个企业缺乏竞争力，甚至企业的生存都会受到威胁。
三、民营企业核心员工人力资源风险防范对策
（一）防范人力资源风险的激励措施
物质激励。虽然核心员工的需求层次比较高，更关注物质需求以外的东西，但是前提是核心员工的物质需求已得到了满足。所以企业必须为核心员工提供合理的薪酬待遇，满足核心员工的物质需求。为此，民营企业应该为核心员工提供对内具有公平性的薪酬，且薪酬还必须具有外部竞争力。民营企业还可以为核心员工提供股权激励等物质激励。
文化激励。要建立组织的共同愿景。管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中谈到，共同的愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。民营企业可以通过建立良好的企业文化氛围，形成一个“家”的概念，建立人性化的制度，从而团结人心。
职业发展激励。为核心员工设计详细的职业生涯规划，帮助员工设定合理的职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使核心员工的个人目标和组织目标有机结合起来，提高核心员工的忠诚度，降低风险发生的可能性。
（二）防范人力资源风险的约束措施
合同约束。企业在与核心员工签订合同时应尽量明确双方的权利义务，将可能发生的风险预先写进合同中，并规定违约责任，在法律上对核心员工给予一定的约束。如对管理者约定业绩的最低目标、与技术人员签订竞业禁止协议，核心员工违约要承担经济上的责任。
情感约束。首先，真诚对待每个员工，设身处地为员工着想，加强与员工的沟通与交流，及时发现问题所在并给以解决，创造良好的工作环境，无形中就提高了核心员工对企业的认同与忠诚。其次，帮助核心员工协调工作和家庭的关系，如安排核心员工配偶的工作，安排子女的上学等等，都会使核心员工在心理上对企业产生感激之情。
（三） 防范人力资源风险的后备方案
接班人的储备和培养。对企业中的中高层管理人员和主要技术岗位技术人员，随时配备可以接替他们的接班人，必要的时候可以马上接任。这样一旦发生意外或者离开企业时，接班人可以在短时间内接掌工作，缩短风险发生后的真空期，从而减轻损失的严重程度。储备和培养接班人，还有一个好处就是可以对现有核心员工形成一定的压力，降低了核心员工在双方博弈中的优势地位，增强了企业对核心员工进行人力资源管理时的主动性，从而可以降低人力资源风险发生的概率。
加强人力资源信息管理。要作好人力资源风险管理，首先必须对现有人力资源进行全面清查；其次还应该了解企业内外部的有关信息。企业内部信息包括：在职人员信息、一定时间内离职人员信息及去向、人才储备信息、员工工作绩效信息等。通过这些信息和数据的了解，企业可以通过改善管理流程提前做好风险防范准备，在风险发生时也能迅速地做出反应。企业外部信息包括同行业人才供求信息、高校专业信息、同业人员信息等。通过这些信息的了解和储存，企业可以在诸如核心员工离职风险发生后快速地补充人才，也可以了解行业薪酬状况，以便根据企业实际制定更加具有竞争力的薪酬体系等。
参考文献：
[1]何永煜.企业核心员工流失原因分析及对策研究[D].武汉大学，2005.
[2]于德利.企业核心员工流失风险管理研究[D].山东大学，2007.
[3]闫苏.乐金公司人力资源风险管理问题的研究[D].吉林大学，2013.
[4]周芳.企业人力资源风险控制的制度安排[J].苏州大学学报，2002，01：36-39.
关键词：民营企业；核心员工；人力资源风险
一、核心员工
意大利经济学家帕累托的“二八定律”在经济学上是指社会上20%的人占有80%的社会财富。对于企业管理来讲，“二八定律”体现在20%的员工创造80%的企业绩效和财富，这20%的员工就是通常所说的核心员工。
核心员工是指企业中少数掌握企业核心资源，对企业的生存和发展起着关键作用的员工。具体来讲，核心员工就是在企业的特定发展时期，对企业的生产经营活动有着重大影响且短期内难以找到替代者的，在创造企业价值、提升企业核心能力的关键活动中作用显著，对该企业的可持续发展影响重大，具备较高的综合素质与专业技能的员工。
二、民营企业核心员工人力资源风险危害
有形资产的损害。企业的厂房、设备、产品、资金、股票等证券等都属于企业的有形资产。人力资源风险对民营企业造成的有形资产的损害是可以评估出来的。由于人为或非人为原因造成的企业厂房、设备的大规模损坏，核心员工工伤的治疗费用，由道德风险引发的管理层资金流失、贪污、公费报销，企业经营不善所引起的股票下跌等，这些都属于有形资产的损害，对于原本资金就不雄厚的民营企业来讲，会给企业带来很大的打击。
无形资产的损害。往往很难估计，并且无形资产损害的严重程度会高于有形资产。企业的信誉属于无形资产，它如同企业的生命。损害企业的信誉，无异于侵蚀企业的生命。由核心员工所引发的企业信誉损害会导致企业损失惨重，甚至破产。对于民营企业来讲，企业信誉、品牌受到影响，往往会使企业陷入绝境。企业的内部信息和关键技术是民营企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的关键，是民营企业的核心竞争力。由核心员工造成的信息泄露和技术流失会使整个企业缺乏竞争力，甚至企业的生存都会受到威胁。
三、民营企业核心员工人力资源风险防范对策
（一）防范人力资源风险的激励措施
物质激励。虽然核心员工的需求层次比较高，更关注物质需求以外的东西，但是前提是核心员工的物质需求已得到了满足。所以企业必须为核心员工提供合理的薪酬待遇，满足核心员工的物质需求。为此，民营企业应该为核心员工提供对内具有公平性的薪酬，且薪酬还必须具有外部竞争力。民营企业还可以为核心员工提供股权激励等物质激励。
文化激励。要建立组织的共同愿景。管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中谈到，共同的愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动。民营企业可以通过建立良好的企业文化氛围，形成一个“家”的概念，建立人性化的制度，从而团结人心。
职业发展激励。为核心员工设计详细的职业生涯规划，帮助员工设定合理的职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使核心员工的个人目标和组织目标有机结合起来，提高核心员工的忠诚度，降低风险发生的可能性。
（二）防范人力资源风险的约束措施
合同约束。企业在与核心员工签订合同时应尽量明确双方的权利义务，将可能发生的风险预先写进合同中，并规定违约责任，在法律上对核心员工给予一定的约束。如对管理者约定业绩的最低目标、与技术人员签订竞业禁止协议，核心员工违约要承担经济上的责任。
情感约束。首先，真诚对待每个员工，设身处地为员工着想，加强与员工的沟通与交流，及时发现问题所在并给以解决，创造良好的工作环境，无形中就提高了核心员工对企业的认同与忠诚。其次，帮助核心员工协调工作和家庭的关系，如安排核心员工配偶的工作，安排子女的上学等等，都会使核心员工在心理上对企业产生感激之情。
（三） 防范人力资源风险的后备方案
接班人的储备和培养。对企业中的中高层管理人员和主要技术岗位技术人员，随时配备可以接替他们的接班人，必要的时候可以马上接任。这样一旦发生意外或者离开企业时，接班人可以在短时间内接掌工作，缩短风险发生后的真空期，从而减轻损失的严重程度。储备和培养接班人，还有一个好处就是可以对现有核心员工形成一定的压力，降低了核心员工在双方博弈中的优势地位，增强了企业对核心员工进行人力资源管理时的主动性，从而可以降低人力资源风险发生的概率。
加强人力资源信息管理。要作好人力资源风险管理，首先必须对现有人力资源进行全面清查；其次还应该了解企业内外部的有关信息。企业内部信息包括：在职人员信息、一定时间内离职人员信息及去向、人才储备信息、员工工作绩效信息等。通过这些信息和数据的了解，企业可以通过改善管理流程提前做好风险防范准备，在风险发生时也能迅速地做出反应。企业外部信息包括同行业人才供求信息、高校专业信息、同业人员信息等。通过这些信息的了解和储存，企业可以在诸如核心员工离职风险发生后快速地补充人才，也可以了解行业薪酬状况，以便根据企业实际制定更加具有竞争力的薪酬体系等。
参考文献：
[1]何永煜.企业核心员工流失原因分析及对策研究[D].武汉大学，2005.
[2]于德利.企业核心员工流失风险管理研究[D].山东大学，2007.
[3]闫苏.乐金公司人力资源风险管理问题的研究[D].吉林大学，2013.
[4]周芳.企业人力资源风险控制的制度安排[J].苏州大学学报，2002，01：36-39.